□浙江金華 方曉芬

本文基于782份分階段收集的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用Smart-PLS3.0的結(jié)構(gòu)方程模型，分析探討了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工工作幸福感的內(nèi)在影響機(jī)制，檢驗(yàn)了工作重塑和自我效能感的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩１敬窝芯拷Y(jié)果表明：挑戰(zhàn)性工作壓力顯著正向影響工作重塑（p<0.001），負(fù)向影響自我效能感和工作幸福感。工作重塑在挑戰(zhàn)性工作壓力與工作幸福感之間發(fā)揮完全中介作用，自我效能感部分中介挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工工作幸福感的影響作用，工作重塑-自我效能感的中介鏈在挑戰(zhàn)性壓力與員工工作幸福感間的中介作用顯著，起到部分中介效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.挑戰(zhàn)性工作壓力與工作幸福感。壓力普遍存在于職場(chǎng)環(huán)境中，因此學(xué)者投入大量的精力來(lái)進(jìn)行壓力的相關(guān)研究，包括壓力的影響機(jī)制研究，以幫助職場(chǎng)人士更好地應(yīng)對(duì)和緩解壓力。根據(jù)已有文獻(xiàn)，有學(xué)者認(rèn)為壓力會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響，比如引起緊張、帶來(lái)心理痛苦、提高離職傾向、造成工作倦怠、增加情緒耗竭、誘發(fā)消極行為和降低工作績(jī)效等（Demerouti等，2001；李育輝等，2016；Arshadi和Damiri，2013；Burton等，2012）。但同時(shí)也有學(xué)者認(rèn)為壓力并不總是消極的，也會(huì)帶來(lái)一些積極的影響，例如會(huì)增強(qiáng)工作投入、帶來(lái)幸福感、提高工作績(jī)效（Netemeyer等，2005；Beehr等，2000）。Cavanaugh等（2000）將工作壓力進(jìn)行雙元分類(lèi)：挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，那些促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的工作壓力被認(rèn)為是挑戰(zhàn)性壓力，包括工作超負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作復(fù)雜性和工作職責(zé)等；阻礙性壓力被認(rèn)為是阻礙任務(wù)的完成、個(gè)人的發(fā)展和成長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)，包括角色沖突、人際沖突、職場(chǎng)政治和工作不安全等。

根據(jù)工作要求—資源模型（JDRModel），工作壓力是一種個(gè)體資源和工作要求的不平衡狀態(tài)。面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力，個(gè)體會(huì)傾向于認(rèn)為通過(guò)資源的再投入能夠獲得更好的收益和回報(bào)，能激發(fā)個(gè)體積極應(yīng)對(duì)和克服。因此，在工作績(jī)效、職業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)上獲得收益與回報(bào)（Cavanaugh等，2000；李宗波和李銳，2013），從而進(jìn)一步獲得成就感（Webster等，2011），而成就感作為一種積極結(jié)果，能夠提升工作幸福感。所以，從結(jié)果屬性看，挑戰(zhàn)性壓力是“好”的壓力，能提升員工的工作幸福感。

學(xué)者的實(shí)證研究表明，挑戰(zhàn)性工作壓力一方面對(duì)員工的態(tài)度和行為都有著積極的影響，比如正向影響組織公民行為（工作投入、工作重塑、工作績(jī)效、創(chuàng)新等）（陳楠，劉湘麗，2022；王佳燕，藍(lán)媛美，李超平，2022；曹勇，周紅枝，谷佳，2021）另一方面也會(huì)提升員工的工作滿意度和敬業(yè)度，降低離職傾向（Cavanaugh等，2000；Boswell等，2004；張?zhí)N黎和陸昌勤，2009；張桂平和廖建橋，2015）；Podsakoff等（2007）學(xué)者指出，當(dāng)個(gè)體將工作壓力視為一種適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)時(shí)，他們對(duì)工作會(huì)表現(xiàn)得更加滿意，在工作過(guò)程中會(huì)感到更加幸福。本研究的研究假設(shè)如下：

H1：挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工的工作幸福感具有正向影響。

2.工作重塑的中介作用。工作重塑是一種員工應(yīng)對(duì)壓力的主動(dòng)性行為。Wrzesniewski和Dutton最早提出工作重塑（jobcrafting）的概念，將工作重塑定義為員工自發(fā)地對(duì)工作的任務(wù)邊界和人際邊界進(jìn)行實(shí)質(zhì)或認(rèn)知上改變的行為（Wrzesniewski & Dutton，2001）。工作重塑是積極主動(dòng)行為的一種具體形式,是員工主動(dòng)改變、協(xié)調(diào)工作要求和工作資源的行為，以實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)（Tims,Bakker, & Derks，2012）。因此，有別于傳統(tǒng)的自上而下的組織工作設(shè)計(jì)，工作重塑是自下而上的，且更強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人主動(dòng)性，員工參與工作的設(shè)計(jì)，根據(jù)自身需要自發(fā)改變工作特征，提升工作績(jī)效，以應(yīng)對(duì)快速變化的工作環(huán)境和要求。

挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對(duì)員工的工作態(tài)度和行為的影響具有很大的差異性（Cavanaugh等，2000；Boswell等，2004；張?zhí)N黎和陸昌勤，2009；張桂平和廖建橋，2015），挑戰(zhàn)性壓力會(huì)提高員工的工作滿意度和敬業(yè)度，會(huì)降低員工的離職傾向；而阻礙性壓力正好相反。對(duì)行為方面的影響，挑戰(zhàn)性壓力正向影響組織公民行為，比如工作投入、工作重塑（陳楠，劉湘麗，2022）、工作績(jī)效、創(chuàng)新（王佳燕，藍(lán)媛美，李超平，2022；曹勇，周紅枝，谷佳，2021）等，阻礙性壓力與反生產(chǎn)行為正相關(guān)，比如網(wǎng)絡(luò)怠工行為（Zhou等，2021）。因此，我們認(rèn)為在研究工作壓力對(duì)工作重塑的影響中，有必要對(duì)壓力進(jìn)行分類(lèi)。先前的研究都表明工作重塑更有可能發(fā)生在挑戰(zhàn)性工作環(huán)境中（vanDam,Nikolova，& van Ruysseveldt,2013）。

挑戰(zhàn)性壓力作為激勵(lì)資源，會(huì)促使員工投入努力、時(shí)間和精力來(lái)滿足具有挑戰(zhàn)性的需求，從而獲得有益的工作成果（LePineetal.，2007），提升工作滿意度，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值（Zhang & Parker，2019），提高工作幸福感（Wrzesniewski & Dutton，2001)。本研究的研究假設(shè)如下：

H2：挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)工作重塑有正向影響；

H3：工作重塑在挑戰(zhàn)性工作壓力和工作幸福感之間具有中介效應(yīng)。

3.自我效能感的中介作用。自我效能感（Self-efficacy）是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己成功執(zhí)行某一特定行動(dòng)任務(wù)的能力的信念，可以將其概念化為一個(gè)人對(duì)能夠勝任工作任務(wù)的感知能力（Bandura，1997）。工作壓力和自我效能感之間并非存在線性關(guān)系，不同壓力可以降低也可以促進(jìn)自我效能感（Robert & Chiu，2010）。

從成就動(dòng)機(jī)視角，LePine等人（2005）認(rèn)為，挑戰(zhàn)性壓力會(huì)促進(jìn)動(dòng)機(jī)，讓人確信通過(guò)增加努力將可以滿足這些具有挑戰(zhàn)性的工作要求，但阻礙性壓力會(huì)抑制動(dòng)機(jī)，認(rèn)為努力的增加不會(huì)提高滿足這些阻礙性工作要求的機(jī)會(huì)。WEBSTER等（2010）將自我效能感作為一個(gè)動(dòng)機(jī)變量，認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)激發(fā)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)，能夠顯著正向影響自我效能感（WEBSTER等，2010；姚昊，馬立超，2021）。也就是說(shuō)，在面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作要求時(shí)，個(gè)體更容易激發(fā)成就動(dòng)機(jī)，更愿意投入精力，產(chǎn)生積極的心理和行為，提升自我效能感。

從社會(huì)認(rèn)知理論的視角，員工面臨挑戰(zhàn)性壓力，往往是被領(lǐng)導(dǎo)給予更好的期望，給與更重的任務(wù)，往往代表著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的信任和認(rèn)可，有實(shí)證研究表明，適度的挑戰(zhàn)性工作壓力可以激發(fā)員工的自信和潛能，提升員工對(duì)其在組織中地位的感知，從而喚醒自我意識(shí)、提升自我效能感，并提升員工工作滿意度和組織承諾（Hartline & Ferrell，1996；王敏、李淑敏，2017）。

從資源保存理論的視角，在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，自我效能感高的員工更有可能通過(guò)積極行動(dòng)獲取資源來(lái)增加資源的存量。工作壓力會(huì)通過(guò)個(gè)體心理資源影響工作幸福感，例如自我效能感（Robert，2010）、心理授權(quán)（趙瑜，莫申江，施俊琦，2015）等個(gè)體資源會(huì)在工作壓力對(duì)員工工作中情感體驗(yàn)的影響中起到中介作用。

基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響自我效能感；

H5：自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與工作幸福感之間具有中介效應(yīng)。

4.工作重塑與自我效能感?；谇拔牡奈墨I(xiàn)綜述，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者有研究工作重塑的中介作用，也有進(jìn)行自我效能感的中介作用的研究，但實(shí)證研究卻鮮少探究工作重塑和自我效能感對(duì)工作壓力和工作幸福感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本文所講的工作重塑（Maden-Eyiusta & Alten,2021），是聚焦于擴(kuò)展導(dǎo)向的工作重塑行為，即通過(guò)尋找工作資源和挑戰(zhàn)工作要求，而不是減少繁瑣的工作要求來(lái)主動(dòng)豐富自己的工作（Petrou等人，2015；Wang,Demerouti，& Bakker,2016）。通過(guò)擴(kuò)展邊界來(lái)重塑工作的員工，隨著對(duì)工作的掌握可能會(huì)表現(xiàn)得更好（Ghitulescu,2006），對(duì)與工作相關(guān)的能力會(huì)更有信心，并更多地參與到組織中（vanDam,Nikolova，& vanRuysseveldt,2013）。因此，我們認(rèn)為工作重塑會(huì)影響員工對(duì)工作的控制感，從而對(duì)員工的自我效能感產(chǎn)生影響?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H6：工作重塑對(duì)自我效能感有正向影響。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本。本研究以在職的員工為研究對(duì)象，調(diào)查樣本涵蓋了浙江、廣東、江蘇、上海等23個(gè)省市，涉及各行各業(yè)的企事業(yè)員工，希望能通過(guò)增加研究對(duì)象的代表性，盡可能提升研究結(jié)論的適用性和推論性。

為了避免共同方法偏差，調(diào)查問(wèn)卷于2022年5-6月采用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量，前后相隔一個(gè)月，T1調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的信息、工作幸福感和自我效能感；T2問(wèn)卷內(nèi)容包括挑戰(zhàn)性壓力和工作重塑。研究者本身是一名面向全國(guó)招生的普通大學(xué)的老師，通過(guò)已經(jīng)畢業(yè)和在校學(xué)生的關(guān)系（每人負(fù)責(zé)5-10份問(wèn)卷），向他們的親戚、同事和朋友發(fā)放問(wèn)卷，考慮到調(diào)查人員與被調(diào)查者之間關(guān)系熟悉，因此問(wèn)卷編碼采用調(diào)查人員對(duì)被調(diào)查者的昵稱(chēng)進(jìn)行，以方便喚起第二次調(diào)查時(shí)的人物記憶，問(wèn)卷最終編碼由班級(jí)+學(xué)生學(xué)號(hào)+被試昵稱(chēng)三部分組成，前后兩次問(wèn)卷通過(guò)相同編碼進(jìn)行配對(duì)。5月中下旬第一階段，問(wèn)卷回收1235份，剔除一些漏填、多選以及選項(xiàng)無(wú)變化，沒(méi)有編碼的無(wú)效問(wèn)卷138份，有效問(wèn)卷1097份，問(wèn)卷有效率88.8%。6月中下旬開(kāi)展第二階段，共回收問(wèn)卷1021份（未回收問(wèn)卷214份），刪除一些漏選、多選以及不能配對(duì)的無(wú)效問(wèn)卷239份，有效問(wèn)卷782份，問(wèn)卷有效率76.6%。最終配對(duì)成功問(wèn)卷782份，最終問(wèn)卷有效率為63.3%。

2.變量測(cè)量。為了保證量表的信效度，本研究的變量測(cè)量均采用已被廣泛驗(yàn)證的成熟量表，4個(gè)量表題項(xiàng)的評(píng)分均采用Likert5點(diǎn)評(píng)分法。①挑戰(zhàn)性工作壓力。該變量的測(cè)量采用Cavanaugh等（2000）學(xué)者所編制的挑戰(zhàn)性壓力量表，屬于工作壓力量表中的子量表，選擇其中的挑戰(zhàn)性壓力子量表，共有6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我所承擔(dān)的責(zé)任”、“我在規(guī)定時(shí)間內(nèi)必須完成的工作量”等，在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)值為0.876。②工作重塑。該變量的測(cè)量采用Tims等（2012）學(xué)者編制的個(gè)體工作重塑量表，包含三個(gè)維度，分別是增加結(jié)構(gòu)性資源、增加社會(huì)性資源、增加挑戰(zhàn)性要求，其中每個(gè)維度均含有5個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)15個(gè)題項(xiàng)，如“努力從工作中學(xué)習(xí)新的東西”、“當(dāng)出現(xiàn)新進(jìn)展時(shí)，總是積極地去了解并嘗試”等，在本研究中Cronbach’sα系數(shù)值為0.892。③自我效能感。該變量的測(cè)量采用Schwarzer等（1999）學(xué)者編制的一般自我效能感量表（GSES），將自我效能感分為四個(gè)維度（努力感、能力感、環(huán)境認(rèn)知感和行為控制感），共10個(gè)題項(xiàng)，如“如果我盡力去做的話，我總能夠解決問(wèn)題的”等，在本研究中Cronbach’sα系數(shù)值為0.882。④員工工作幸福感。該變量的測(cè)量采用Zheng等（2015）學(xué)者開(kāi)發(fā)的工作幸福感量表，屬于一般幸福感量表中的子量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)我來(lái)說(shuō)，工作會(huì)是很有意義的一場(chǎng)經(jīng)歷”。在本研究中Cronbach’sα系數(shù)值為0.867。

三、實(shí)證結(jié)果分析

1.信效度檢驗(yàn)與共線性診斷。利用SMART-PLS3.0測(cè)量挑戰(zhàn)性工作壓力、工作重塑、自我效能感和工作幸福感4個(gè)變量的組合信度（CR）分別為0.905、0.909、0.904和0.9，均大于0.7，表明量表有良好信度。

挑戰(zhàn)性工作壓力和工作幸福感，平均萃取變異量AVE值分別為0.614和0.600，均大于0.5，且每個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷系數(shù)（outerloading）最小值為0.738，最大值為0.819，均大于0.7。Hair等（2021）認(rèn)為一般的原則是AVE大于0.5且題項(xiàng)的因素負(fù)荷系數(shù)大于0.708，量表的收斂效度是令人滿意的，但如果題項(xiàng)的因素負(fù)荷系數(shù)在0.4和0.7之間，AVE大于0.5，量表的題項(xiàng)也是可以接受的，不需要?jiǎng)h除。其中工作重塑和自我效能感的平均萃取方差A(yù)VE值均大于0.5，刪除工作重塑中的第五題（因素負(fù)荷系數(shù)=0.379）后，每個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷系數(shù)（outerloading）最小值為0.575，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的收斂效度。

2.描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。本文將SmartPLS3.0作為數(shù)據(jù)分析工具，對(duì)研究模型進(jìn)行擬合，并應(yīng)用Bootstrapping算法（N=782）對(duì)結(jié)構(gòu)方程的路徑系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)工作幸福感、工作重塑和自我效能感的路徑系數(shù)分別為-0.086、0.267和-0.121，T值為2.425、6.738和2.738，均大于1.96（p<0.05），說(shuō)明挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)工作重塑有顯著正向影響，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)工作幸福感和自我效能感均有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H2成立，H1和H4不成立；工作重塑和自我效能感對(duì)工作幸福感的路徑系數(shù)為0.192和0.485，t值為5.744和13.183，均大于3.29（p<0.001），說(shuō)明工作重塑和自我效能感均顯著正向影響員工工作幸福感。結(jié)合以上的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作壓力不僅對(duì)工作幸福感直接產(chǎn)生影響，也會(huì)將工作重塑和自我效能感作為中介影響工作幸福感。

3.中介鏈?zhǔn)叫?yīng)檢驗(yàn)。采用Smart-PLS中的拔靴法（Bootstrapping）分析檢驗(yàn)工作重塑和自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工工作幸福感之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫?000次隨機(jī)抽樣模型，置信水平設(shè)置為95%。

四、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論。本研究分兩次（間隔一個(gè)月）收集被調(diào)查者的自我報(bào)告，通過(guò)實(shí)證研究的方法，探討了各變量間的直接關(guān)系以及間接關(guān)系。研究結(jié)果表明：①挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響工作重塑，負(fù)向影響自我效能感，但兩者的顯著性水平不一致。挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)自我效能感影響的數(shù)據(jù)分析與假設(shè)不一致，可能存在的原因是，樣本中的低學(xué)歷和高年齡的調(diào)查對(duì)象偏多，且低學(xué)歷和高年齡的員工本身的成就動(dòng)機(jī)就比較弱，本身所擁有的資源較少，使得其自身的效能感偏低。因此，在面對(duì)壓力時(shí)，更加容易從負(fù)面進(jìn)行歸因和認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)一步降低自我效能感。②工作重塑和自我效能感均在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工工作幸福感的過(guò)程中起到中介效應(yīng)。但工作重塑起到完全中介效應(yīng)，自我效能感起到部分中介效應(yīng)。③工作重塑和自我效能感在挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工工作幸福感的影響過(guò)程中起到鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，但屬于部分鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

2.理論意義與管理啟示。本文重點(diǎn)探討了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工工作幸福感影響的內(nèi)在作用機(jī)制。以往研究一般都認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作壓力作為“好”的壓力，會(huì)產(chǎn)生積極的心理和行為。但本研究從實(shí)證的角度卻證明并非如此，不管是何種壓力，可能在一定程度上都會(huì)降低員工的自我效能感、降低員工的工作幸福感。壓力與工作績(jī)效的倒U型的關(guān)系可能會(huì)給到我們一定的啟示，挑戰(zhàn)性壓力與工作幸福感之間可能也不僅僅是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，需要我們做進(jìn)一步的研究，但至少本研究在一定程度上提出了更多的可能性。

本研究獲得的管理啟示：①研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)工作重塑與自我效能感的鏈?zhǔn)街薪橛绊懝ぷ餍腋８?，即挑?zhàn)性壓力可以通過(guò)員工的工作重塑行為而提升員工的自我效能感，從而不斷提升員工工作幸福感。因此，我們建議管理者可以有計(jì)劃地設(shè)置一些與員工能力相匹配的挑戰(zhàn)性壓力。例如，適當(dāng)?shù)呢S富工作的內(nèi)容、增加員工能力范圍內(nèi)的工作職責(zé)等來(lái)激發(fā)員工工作重塑的行為，而成功的體驗(yàn)必然會(huì)帶來(lái)員工自信心的提升，即自我效能感的提升，從而進(jìn)一步體驗(yàn)到工作的成就感和幸福感。②研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力通過(guò)工作重塑提升工作幸福感，也可以通過(guò)自我效能感降低工作幸福感。因此，設(shè)置一些挑戰(zhàn)性的壓力環(huán)境固然重要，但員工如何看待和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)才是最終影響員工工作幸福感的因素。

3.研究不足與展望。首先，考慮到便利性以及問(wèn)卷配對(duì)的成功率，本研究主要利用高校的在校大學(xué)生幫助一起收集問(wèn)卷，沒(méi)有充分考慮到在校學(xué)生的接觸面，收集的對(duì)象主要以父輩和曾經(jīng)的專(zhuān)科同學(xué)（部分專(zhuān)升本學(xué)生）為主，導(dǎo)致調(diào)查對(duì)象的整體學(xué)歷偏低，在一定程度上影響員工對(duì)挑戰(zhàn)性壓力和幸福感的認(rèn)知。其次，本文將個(gè)體心理資源和個(gè)體行為方式作為中介變量，討論研究了中介效應(yīng)以及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，但未將團(tuán)隊(duì)層面以及組織層面的變量作為中介變量，研究相應(yīng)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。再其次，本研究也未涉及相應(yīng)的調(diào)節(jié)變量，缺少對(duì)影響邊界以及變量間相互作用的研究。