□王小溢

“一帶一路”倡議跨越政治、文化、經(jīng)濟等多個領(lǐng)域，這一倡議推動了世界一體化進程，加強了中國在全球市場的影響力和競爭力。在“一帶一路”背景下，中國企業(yè)既面臨新的發(fā)展機遇，也面臨未知的困難和挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對全球一體化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理，探索更合理的策略。本文結(jié)合當(dāng)前企業(yè)中存在的人力資源管理具體問題，提出了新的對策和建議，對企業(yè)管理工作的推進和改善具有重要現(xiàn)實意義。

一、“一帶一路”背景下人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在“一帶一路”背景下，企業(yè)面臨更加嚴峻的競爭問題。隨著市場經(jīng)濟的調(diào)整，企業(yè)之間的競爭已從過去的經(jīng)濟實力競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橹R人才的競爭，這也是我國進入知識經(jīng)濟時代的顯著特征。為了在激烈的市場競爭中立足，企業(yè)必須調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)并加強人才儲備。這就需要企業(yè)重視人力資源管理工作，通過優(yōu)化管理內(nèi)容和創(chuàng)新管理理念，吸引更多的優(yōu)秀人才加入。同時，實施人才培養(yǎng)計劃，根據(jù)企業(yè)的決策和發(fā)展方向，培養(yǎng)更多的備用人才，以在市場競爭中取得勝利。在管理過程中，應(yīng)根據(jù)市場發(fā)展形勢不斷完善和創(chuàng)新人力資源工作內(nèi)容，發(fā)揮管理職能的有效作用，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備。

二、“一帶一路”背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理工作的范圍有待拓寬

由于“一帶一路”涉及多個國家和地區(qū)，企業(yè)在不同法律體系下經(jīng)營，人力資源管理面臨的法律環(huán)境復(fù)雜多樣。缺乏對不同法律要求的深入了解和適應(yīng)，可能導(dǎo)致企業(yè)在招聘、勞動合同、勞動法規(guī)遵從等方面存在風(fēng)險和合規(guī)問題。隨著企業(yè)在不同國家之間展開業(yè)務(wù)，跨國員工流動成為一種趨勢。但在人力資源管理中，涉及員工國際轉(zhuǎn)移、簽證申請、社會保險和福利等問題需要更全面的規(guī)劃和管理，以確保員工的權(quán)益和福利得到保障。由于不同國家和地區(qū)的法律、社會保障和福利制度存在差異，企業(yè)在人力資源管理中面臨跨國員工福利不平衡的問題。缺乏統(tǒng)一的福利標準和制度，可能導(dǎo)致員工之間的不滿和不公平感。因此，在“一帶一路”背景下，企業(yè)人力資源管理中存在范圍有待拓寬的缺陷，包括不同法律體系的挑戰(zhàn)、文化差異的考驗、跨國員工福利的不平衡以及語言障礙等。

（二）績效考核手段不足

在對外企業(yè)和多文化環(huán)境中，績效考核是評估員工表現(xiàn)和激勵的重要手段。然而，由于“一帶一路”涉及多個國家和地區(qū)，不同國家和地區(qū)的文化背景、價值觀和工作習(xí)慣存在差異，語言和溝通障礙也是常見問題，這會對信息傳遞產(chǎn)生明顯阻礙，進而導(dǎo)致對績效評估標準產(chǎn)生影響。如果企業(yè)使用統(tǒng)一的評估標準，可能無法充分考慮到不同文化下員工的特點和實際工作情況，導(dǎo)致評估結(jié)果的偏差。同時，在“一帶一路”框架下，員工跨國流動性增加，涉及不同國家和地區(qū)的工作和項目，這種情況下，負責(zé)跨國業(yè)務(wù)的員工績效考核變得更加復(fù)雜，存在不同的工作環(huán)境和工作條件，可能導(dǎo)致評估標準的不一致性和公平性問題。此外，企業(yè)可能涉及多元化的工作職能和專業(yè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的績效考核方法無法充分滿足這些不同領(lǐng)域的特定需求和評估指標要求，會導(dǎo)致信息傳遞不清、評估準確性降低。

（三）管理制度尚未健全

“一帶一路”倡導(dǎo)企業(yè)管理活動涵蓋多種文化和價值觀，文化差異對企業(yè)管理制度產(chǎn)生重要影響。管理制度往往是根據(jù)企業(yè)的核心價值觀和文化建立的，但當(dāng)企業(yè)在不同文化背景下運營時，現(xiàn)有的管理制度可能無法充分考慮到不同文化對員工行為和期望的影響，導(dǎo)致制度的不完善和無法適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r。在“一帶一路”框架下，企業(yè)需要遵守不同國家和地區(qū)的法律法規(guī)，包括勞動法、稅法、環(huán)境法等。這些法規(guī)要求可能存在差異，企業(yè)需要制定相應(yīng)的管理制度來確保合規(guī)。然而，由于各國法規(guī)的不同和更新變化，企業(yè)的管理制度可能無法及時調(diào)整和滿足合規(guī)要求。企業(yè)在人力資源管理方面面臨復(fù)雜的管理環(huán)境，不同國家和地區(qū)的法律法規(guī)、勞動合同和勞動關(guān)系等存在差異，而企業(yè)的管理制度往往無法完全適應(yīng)各國的要求，導(dǎo)致管理制度的不健全。企業(yè)需要制定相應(yīng)的管理制度來確保員工的福利和待遇符合當(dāng)?shù)匾?，但這需要更加健全和靈活的制度來滿足不同地區(qū)的員工需求。

（四）缺乏科學(xué)的激勵制度

人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。為了有效調(diào)動員工的積極性，需要設(shè)計一套科學(xué)的考評機制，這樣不僅能充分挖掘員工潛力，還能避免資源的浪費和損耗，降低成本，提高企業(yè)競爭力。然而，當(dāng)前我國許多企業(yè)的考評機制存在科學(xué)性和嚴謹性不足的問題?？己朔椒ㄖ饕嵌ㄐ缘?，側(cè)重于對員工態(tài)度的評估。在實施考核過程中，更多依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，考核內(nèi)容也僅限于員工對工作任務(wù)的完成程度和出勤情況，員工處于被動地位，績效考核未能充分發(fā)揮作用。企業(yè)內(nèi)部缺乏公平有效的考核機制，這就導(dǎo)致很難對每位員工作出合理評價，容易引起員工的不滿，進而打擊其日常工作的積極性。此外，大多數(shù)企業(yè)的激勵機制相對單一，過于側(cè)重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵也能對個體產(chǎn)生明顯的刺激作用。實際上，領(lǐng)導(dǎo)認可、職位晉升、工作內(nèi)容的豐富化以及員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃對于員工來說也是極具激勵作用的因素。

（五）企業(yè)文化建設(shè)尚不成熟

“一帶一路”建設(shè)融合了政治、經(jīng)濟和文化等多個方面，對企業(yè)來說，文化建設(shè)至關(guān)重要，需要適應(yīng)新的發(fā)展形勢。然而，很多企業(yè)在關(guān)于自身文化建設(shè)的認知上相對不夠明確，沒有明確定義自己的愿景和核心價值觀，對文化建設(shè)的重視程度不足，需要進一步加強?？赡艽嬖谥蛔⒅匦问蕉鲆晝?nèi)涵、缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性等問題，基礎(chǔ)員工的文化意識難以體現(xiàn)，缺乏主動創(chuàng)新的積極性和意識。此外，一些組織在文化建設(shè)中忽視了與業(yè)務(wù)策略的融合。企業(yè)文化應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求相一致，但許多企業(yè)在培育企業(yè)文化時沒有將其與業(yè)務(wù)策略相結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)文化與實際業(yè)務(wù)運作之間存在脫節(jié)，使文化建設(shè)難以對企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生積極影響。特別是在應(yīng)對“一帶一路”倡議下不同文化之間的交流與融合方面，現(xiàn)有企業(yè)文化建設(shè)難以形成完整的體系。

三、“一帶一路”背景下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）加大對人才配置的管理力度

在“一帶一路”框架下，企業(yè)需要科學(xué)配置人才，以更好地應(yīng)對多樣化的業(yè)務(wù)需求和國際化的競爭環(huán)境。企業(yè)應(yīng)制定全面的人才戰(zhàn)略，吸引、培養(yǎng)和留住跨文化背景人才的目標和策略，以提升企業(yè)的持續(xù)競爭力。另一方面，企業(yè)應(yīng)建立健全人才儲備和開發(fā)機制。通過建立人才儲備池、實施定期評估和發(fā)展計劃，以及提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，培養(yǎng)和提升員工的技能和能力。同時，注重培養(yǎng)員工跨領(lǐng)域和跨文化的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)多元化的業(yè)務(wù)需求。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)提供具有競爭力的待遇福利、良好的職業(yè)發(fā)展機會和舒適的工作環(huán)境。此外，注重非物質(zhì)激勵，如提供靈活的工作安排、員工關(guān)懷和認可，以及有意義的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)，以激發(fā)員工的工作動力和忠誠度。

（二）完善企業(yè)人才的招聘系統(tǒng)

首先，企業(yè)應(yīng)制定明確的招聘策略，并與組織發(fā)展目標相一致，包括確定所需的人才類型、數(shù)量和時間表，以及針對不同職位的招聘渠道和方法。其次，提高企業(yè)在人才市場的知名度和吸引力，通過宣傳企業(yè)的文化價值觀、發(fā)展機會和員工福利等優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀的候選人，并增加其對企業(yè)的興趣和認同。與此同時，應(yīng)該建立科學(xué)的評估和選拔機制，以確保選出最適合崗位的人才，通過綜合使用面試、測試、案例分析和參觀等方法，評估候選人的技能、能力、適應(yīng)性和文化匹配度。最后，企業(yè)應(yīng)該與候選人保持良好的溝通，并及時提供面試結(jié)果和反饋。給予候選人積極的回應(yīng)和關(guān)注，建立良好的候選人關(guān)系，以便將來有機會再次合作。通過完善企業(yè)的人才招聘系統(tǒng)，企業(yè)可以吸引更優(yōu)秀的人才，提高招聘效率，增強組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。同時，合理的招聘策略和流程優(yōu)化也將有助于減少人才流失和招聘成本，為企業(yè)的人力資源管理打下堅實基礎(chǔ)。

（三）加強對員工的培訓(xùn)力度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)“一帶一路”倡議所涉及國家和地區(qū)的特點，設(shè)計多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，這包括跨文化溝通、國際業(yè)務(wù)知識、區(qū)域市場了解、外語能力等方面的培訓(xùn)，以幫助員工更好地適應(yīng)不同文化背景和市場需求。首先，培養(yǎng)員工的跨文化意識和敏感性，包括培訓(xùn)員工對不同文化價值觀、禮儀習(xí)慣、商務(wù)慣例等的理解，以提高員工在對外交流和合作中的效果和適應(yīng)能力。其次，企業(yè)可以整合內(nèi)部的專業(yè)知識和經(jīng)驗，建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫。通過內(nèi)部導(dǎo)師制度、專家講座、團隊分享等形式，讓員工在工作中相互學(xué)習(xí)和成長，提高整體團隊的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。企業(yè)還應(yīng)樹立持續(xù)學(xué)習(xí)的文化氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和自我提升。提供學(xué)習(xí)平臺和資源支持，如在線學(xué)習(xí)平臺、培訓(xùn)補貼等，激勵員工參與學(xué)習(xí)和發(fā)展，以適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)不僅是對員工的投資，也是創(chuàng)造企業(yè)自身的財富，有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）建立適合本企業(yè)的員工激勵機制

在人力資源管理工作中，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的激勵機制，以激發(fā)員工的工作動力，并促進他們更好發(fā)揮自己的潛能。通過設(shè)定明確的績效目標和評估指標，以及相應(yīng)的獎勵機制，激勵員工在工作中取得優(yōu)秀的成績。獎勵可以包括薪酬調(diào)整、年終獎金、績效獎金等形式，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)幕貓?。嘗試引入股權(quán)激勵計劃，讓員工成為企業(yè)的股東，與企業(yè)利益共享，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)其對企業(yè)業(yè)績的積極貢獻。同時，股權(quán)激勵也有助于留住優(yōu)秀的人才，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。此外，為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展機會，提升其專業(yè)能力和知識水平，幫助員工不斷學(xué)習(xí)和成長，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。良好的工作環(huán)境對于員工工作績效的改善也具有明顯作用，提供具有競爭力的薪酬福利、健康保險、休假制度等，讓員工感受到關(guān)愛和尊重，提高工作滿意度和幸福感，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。

（五）完善企業(yè)績效考核體系

績效考核是評估員工工作表現(xiàn)和貢獻的重要工具，有助于激發(fā)員工積極性、提高工作質(zhì)量。首先，確?？冃Э己说哪繕嗣鞔_、具體可衡量，并與企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標相一致。制定SMART 原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性和時限）的績效指標，使其具有明確性和可操作性。其次，采用多元評估方法，包括員工自評、上級評估、同事評估和下級評估等，以全面了解員工在不同方面的表現(xiàn)和影響力。360 度評估可以提供更全面客觀的績效數(shù)據(jù)，促進員工的自我認知和發(fā)展。此外，應(yīng)當(dāng)定期與員工進行績效評估的溝通和反饋，及時告知員工其績效情況，以及提供有針對性的建議和支持。這種定期反饋機制可以增強員工對績效考核的參與度和認同感，促進他們在工作中的改進和成長。通過完善企業(yè)的績效考核體系，激勵員工的積極性，提高工作效率，促進員工個人發(fā)展和企業(yè)整體績效的提升。

（六）實施跨文化管理

通過實施跨文化管理，企業(yè)能夠有效地處理跨文化挑戰(zhàn)，促進國際業(yè)務(wù)的順利開展，提高跨國團隊的協(xié)作能力，提升企業(yè)的國際競爭力。建立良好的跨文化溝通渠道和機制，培養(yǎng)員工的跨文化溝通能力，包括語言技能、非語言表達、跨文化沖突管理等方面的技巧，以有效地與跨文化團隊成員合作，發(fā)展具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)能力的管理層和團隊?？缥幕I(lǐng)導(dǎo)需要具備敏銳的文化洞察力、跨文化沖突解決能力和文化融合的能力，以推動企業(yè)在跨文化環(huán)境中的成功發(fā)展。建立多元化的團隊，促進團隊成員之間的相互了解和尊重，鼓勵文化交流和知識分享，以實現(xiàn)跨文化合作的良好氛圍?？缥幕芾韺τ谄髽I(yè)在“一帶一路”背景下的成功至關(guān)重要，它有助于提高跨國團隊的協(xié)作能力，提升文化敏感度，促進國際業(yè)務(wù)的發(fā)展和跨文化溝通的有效性。

四、結(jié)語

隨著“一帶一路”建設(shè)的推進，企業(yè)的人力資源管理需緊跟時代變化，將其視為發(fā)展機遇而非困境，為企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。特別是在當(dāng)前外部環(huán)境變化巨大、市場競爭日益激烈的情況下，企業(yè)只有改善人力資源管理的工作現(xiàn)狀，通過建立完善的人才配置計劃、科學(xué)的招聘機制、完善的績效考評和激勵制度以及跨文化管理，才能應(yīng)對當(dāng)前的諸多挑戰(zhàn)，獲得持續(xù)競爭力。