李志剛 東營(yíng)市河口區(qū)人民政府辦公室

一、事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要性

(一)優(yōu)化事業(yè)單位資源

人力資源管理是連接人才與事業(yè)單位的主要渠道與方式，它在調(diào)動(dòng)工作人員創(chuàng)新、努力工作方面將發(fā)揮著積極的作用。在事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理工作過程中，在對(duì)事業(yè)單位有限的資源、不同的崗位進(jìn)行深入了解的基礎(chǔ)上，通過搭建信息化平臺(tái)，使每位工作人員能夠找到發(fā)揮其最大潛力的崗位，從而從整體上提升事業(yè)單位綜合管理效率，對(duì)資源進(jìn)行了優(yōu)化的配置與整合，為政府職權(quán)的行使與公益服務(wù)質(zhì)量的提升貢獻(xiàn)力量。

(二)提高事業(yè)單位內(nèi)部管理效能

無論哪個(gè)單位，只有職工一條心共同努力才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，而每名工作人員由于自身學(xué)歷、專業(yè)、性格等方面將存在差異，只有使每位工作人員分配到適應(yīng)自己或能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛在的崗位，才能調(diào)動(dòng)起每名工作人員參與工作、創(chuàng)新工作的積極性。因此，人力資源管理工作通過從人才引進(jìn)、日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)劑等手段，使每名工作人員能夠獲得適合自身發(fā)展且具有挑戰(zhàn)性的工作崗位，使事業(yè)單位內(nèi)部形成了公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使全體工作人員共同為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量，從而有效地提升了事業(yè)單位內(nèi)部管理的效能。

(三)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源管理是提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵因素，它也是確保事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。隨著國(guó)庫集中支付改革、管理會(huì)計(jì)應(yīng)用及教育、醫(yī)療水平的不斷提升，事業(yè)單位急需懂管理、有專業(yè)技術(shù)且熟練掌握大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)應(yīng)用的人才。因此，事業(yè)單位通過開展人力資源管理工作，為業(yè)務(wù)開展引進(jìn)、培養(yǎng)了合格的專業(yè)人才，使事業(yè)單位各項(xiàng)工作能夠順利開展，并取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)最終得以實(shí)現(xiàn)。

(四)確保事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展

科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理可以為事業(yè)單位工作人員提供公平、積極的工作環(huán)境，特別是通過績(jī)效考核、落實(shí)責(zé)任制、競(jìng)聘上崗等措施，調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位內(nèi)部工作人員努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作的積極性，使更多的優(yōu)秀人才被事業(yè)單位吸納，也有效地避免人才流失。因此，只能通過強(qiáng)化事業(yè)單位管理，為政府施政、提供公益服務(wù)提供人才保障，才可以確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

(五)使事業(yè)單位工作人員的自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)

事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員都可以發(fā)揮自身專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。事業(yè)單位通過強(qiáng)化人力資源管理中的監(jiān)督、績(jī)效考核、培訓(xùn)與激勵(lì)等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標(biāo)的同時(shí)，在內(nèi)心獲得成就感、滿足感。此外，事業(yè)單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價(jià)值。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的觀念與需求也發(fā)生了改變，需要事業(yè)單位對(duì)舊觀念進(jìn)行創(chuàng)新，通過強(qiáng)化人力資源管理來激勵(lì)工作人員努力地工作，擺正工作態(tài)度，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃與配置存在的不足

(一)缺少統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源管理制度

目前，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核相關(guān)規(guī)定缺少統(tǒng)一性及可操作性，部分事業(yè)單位在制定人力資源管理與績(jī)效考核制度時(shí)不是直接照搬其他事業(yè)單位已經(jīng)制定好的制度，就是應(yīng)付性的出臺(tái)一些不具操作性的制度。同時(shí)，事業(yè)單位雖然會(huì)定時(shí)對(duì)工作人員展開績(jī)效考核，但是績(jī)效評(píng)定的好壞并不會(huì)影響工作人員薪資多少。同時(shí)也沒有合理地制定員工獎(jiǎng)罰方法，在一定程度上打擊了員工的工作主動(dòng)性，也降低了人力資源管理效率。

(二)事業(yè)單位沒有樹立起正確的人力資源管理與績(jī)效考核理念

就目前來看，由于事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員一樣具有鐵飯碗的特征，管理者與工作人員錯(cuò)誤地認(rèn)為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、績(jī)效考核等工作并不會(huì)發(fā)揮更多的激勵(lì)作用，沒有重視人力資源管理與績(jī)效考核工作。例如，個(gè)別事業(yè)單位沒有針對(duì)本單位實(shí)際情況建立起人力資源管理制度，人力資源管理部門日常工作也只是在招聘、職稱晉升、檔案管理等方面下功夫，并沒有重視培訓(xùn)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲等方面的工作，也使事業(yè)單位內(nèi)部沒有樹立起正確的人力資源管理與績(jī)效考核觀念。

(三)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理與績(jī)效考核相關(guān)制度不完善

近幾年來，一些事業(yè)單位制定的績(jī)效考核制度缺少必要的創(chuàng)新，沒有與自身實(shí)際情況、國(guó)家最新工資政策相結(jié)合，使績(jī)效考核制度仍處于形式上、表面上，并沒有真正發(fā)揮作用。同時(shí)，一些事業(yè)單位即使建立了績(jī)效考核制度，但由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其不夠重視，并沒有嚴(yán)格按照績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲與承諾，使績(jī)效考核工作成了擺設(shè)。

(四)業(yè)務(wù)部門之間沒有形成合力，缺少必要的監(jiān)管與反饋

個(gè)別的事業(yè)單位人力資源管理部門不注重到財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等內(nèi)部去對(duì)培訓(xùn)、考核、晉升等工作進(jìn)行調(diào)研，各業(yè)務(wù)部門之間也缺少必要的溝通與聯(lián)動(dòng)。例如，事業(yè)單位人力資源管理在制定績(jī)效考核指標(biāo)前，由于沒有充分地與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通、調(diào)研，使指標(biāo)缺少必須的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)估反饋等功能。

(五)事業(yè)單位未通過激勵(lì)機(jī)制來提升經(jīng)濟(jì)效能

在一般情況下，具有行政范疇的公益一類事業(yè)單位，其工資與績(jī)效水平與職稱相掛鉤。而一些如醫(yī)院等具有經(jīng)營(yíng)收入的事業(yè)單位，其工資與績(jī)效未能與工作人員工作表現(xiàn)、勞動(dòng)量相掛鉤，一味地按照職稱等級(jí)發(fā)放績(jī)效工資，沒有發(fā)揮出績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)工作人員積極性方面的使用。

(六)事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)不明確

人力資源管理的目標(biāo)是規(guī)范事業(yè)單位人力資源管理工作的重要保障，事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，并通過層層分解、落實(shí)，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而個(gè)別的事業(yè)單位在制定人力資源管理目標(biāo)時(shí)，并沒有根據(jù)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及國(guó)家政策變化對(duì)目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，管理目標(biāo)內(nèi)容陳舊，形式單一，難以有效激發(fā)所有人員的積極性，在具體落實(shí)過程中也會(huì)遇到一定的阻礙。

三、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的途徑

(一)建立完善的人力資源管理體系

為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用、國(guó)家人事改革政策、本單位人員與機(jī)構(gòu)設(shè)置等實(shí)際情況，在內(nèi)部建立起科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度。同時(shí)，為了確保制度相關(guān)內(nèi)容能夠順利實(shí)施并發(fā)揮作用，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)，為人力資源管理人員到業(yè)務(wù)部門進(jìn)行交流、溝通提供機(jī)會(huì)，不斷提高人力資源管理人員理論水平與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

(二)針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案

事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)工作的作用，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果來與工資待遇、績(jī)效發(fā)放相掛鉤，使事業(yè)單位工薪待遇管理更加公平、規(guī)范，幫助事業(yè)單位不斷地提升經(jīng)濟(jì)效能水平。首先，事業(yè)單位在通過考核指標(biāo)，使事業(yè)單位工作人員明確自身工作職責(zé)、工作內(nèi)容與目標(biāo)，并通過崗位進(jìn)行考核，使事業(yè)單位工作人員專長(zhǎng)能夠與崗位相適應(yīng)。同時(shí)，事業(yè)單位也應(yīng)該根據(jù)崗位設(shè)置情況組織人才招聘、培訓(xùn)、晉升與獎(jiǎng)勵(lì)等工作。其次，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)員工在崗位工作中的技術(shù)難度、工作量、心理壓力、學(xué)歷、崗位職責(zé)、工作要求等綜合的評(píng)價(jià)和分析，引導(dǎo)員工根據(jù)崗位實(shí)際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質(zhì)量和效率。

(三)對(duì)事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

首先，事業(yè)單位在招聘正式編制人才時(shí)，在向人事管理主管部門提交招聘條件時(shí)，應(yīng)多以實(shí)踐、專業(yè)能力作為資格條件，以保證招聘的人員具有一定的專業(yè)性，可以迅速地勝任公益服務(wù)需要。其次，在事業(yè)單位人員編制不足的情況下，一些事業(yè)單位也可考慮人才代理、合同制等用人機(jī)制，將人才引進(jìn)、工資關(guān)系、人才培訓(xùn)等工作完全委托某人事代理機(jī)構(gòu)，這樣既可以使事業(yè)單位在用人時(shí)能夠引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工之間不會(huì)再認(rèn)為擁有“鐵飯碗”，能夠強(qiáng)化員工主動(dòng)學(xué)習(xí)與努力工作，也可以減少事業(yè)單位在人力資源管理工作中的投入。

(四)事業(yè)單位內(nèi)部要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念

事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理工作的方向是否與發(fā)展目標(biāo)相一致，并需事業(yè)單位在內(nèi)部建立科學(xué)、公平的人力資源管理觀念。首先，事業(yè)單位應(yīng)通過建立正確的理念，使事業(yè)單位各業(yè)務(wù)處室工作人員按照自身崗位職責(zé)開展工作，并保持一定的責(zé)任心。其次，人力資源管理觀念并不是一成不變的，它應(yīng)該根據(jù)不同業(yè)務(wù)處室工作特點(diǎn)、變化進(jìn)行不斷調(diào)整，充分體現(xiàn)不同業(yè)務(wù)部門、不同崗位的特點(diǎn)。最后，事業(yè)單位還應(yīng)該保證人力資源管理觀念具有合理性，將工作人員和崗位相聯(lián)系，明確各部門的工作范圍和職責(zé)，使工作人員能夠盡心盡力地在崗位上為人民服務(wù)。在正確觀念的引領(lǐng)下，事業(yè)單位將采取更有效的人力資源管理，這也能夠促進(jìn)事業(yè)單位自身的進(jìn)步與發(fā)展。

(五)將激勵(lì)機(jī)制引入到人力資源管理工作當(dāng)中

激勵(lì)的方式必須符合事業(yè)單位工作人員需求，才能真正發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)與認(rèn)真工作的積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)定期到業(yè)務(wù)部門工作人員之間去了解員工工作態(tài)度及在學(xué)習(xí)、工作中遇到的困難、工作建議。同時(shí)，針對(duì)不同員工、不同崗位設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的存在感與滿足感。例如單位領(lǐng)導(dǎo)可以針對(duì)那些任務(wù)艱巨、工作量大的崗位給予一定的補(bǔ)貼，對(duì)需要經(jīng)常加班的崗位制定相應(yīng)的補(bǔ)貼制度以及提供餐補(bǔ)或交通補(bǔ)貼等，使職工能夠最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣不僅可以使職工感受到單位的關(guān)愛，也體現(xiàn)了單位的人性化管理，同時(shí)還可以激發(fā)他們的工作熱情，從而為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

(六)強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)部門聯(lián)動(dòng)

目前，我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部主要按照職能分為業(yè)務(wù)型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點(diǎn)與工作職責(zé)，人力資源管理與績(jī)效考核工作也需要針對(duì)這三類部門職責(zé)的不同制定具有可操作性的指標(biāo)、措施。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應(yīng)關(guān)注內(nèi)部工作人員工作完成的質(zhì)量，并針對(duì)不同崗位、不同業(yè)務(wù)部門采取不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，堅(jiān)持以定量指標(biāo)考核為主，以定性指標(biāo)為輔的評(píng)價(jià)原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評(píng)估期間，不能只以主觀意愿作為判斷基礎(chǔ)，并可將平衡計(jì)分卡等先進(jìn)的評(píng)價(jià)方法引入到人力資源管理考核機(jī)制當(dāng)中。

(七)將大數(shù)據(jù)等信息化手段與人力資源管理相結(jié)合

隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、ERP 系統(tǒng)等信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展要求，特別是人力資源管理工作人員應(yīng)充分使用信息化技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)等信息化平臺(tái)強(qiáng)化人力資源管理與績(jī)效考核工作。首先，在引進(jìn)業(yè)務(wù)人才方面，可通過手機(jī)APP、官網(wǎng)、協(xié)會(huì)網(wǎng)站、公眾號(hào)等媒介，向外界發(fā)布事業(yè)單位人才招聘相關(guān)信息，提高事業(yè)單位人力資源管理效能與經(jīng)濟(jì)效能。其次，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，也可督促本單位業(yè)務(wù)工作人員安裝培訓(xùn)相關(guān)APP 或登錄指定網(wǎng)站，使用信息化技術(shù)來進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，解決線下培訓(xùn)在時(shí)間、地點(diǎn)等方面的限制。例如，事業(yè)單位可以通過手機(jī)APP 對(duì)不同業(yè)務(wù)處室工作分配相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)任務(wù)，并通過后臺(tái)信息化系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)處室工作人員培訓(xùn)過程進(jìn)行全程的監(jiān)控，并通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來提示不同業(yè)務(wù)處室工作人員對(duì)培訓(xùn)的心理活動(dòng)，以此作為日后改善、修改培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案的重要依據(jù)。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量與內(nèi)部管理效率、經(jīng)濟(jì)效能提升均需要專業(yè)技能人才作為保障，需要事業(yè)單位不斷強(qiáng)化人力資源管理與績(jī)效考核工作。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)重視在人力資源管理工作中存在的短板，通過完善制度、明確目標(biāo)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門聯(lián)動(dòng)及信息化應(yīng)用等措施，使事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核工作可以真正調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)處室工作人員遵守制度、參與管理的積極性，并為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)公益服務(wù)目標(biāo)、提升經(jīng)濟(jì)效能提供有力人才保障。