□ 甘肅慶陽 劉 穎

在企事業(yè)單位針對(duì)人力資源管理工作持續(xù)改進(jìn)的過程中，對(duì)于薪酬激勵(lì)管理工作始終給予關(guān)注，這也是人力資源管理工作的重難點(diǎn)所在。地勘單位內(nèi)部建立的薪酬激勵(lì)體系有效與否，對(duì)于員工的工作積極性提升以及單位的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力提高有著直接的影響。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，地勘單位需要在保持盈利的同時(shí)，做到兼顧單位的可持續(xù)發(fā)展，這也是其高度關(guān)注薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的重要原因。故此，本文以地勘單位薪酬激勵(lì)體系作為研究對(duì)象，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、引言

地勘單位可以對(duì)一定地區(qū)內(nèi)的巖石、地層構(gòu)造、礦產(chǎn)、地下水、地貌等地質(zhì)情況進(jìn)行重點(diǎn)有所不同的調(diào)查研究工作，可以為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展提供必要的數(shù)據(jù)支持。在甘肅省地勘單位改革工作持續(xù)深化的過程中，始終堅(jiān)持上級(jí)政府的政策要求，并借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理制度和模式等方面也需要保持同步發(fā)展。薪酬激勵(lì)體系作為現(xiàn)代人力資源管理理論中的重要組成部分，對(duì)于地勘單位而言，在提高員工工作積極性以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面都有著十分重要的作用。我國(guó)地勘單位的市場(chǎng)化改革發(fā)展要求地勘單位需要針對(duì)原有的薪酬激勵(lì)體制不斷進(jìn)行創(chuàng)新，在改變舊有經(jīng)營(yíng)思想的前提下，學(xué)會(huì)以市場(chǎng)作為核心關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。如此一來，地勘單位需要通過人事制度改革，保障在人事方面能夠形成完善的人力資源開發(fā)管理工作職能，針對(duì)薪酬激勵(lì)體系不斷進(jìn)行調(diào)整和改善。

二、薪酬激勵(lì)管理的基礎(chǔ)理論

1.激勵(lì)理論。薪酬激勵(lì)始終是現(xiàn)代管理學(xué)研究的熱門話題，隨著管理學(xué)科理論的持續(xù)發(fā)展，相關(guān)的理論和實(shí)踐也在不斷深化，并且專家學(xué)者針對(duì)薪酬激勵(lì)取得的研究成果也為現(xiàn)代企業(yè)的管理制度建立和發(fā)展帶來了明顯的影響?，F(xiàn)如今，薪酬激勵(lì)的理論更新正處于一種逐漸完善的狀態(tài)，最為著名的是馬斯洛的需求層次理論以及雙因素理論。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人類的需求的層次劃分是受到本質(zhì)需要的影響，具體可以分為生理、個(gè)體安全、社會(huì)認(rèn)可、互相尊重和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需求呈現(xiàn)出一種層次化發(fā)展傾向，但在不同的階段都會(huì)存在一個(gè)主導(dǎo)地位的需求，在主導(dǎo)需求滿足之后，人們的需求方會(huì)向著更高的方向發(fā)展。馬斯洛需求層次理論在地勘單位中的應(yīng)用，可以幫助管理人員針對(duì)員工在需求層次方面的差異給予不同的薪酬激勵(lì)方法，滿足員工的多元化需求，激活其工作積極性和創(chuàng)造性。雙因素理論則是將激勵(lì)體系具體分為激勵(lì)、保健兩種因素。雙因素理論認(rèn)為保健這一因素是滿足員工一定程度的不滿的有效方式，激勵(lì)因素的存在能夠在固定的范圍內(nèi)滿足員工的工作需求，但即便員工在這方面沒有得到滿足，也并不會(huì)出現(xiàn)不滿意的結(jié)果。激勵(lì)因素具體可以分為監(jiān)督、公司政策、成就、認(rèn)可工作貢獻(xiàn)等。保健因素則是可以分為與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、工資、與同事關(guān)系等。雙因素理論在地勘單位中的應(yīng)用，意味著員工激勵(lì)需要決策者在明確內(nèi)部工作條件、薪資等保健因素水平的情況下，為員工提供良好的工作條件和穩(wěn)定的保障以及安全舒適的工作環(huán)境，隨后以此為基礎(chǔ)建立激勵(lì)員工的因素，包括認(rèn)可作出突出貢獻(xiàn)的員工、積極調(diào)整單位發(fā)展政策等。由此不難發(fā)現(xiàn)，雙因素理論要求企業(yè)為員工提供對(duì)應(yīng)的保健因素，消除員工的部分不滿，并且需要為員工形成激勵(lì)因素，借此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.人力資本理論。舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為任何企業(yè)單位的人力資源是因?yàn)槿说耐度胄纬傻?，代表了人力技能的綜合投資表現(xiàn)，具體可以分為營(yíng)養(yǎng)、保健、醫(yī)療、教育等方面的投入。對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而言，員工所具備的人力資本程度將會(huì)直接影響到在崗位生產(chǎn)過程中的效率高低。從某種程度上看，地勘單位在擁有較高人力資源員工的情況下，員工通常能夠在參與激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，取得較高的工資薪酬。如此一來，地勘單位在建立薪酬激勵(lì)體系時(shí)，需要以市場(chǎng)環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)，為員工提供高水平的薪酬，并根據(jù)員工個(gè)人的發(fā)展需求以及能力，基于教育和培訓(xùn)，確保員工具備的人力資本水平能夠不斷提高，最終建立員工個(gè)人發(fā)展和薪資水平提升之間的良性循環(huán)。

3.公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為人在社會(huì)之中產(chǎn)生的關(guān)系，與商品交易中的投入和產(chǎn)出較為類似，社會(huì)個(gè)體都可以根據(jù)個(gè)人判斷決定投入的主要和次要因素，并且會(huì)將個(gè)人的投資與收益和身邊人進(jìn)行對(duì)比，判斷自己投入是否得到了企業(yè)公平公正對(duì)待。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為在絕大部分情況下員工對(duì)于薪酬激勵(lì)的滿意程度并非絕對(duì)值的比較，而更加取決于薪酬相對(duì)值、社會(huì)地位和工作時(shí)間的對(duì)比。如果員工在思想方面意識(shí)到自己投入的收益達(dá)不到之前員工的水平，或者是明顯低于社會(huì)上同級(jí)別的崗位薪酬，便會(huì)在心理方面認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己產(chǎn)生了不公平對(duì)待的現(xiàn)象。

三、地勘單位薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的有效價(jià)值

1.有助于全面調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。隨著我國(guó)地勘單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的改革深化，人才已經(jīng)成為地勘單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要基礎(chǔ)條件。薪酬激勵(lì)體系在現(xiàn)代管理學(xué)理論的影響下，已經(jīng)成為地勘單位提高員工工作積極性的重要因素。地勘單位可以根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)理論的要求，在綜合考慮單位發(fā)展?fàn)顩r以及不同層次員工真實(shí)需求的前提下，遵循馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論的要求，為員工提供滿足其不同階段需求的層次化薪酬激勵(lì)體系，保障員工能夠在思想方面意識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的公平對(duì)待，認(rèn)可個(gè)人的工作付出以及努力，有助于激活員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.有助于建立完善的人力資源管理模式。地勘單位的薪酬激勵(lì)體系也是人力資源管理模式的重要組成。地勘單位可以在現(xiàn)代管理理論的支持下，根據(jù)員工需求形成層次化的薪酬激勵(lì)體系。在薪酬激勵(lì)體系制定落實(shí)的過程中，事業(yè)單位也會(huì)根據(jù)人力資源管理制度存在的缺陷不斷調(diào)整，壓縮與人力資源管理相關(guān)的工作流程，提高其工作效率和質(zhì)量。如此一來，地勘單位的薪酬激勵(lì)體系便能夠以最快的速度在基層單位實(shí)施，滿足不同層次員工在發(fā)展中產(chǎn)生的真實(shí)需求，逐漸提高地勘單位內(nèi)部的向心力和凝聚力，并以此為基礎(chǔ)建立現(xiàn)代化的人力資源管理工作模式。

3.有助于單位長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。在目前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下，我國(guó)地勘單位必須要在面對(duì)激烈行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的情況下，通過內(nèi)部管理工作體系調(diào)整，促進(jìn)單位長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。薪酬激勵(lì)體系作為地勘單位內(nèi)部人事管理工作的重要組成部分，并非是一成不變的，而是需要管理人員根據(jù)外界環(huán)境變化，針對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，保障薪酬水平和激勵(lì)內(nèi)容能夠符合工作人員的具體需求，能夠在全方位激活工作人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)融合，貫徹實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)向管理層提出發(fā)展的具體建議，有助于長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容調(diào)整、實(shí)施。

四、國(guó)內(nèi)地勘單位的薪酬激勵(lì)體系發(fā)展?fàn)顩r

1.發(fā)展歷程。縱觀國(guó)內(nèi)地勘單位的發(fā)展，薪酬激勵(lì)體系發(fā)展先后經(jīng)歷了如下四個(gè)階段：一是職務(wù)等級(jí)制度。該工資制度是在1956年到1985年內(nèi)實(shí)施。自1956年開始，單位和我國(guó)國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)的制度得以同步進(jìn)行改革，分配了不同的職位職能，并實(shí)施了一個(gè)職位同時(shí)擔(dān)當(dāng)數(shù)個(gè)級(jí)別的制度。對(duì)于工作環(huán)境質(zhì)量較差的員工，單位也會(huì)提供一定的補(bǔ)償。二是工資晉級(jí)增加制度。從1985年開始，我國(guó)根據(jù)已有的公司改革制度建立了專屬于勘探行業(yè)的經(jīng)濟(jì)、公司制度體系，地質(zhì)礦產(chǎn)部具體可以分為野外勘察隊(duì)、單位管理人員和技術(shù)人員三種，全體工作人員實(shí)施以職務(wù)分配工資的模式，一般工人則是落實(shí)以職位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。三是分離工資制度。該制度在1994年到2005年期間實(shí)施。在我國(guó)1995年開始的工資制度體制改革工作中，政府部門逐漸形成了層次化的薪酬激勵(lì)體系?？碧叫袠I(yè)的管理員工和專業(yè)技術(shù)員工分別實(shí)施職員崗位工資和專業(yè)技術(shù)崗位薪資制度，薪資的標(biāo)準(zhǔn)比例包括了固定的職務(wù)工資和浮動(dòng)崗位津貼，劃分標(biāo)準(zhǔn)是以土地勘探行業(yè)的技術(shù)人員、管理人員和行政人員指標(biāo)作為基礎(chǔ)。崗位津貼是整個(gè)工資體系中的浮動(dòng)部分，需要以地勘單位各單位人員在勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等方面的差異區(qū)別對(duì)待。四是崗位績(jī)效工資制度。2006年工資改革后，地質(zhì)勘探事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)助四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一政策規(guī)定的地質(zhì)勘探事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)工作人員的職責(zé)和資歷?？?jī)效工資則主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入中活的部分，綜合考慮野外地勘單位的社會(huì)公益性任務(wù)完成情況、績(jī)效考核情況、事業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)來源等因素，可適當(dāng)提高績(jī)效工資總量，保持合理存量，自主分配績(jī)效工資。

2.存在的問題。一是尚未形成良好的薪酬管理理念。以目前我國(guó)地勘單位工作實(shí)踐看來，絕大部分單位的管理理念和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間存在脫節(jié)現(xiàn)象，薪酬激勵(lì)的具體方式是以簡(jiǎn)單薪資獎(jiǎng)勵(lì)、扣除為主，缺乏足夠的精神鼓勵(lì)。員工的工作積極性有限，甚至于部分地勘單位的管理層在思想上只是將薪酬作為企業(yè)投入的一種成本，并未形成全面認(rèn)知，尚未處理好薪酬管理工作中的經(jīng)營(yíng)成本控制和經(jīng)營(yíng)績(jī)效改善之間的關(guān)聯(lián)。在傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，地勘單位并沒有把自身與其他事業(yè)單位脫離，依然是“大鍋飯”思想。領(lǐng)導(dǎo)層作為所有問題解決的核心，在戰(zhàn)略制定執(zhí)行方面有著十分重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)人需要全面挖掘內(nèi)部人力資源的應(yīng)用價(jià)值，但不合理的工資水平導(dǎo)致員工的工作積極性相對(duì)較低，無法產(chǎn)生對(duì)于公司的認(rèn)同感。二是績(jī)效薪資分配缺乏合理性。地勘單位的績(jī)效工資是以總量控制為基礎(chǔ)，在事業(yè)單位收入差距縮小、分配秩序規(guī)范化發(fā)展、彰顯地勘單位的公益服務(wù)本質(zhì)等方面有著十分重要的作用?？?jī)效工資的總量是績(jī)效工資的人均水平與正式員工的工作數(shù)量的乘積結(jié)果。在經(jīng)過核定之后，績(jī)效工資在當(dāng)年原則上不會(huì)做出任何調(diào)整，以當(dāng)年的正式員工工作數(shù)，而并非以核定工作崗位數(shù)進(jìn)行總量的計(jì)算，并沒有與地勘單位的工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤，這種核定方法從某種程度上會(huì)使得員工認(rèn)為工作數(shù)量的多少與薪資水平不存在緊密的聯(lián)系，直接影響了其工作積極性。此外，地勘單位的績(jī)效工資總量固定且限制較為嚴(yán)格，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按照規(guī)定嚴(yán)格發(fā)放，余下用于分配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度有限，且不同工作崗位之間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配系數(shù)存在明顯的不平衡現(xiàn)象，對(duì)員工的工作積極性影響十分明顯。三是尚未建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。目前我國(guó)地勘單位常見的薪酬激勵(lì)方法都是以固定薪資、獎(jiǎng)金和年薪為主，激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和地勘單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間有著密切的聯(lián)系，但這些激勵(lì)手段都存在明顯的短視發(fā)展傾向，如果管理人員過分關(guān)注短期利益的獲取，將會(huì)直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如今國(guó)內(nèi)的地勘單位已經(jīng)完全擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，開始向著市場(chǎng)化方向發(fā)展，但薪酬分配激勵(lì)制度的作用發(fā)揮不夠全面，平均色彩仍舊存在。不同工作崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不夠明顯，且企業(yè)的員工聘用標(biāo)準(zhǔn)并未實(shí)施進(jìn)行調(diào)整，員工只是擁有中級(jí)以下的專業(yè)職務(wù)任職資格，薪酬與員工本人的業(yè)績(jī)水平之間的關(guān)聯(lián)不夠密切，企業(yè)人力資源管理工作受到明顯的行政化影響。

五、地勘單位建立合理薪酬激勵(lì)體系的對(duì)策

1.薪酬組成的多元化發(fā)展。針對(duì)之前地勘單位單一化的薪酬形式，需要地勘單位在綜合考慮自身性質(zhì)和工作內(nèi)容特征的前提下，立足于基本發(fā)展?fàn)顩r，建立完善的貨幣和非貨幣薪酬統(tǒng)一的薪酬體系，全方位滿足不同員工的需求。工資、津貼、福利這類貨幣化薪酬能夠保障員工的基本生活，同時(shí)也是地勘單位有效吸引、激勵(lì)人才的重要因素。同時(shí)，地勘單位是否能夠有效保留人才，與員工享受的繼續(xù)教育、休假等方面有著緊密的關(guān)系，地勘單位為了將薪酬激勵(lì)作用全面發(fā)揮，需要為員工形成有利于其個(gè)人創(chuàng)作的環(huán)境，從物質(zhì)精神等多個(gè)方面利用貨幣和非貨幣的方法建立激勵(lì)體系。但實(shí)際上，地勘單位想要有效挽留高素質(zhì)人才，不僅要提高其薪資水平，保障單位薪資能夠具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且需要推出符合單位特征的福利項(xiàng)目。具體而言，福利項(xiàng)目可以分為資金、法定政策、住房補(bǔ)貼、職工教育培訓(xùn)等，考慮到我國(guó)地勘單位工作較為特殊，絕大部分時(shí)間工作人員都處于在外作業(yè)狀態(tài)，需要借鑒西方國(guó)家的人性化福利項(xiàng)目以及彈性福利計(jì)劃，確保員工能夠在單位規(guī)定的時(shí)間和金額內(nèi)，按照自己需要選擇福利項(xiàng)目組合。

2.績(jī)效薪資的自主分配。地勘單位薪酬激勵(lì)制度的完善需要以原有的績(jī)效工資政策執(zhí)行作為出發(fā)點(diǎn)，全面行使在績(jī)效工資分配過程中的自主權(quán)?？紤]到地勘單位內(nèi)部人均績(jī)效工資水平提高難度相對(duì)較大的情況，需要突破已有的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例限制，將基礎(chǔ)績(jī)效工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行合并處理，從而形成統(tǒng)一的分配方式以及辦法。此外，地勘單位的績(jī)效工資不能單純按照工作崗位進(jìn)行劃分，而是需要以單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r形成針對(duì)性的考核項(xiàng)目以及獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。簡(jiǎn)單而言，績(jī)效工資不僅需要向野外環(huán)境的一線骨干技術(shù)人員和做出突出貢獻(xiàn)的人員適當(dāng)傾斜，而且需要客觀處理社會(huì)與經(jīng)濟(jì)、長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益之間的關(guān)系。地勘單位在落實(shí)年度績(jī)效考核工作的情況下，如果尚未設(shè)置發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的單項(xiàng)考核目標(biāo)和專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)，將會(huì)使得部門和員工出現(xiàn)一種工作短視化的發(fā)展傾向。

3.薪酬激勵(lì)的持續(xù)完善。地勘單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善需要綜合考慮單位已有的特征，將績(jī)效工資總額的60%作為基礎(chǔ)績(jī)效，剩余的用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，前者可以保障職工的基本生活，而后者則是在員工完成本職工作或者是超額完成工作以后提供對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬激勵(lì)機(jī)制完善的過程中，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的分配作為核心內(nèi)容，需要單位根據(jù)員工的個(gè)人工作量、業(yè)績(jī)項(xiàng)目完成度等多項(xiàng)因素科學(xué)確定。地勘單位要以實(shí)際的范圍作為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)不同的工作流程形成完善的質(zhì)量考核評(píng)分表，80—85分、85—90分及90分以上分別代表著合格、良好、優(yōu)秀三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。在項(xiàng)目完結(jié)之后，單位可以根據(jù)最終的考核評(píng)價(jià)分值發(fā)放小組或者是科室獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)榈乜眴挝坏母黜?xiàng)工作都是以集體工作為主，項(xiàng)目以及科室通常可以將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以員工個(gè)人工作職責(zé)差異科學(xué)分配。此外，地勘單位需要以激勵(lì)員工的基礎(chǔ)原則作為出發(fā)點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中做出突出貢獻(xiàn)的職工，并且獎(jiǎng)勵(lì)也需要向那些專業(yè)素質(zhì)較高和貢獻(xiàn)較高的人群進(jìn)行傾斜，保障合理的績(jī)效收入差距。因?yàn)榈乜眴挝坏囊巴夤ぷ鳁l件較為艱苦，績(jī)效分配需要優(yōu)先向野外一線工作的職工進(jìn)行傾斜，根據(jù)野外工作環(huán)境的遠(yuǎn)近、流動(dòng)性、工作區(qū)域大小等方面的工作性質(zhì)適當(dāng)提供野外津貼，利用績(jī)效的明確分配全方位調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終達(dá)成單位和員工雙贏的目標(biāo)。

六、結(jié)語

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的影響下，地勘單位是否能夠建立合理的薪酬激勵(lì)體系都會(huì)直接影響到員工的工作積極性和單位的健康發(fā)展。地勘單位為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，需要在堅(jiān)持以人為本思想的前提下促進(jìn)薪酬體系的多元化發(fā)展，并以此為基礎(chǔ)建立完善的薪酬管理體系。同時(shí)，地勘單位需要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，提升長(zhǎng)期激勵(lì)的占比，為員工樹立長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，提高其工作積極性和創(chuàng)造性。