□ 仇經(jīng)緯 胡 潼

我國要實現(xiàn)高水平科技自立自強，歸根結(jié)底要靠高水平創(chuàng)新人才。[1]2023 年7 月，習(xí)近平總書記在江蘇省考察時強調(diào)，要強化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位，促進創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚，不斷提高科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化水平。[2]國有企業(yè)博士后人才作為科技創(chuàng)新的關(guān)鍵力量，在加快企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、提高科技成果轉(zhuǎn)化等方面發(fā)揮著重要作用。

黨的十八大以來，企業(yè)博士后人才隊伍以及博士后科研工作站建設(shè)受到越來越多學(xué)者的關(guān)注和重視。姚銳從人才引進、研發(fā)支持和合作方式等方面提出企業(yè)博士后科研工作站管理政策建議。[3]孫金彪探討了企業(yè)博士后工作站在獨立招收和合作機制方面的問題。[4]高暢分析了博士后科研工作站助力企業(yè)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的問題和對策。[5]目前，學(xué)界研究主要是從宏觀管理視角出發(fā)，探討企業(yè)博士后工作站建設(shè)問題。然而，隨著工作站管理權(quán)限向下延伸，國有企業(yè)集團層面逐漸承擔(dān)起新站申報推薦和設(shè)站單位管理職能，因此有必要從企業(yè)層面出發(fā)展開研究，更加準確地反映工作站管理實際，解決政策制定“最后一公里”問題。

本文通過回顧包含國有企業(yè)在內(nèi)的博士后制度發(fā)展歷程，以S 集團為例總結(jié)國有企業(yè)博士后管理的經(jīng)驗和取得的成效，在當(dāng)前制度條件下分析國有企業(yè)博士后管理工作中存在的問題，并由此提出針對性解決措施，為國有企業(yè)博士后管理提供有益借鑒。

一、企業(yè)博士后制度發(fā)展歷程

博士后科研工作站（以下簡稱博士后工作站）指在企業(yè)、科研生產(chǎn)型事業(yè)單位和特殊的區(qū)域性機構(gòu)內(nèi)，經(jīng)批準可以招收和培養(yǎng)博士后研究人員的組織，為我國的高級技術(shù)人才與企業(yè)搭建了橋梁，是產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的新思路。[6]三十多年來，我國博士后制度機制不斷完善創(chuàng)新，探索形成了一套具有中國特色、符合高層次創(chuàng)新人才成長規(guī)律的博士后管理制度體系，企業(yè)博士后工作站也在這一過程中逐步健全成熟，其發(fā)展歷程可劃分為四個主要階段。

（一）起步探索階段（1985—1993年）

1985 年，根據(jù)著名物理學(xué)家李政道先生的建議，在鄧小平同志的親自決策和大力支持下，國務(wù)院正式批復(fù)國家科委、教育部、中國科學(xué)院等單位報送的《關(guān)于試辦博士后科研流動站的報告》，標志著我國博士后制度的正式建立。此后的十年，我國對博士后制度開展了一系列探索，在設(shè)站地區(qū)、單位類型和學(xué)科分布等方面均有較大程度的拓展。[7]

（二）規(guī)范推廣階段（1994—2000年）

在此階段，博士后管理經(jīng)驗積累豐富，管理模式日趨穩(wěn)定。為促進產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、加速培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，國家人事部門決定學(xué)習(xí)借鑒西方國家模式，在國內(nèi)推行企業(yè)博士后制度，設(shè)立企業(yè)博士后工作站。出于對師資力量、科研設(shè)施、行業(yè)產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向等因素的綜合考量，1994 年10 月，我國第一家企業(yè)博士后科研工作站落戶上海寶山鋼鐵（集團）公司，與上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等國內(nèi)著名高校聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)博士后研究人員，標志著企業(yè)博士后制度正式建立。

1995 年至1997 年期間，國有企事業(yè)單位先行探索，大慶油田、江蘇春蘭（集團）公司、哈爾濱醫(yī)科大學(xué)臨床藥理測試中心、深圳市高新技術(shù)園區(qū)等8 家試點單位，分別設(shè)立了不同類型的博士后科研工作站。工作站規(guī)模的擴大和事業(yè)的推進，推動了企業(yè)的科技進步、高層次人才的潛能發(fā)揮，打開了產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的新格局，為各地區(qū)、各企業(yè)提供了新的發(fā)展思路，眾多地區(qū)和單位紛紛提交設(shè)立博士后科研工作站的申請。1997 年9 月，人事部、國家經(jīng)貿(mào)委和全國博士后管委會聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于擴大企業(yè)博士后工作試點的通知》，提出要擴大試點，增建企業(yè)博士后科研工作站，進一步開展聯(lián)合招收和培養(yǎng)博士后研究人員的工作。1997 年10 月，《企業(yè)博士后工作管理暫行規(guī)定》出臺，明確了博士后工作站在設(shè)立、招收、管理等方面的基本原則和要求，標志著企業(yè)博士后管理工作步入規(guī)范化、制度化軌道。1999 年，人事部、全國博士后管委會印發(fā)《關(guān)于積極開展企業(yè)博士后工作的意見》，提出加大工作力度、積極推進企業(yè)博士后工作，并從提高認識、明確方向、發(fā)揮優(yōu)勢、探索模式、加強評估等多方面提出指導(dǎo)意見。

（三）拓展深化階段（2001—2011年）

2000 年以后，博士后制度體系已基本完善、規(guī)范，博士后事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，制度建設(shè)進入拓展深化階段。這一時期，博士后工作在兩個方面得到顯著發(fā)展。一是注重頂層設(shè)計。在2001 年、2006 年和2011 年相繼發(fā)布博士后工作規(guī)劃，《博士后事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》中特別提出“大力加強企業(yè)博士后工作”，推動博士后事業(yè)與國家戰(zhàn)略實施與經(jīng)濟社會發(fā)展緊密結(jié)合；2001 年、2006 年兩次修訂《博士后管理工作規(guī)定》，進一步推動博士后管理工作的制度化與規(guī)范化。二是加強博士后流動站、工作站評估。2005 年，對全國博士后流動站和工作站進行評估，對優(yōu)秀博士后流動站和優(yōu)秀博士后工作站進行表彰，對存在嚴重問題的科研工作站予以撤銷，對部分博士后科研流動站和博士后科研工作站提出警告并限期一年整改，這一工作的開展標志著博士后管理工作步入科學(xué)化的發(fā)展軌道。[8]2008年印發(fā)《博士后科研流動站和工作站評估辦法》，進一步規(guī)范了博士后科研流動站、工作站評估工作，以制度形式推動博士后工作科學(xué)發(fā)展。

在拓展深化階段，國家積極放寬博士后工作站相關(guān)政策，將工作站設(shè)站范圍拓展至所有企業(yè)類型、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和科研事業(yè)單位，且部分企業(yè)博士后工作站獲得獨立招收博士后研究人員資格，企業(yè)博士后制度朝多樣化發(fā)展。隨著工作站范圍的擴大，企業(yè)招收的博士后研究人員數(shù)量以年均23%的增幅迅速增長，成為博士后事業(yè)新的生長點。2008 年，中國博士后科學(xué)基金會將企業(yè)博士后納入資助對象范圍，為企業(yè)博士后研究人員的科研工作和物質(zhì)生活提供保障，激勵其在科技、教育、人才培養(yǎng)等方面承擔(dān)重要責(zé)任、發(fā)揮重要作用。

（四）蓬勃發(fā)展階段（2012年至今）

黨的十八大以來，我國深化博士后工作改革，從規(guī)模到環(huán)境等方面都取得了新成效。一是發(fā)展規(guī)模日益壯大。當(dāng)前，我國累計招收博士后人員約34 萬人，[9]已設(shè)立博士后科研流動站3 352 個，博士后科研工作站4 338 個，設(shè)站學(xué)科已覆蓋全部13 個學(xué)科門類的111 個一級學(xué)科，設(shè)站單位涵蓋國家經(jīng)濟社會發(fā)展各主要領(lǐng)域。二是環(huán)境支持越發(fā)有力。博士后經(jīng)費已有國家財政撥款、設(shè)站單位自籌經(jīng)費等多種來源，博士后科學(xué)基金資助也從原來單一的面上資助轉(zhuǎn)為面上資助與特別資助并舉。三是大力扶持創(chuàng)新人才培養(yǎng)與成長。2016 年出臺《博士后創(chuàng)新人才支持計劃》，著力加速培養(yǎng)進入世界科技前沿領(lǐng)域的優(yōu)秀青年科技創(chuàng)新人才，瞄準國家重大戰(zhàn)略、戰(zhàn)略性高新技術(shù)和基礎(chǔ)科學(xué)前沿領(lǐng)域遴選優(yōu)秀博士，給予每人兩年60 萬元的專項資助。

在2021 年的調(diào)整中，為進一步加強博士后科研工作站建設(shè)，人力資源社會保障部、全國博士后管委會從完善管理模式、改進設(shè)站方式、優(yōu)化創(chuàng)新實踐基地管理服務(wù)等方面提出明確要求，為推動企業(yè)博士后工作高質(zhì)量發(fā)展提供重要指引。2022 年，為更好滿足企業(yè)對高層次創(chuàng)新型青年人才的需求，人力資源社會保障部不再統(tǒng)一組織博士后科研工作站新設(shè)站評審，而是實行博士后科研工作站備案制改革，讓企業(yè)設(shè)站靈活高效。自2022 年實施設(shè)站備案制以來，全國新設(shè)博士后工作站698 家。

二、S 集團情況介紹

S 集團是1998 年根據(jù)國務(wù)院機構(gòu)改革方案重組成立的特大能源企業(yè)，是國有重要骨干企業(yè)和國內(nèi)外能源的重要生產(chǎn)商和供應(yīng)商之一。S 集團在國內(nèi)擁有生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)100 余家，直屬科研單位10 余個，在全球30 余個國家和地區(qū)開展經(jīng)營業(yè)務(wù)，員工隊伍規(guī)模達到100 萬人，其中各類科技人才約為8 萬人。S 集團現(xiàn)有總資產(chǎn)超4 萬億元，2022 年實現(xiàn)營業(yè)收入3.2萬億元，在《財富》雜志全球500 家大公司排名中位居前五。

作為20 世紀90 年代國內(nèi)較早一批設(shè)立博士后科研工作站的試點企業(yè)集團，S 集團30年來始終堅持產(chǎn)學(xué)研一體化推進的發(fā)展理念，錨定高水平科技創(chuàng)新平臺建設(shè)目標，加大人才培養(yǎng)引進力度，營造科技創(chuàng)新良好環(huán)境，持續(xù)推動工作站管理創(chuàng)新，為企業(yè)培養(yǎng)了一批高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，為我國能源事業(yè)發(fā)展研發(fā)了一批高質(zhì)量科技成果。S 集團依托國家級研發(fā)平臺和公司級重點實驗室設(shè)立的博士后科研工作站，已累計培養(yǎng)博士后超1 000 人次，支持博士后在站期間發(fā)表大量高水平論文并形成發(fā)明專利，吸引出站博士后留企工作，為進一步深化科研工作提供創(chuàng)新條件。

三、國有企業(yè)博士后人才管理的經(jīng)驗做法

國有企業(yè)是黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，肩負政治、經(jīng)濟、社會三大責(zé)任。一直以來，國有企業(yè)始終保持對自身使命擔(dān)當(dāng)?shù)那逍雅c自覺，在博士后管理與培養(yǎng)領(lǐng)域踐行國企擔(dān)當(dāng)、貢獻國企力量。

（一）堅持“四個面向”吸引人才

習(xí)近平總書記在2021 年中央人才工作會議的講話中強調(diào)，堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略。[10]國有企業(yè)在博士后招收過程中，緊扣“四個面向”要求，深入挖掘企業(yè)創(chuàng)新需求，廣泛吸引人才、精準遴選人才。支持、鼓勵和引導(dǎo)博士后人員緊跟理論和技術(shù)前沿，對標世界一流，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和長遠規(guī)劃，選擇具有戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性、前瞻性的核心技術(shù)，開辟新領(lǐng)域、探索新路徑，努力解決制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。例如，S 集團某東部子公司聚焦能源開發(fā)技術(shù)的前沿基礎(chǔ)理論，面向全球相關(guān)專業(yè)一流高校吸引優(yōu)秀博士人才進站；華北某子公司以國家發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵領(lǐng)域為重點，面向17 所“雙一流”院校開展“揭榜領(lǐng)題”宣傳，招收優(yōu)秀博士領(lǐng)題進站；某西部子公司博士后工作持續(xù)聚焦關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)，著力解決“卡脖子”技術(shù)難題，以業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的多個博士后項目吸引專業(yè)人才。

（二）發(fā)揮集聚作用培養(yǎng)人才

樹立“讓人才干項目、在項目中出人才”的培養(yǎng)理念，持續(xù)強化研發(fā)投入。鼓勵博士后人員借助國有企業(yè)博士后工作站產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的獨特優(yōu)勢，在國有企業(yè)的重大項目中去見世面、經(jīng)歷練、深鉆研、長本領(lǐng)，并發(fā)揮博士后依托科研團隊帶動青年科技人才的力量。例如，S 集團某西部子公司突出專業(yè)集聚效應(yīng)，針對博士后在校期間的研究方向，結(jié)合企業(yè)專家和高校教授的攻關(guān)領(lǐng)域，為每名博士后人員安排企業(yè)、高校雙導(dǎo)師，把準立項脈搏，致力在重大原創(chuàng)性理論等方面尋求突破；某東部子公司突出人才集聚效應(yīng)，為每名博士后人員配備科研助手，并以博士后研究課題為重點組建攻關(guān)團隊，讓博士后在重點項目、重點方案和重點工程中當(dāng)主角、挑大梁，讓科研團隊的青年骨干在科研攻關(guān)中學(xué)習(xí)成長。

（三）營造創(chuàng)新環(huán)境支持保障人才

按照人力資源社會保障部、全國博士后管委會關(guān)于博士后人才管理的工作要求，S 集團及時建立完善博士后工作站管理制度辦法，指導(dǎo)各所屬企業(yè)不斷加強人才支持力度，積極推動內(nèi)部管理辦法修訂，從導(dǎo)師、成果、激勵、戶口、住房等多方面綜合施策，激發(fā)博士后人員創(chuàng)新創(chuàng)效動力活力。在此指導(dǎo)下，某所屬研究院積極利用屬地人才政策，依托高校落實博士后戶口進京，與多所高校建立戰(zhàn)略合作，落實安家費政策，成功招收多名博士后進站。某東部子公司在用好公司博士后協(xié)議工資制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新設(shè)立優(yōu)質(zhì)方案獎、高效獎、技術(shù)突破獎等，精準激勵價值創(chuàng)造者；積極組織博士后研究人員參評所在市人才計劃，推舉優(yōu)秀博士后人員參評公司“十杰青年”，搭建小專家培養(yǎng)平臺和獎項評選平臺，全方位做好高層次人員托舉工作。各所屬企業(yè)的博士后工作站高度重視并積極推動博士后項目科技成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化，協(xié)助博士后人員申報科研基金資助、推動學(xué)科建設(shè)。

四、以S 集團為例的博士后人才培養(yǎng)成效

國有企業(yè)高度重視博士后管理工作，從體制機制、激勵培養(yǎng)、支持保障各方面著力，多措并舉，在人才隊伍建設(shè)和科研項目攻關(guān)等方面取得一系列進展與成就。在此以S 集團為例，對多年以來，特別是黨的十八大以來博士后人才培養(yǎng)的發(fā)展成效與積累成果進行梳理歸納。

（一）發(fā)展壯大高水平科研人才隊伍

自20 世紀90 年代首次設(shè)站以來，S 集團已設(shè)立博士后科研工作站（流動站）30 余個，累計培養(yǎng)博士后超1 000 人次，為集團引進一大批思維活躍、勇于創(chuàng)新的高水平青年科研人才。截至2022 年，期滿出站的800 余人中，大部分出站博士后選擇留在原有設(shè)站單位，成為各單位的骨干力量；約100 人已成為企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部或領(lǐng)域?qū)＜?，為集團與各企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)效與高質(zhì)量發(fā)展作出重要貢獻。

（二）形成一批高水平科研創(chuàng)新成果

S 集團所屬工作站和流動站博士后研究人員充分發(fā)揮主力軍、先鋒隊作用，積極投入到重大科研項目和課題研究中去，取得了大批高水平科研創(chuàng)新成果。某子公司組織在站博士后參與國家級項目3 項、省部級項目30 項、企業(yè)級項目25 項，科研項目經(jīng)費年度投入近7 000萬元，發(fā)表SCI等核心期刊論文20余篇，發(fā)明專利近30 項；某東部子公司在站博士后取得各類有形化成果240 余件，申獲國家及所在省市博士后基金資助10 項，博士后創(chuàng)新項目在全國博士后創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽上獲得佳績；某北部子公司博士后科研工作站，招收并組織博士后研究人員圍繞業(yè)務(wù)生產(chǎn)瓶頸難題開展技術(shù)攻關(guān)，榮獲國家科技進步獎1 項，省部級獎18項，發(fā)表論文700 多篇，申報專利300 余件。

（三）探索形成產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的創(chuàng)新模式

國有企業(yè)博士后工作站通過與高校、科研院所聯(lián)合招收博士后研究人員，建立了長期穩(wěn)定的交流合作關(guān)系，實現(xiàn)理論研究與實踐經(jīng)驗的優(yōu)勢互補，逐步形成具有集聚優(yōu)勢、知識溢出優(yōu)勢和技術(shù)轉(zhuǎn)移優(yōu)勢的開放型創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，[11]從而推動理論研究的深度拓展、生產(chǎn)效益和創(chuàng)新能力的顯著提升。某所屬研究院以科技創(chuàng)新活動為載體，在碳達峰、碳中和等技術(shù)領(lǐng)域開展課題立項，組織申報重大課題揭榜掛帥項目，完成28 項基礎(chǔ)研究課題、24 項應(yīng)用技術(shù)研究課題開題立項，填補了碳排放檢測評估和職業(yè)健康檢測等技術(shù)領(lǐng)域科技創(chuàng)新的空白。某西部子公司依托博士后科研工作站，組織科研團隊開展創(chuàng)新研究，研究成果有效推動了生產(chǎn)獲得高產(chǎn)，創(chuàng)造某地區(qū)測試產(chǎn)量新高，開辟了業(yè)務(wù)增長新領(lǐng)域。某西部子公司組建創(chuàng)新聯(lián)合體，以所屬研究院為主體、戰(zhàn)略合作伙伴為支撐、高?？蒲袡C構(gòu)為補充、多個重點實驗室為支點，組織博士后人員參與省部級課題6 項，科研成果助力企業(yè)建成所在領(lǐng)域的首個國家示范區(qū)。

五、國有企業(yè)博士后人才管理的難點

面對管理模式調(diào)整和設(shè)站方式改變的新情況，基于對S 集團所屬設(shè)站單位的走訪調(diào)研，發(fā)現(xiàn)目前國有企業(yè)博士后管理工作仍存在一些難點需要突破，主要集中在管理要求、項目支持和人才引進方面。

（一)博士后管理工作要求不統(tǒng)一

在當(dāng)前國家—地方—設(shè)站單位的博士后工作三級管理模式下，國家層面逐漸將權(quán)限下放，各設(shè)站單位在管理方式、激勵考核等方面有一定的自主權(quán)，有利于國有企業(yè)充分發(fā)揮主觀能動性，擺脫體制機制的束縛，采取更加強有力的舉措吸引、培養(yǎng)、激勵人才。但在更加寬松靈活的機制下也會出現(xiàn)一定的問題。例如，同一集團的不同設(shè)站單位各自結(jié)合實際情況制定管理辦法，會出現(xiàn)博士后在薪酬福利、出站要求等方面缺少系統(tǒng)化的參照標準，對企業(yè)合作導(dǎo)師的責(zé)任義務(wù)約定和考核約束不同等現(xiàn)象，未能充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，為統(tǒng)籌各企業(yè)博士后管理工作帶來挑戰(zhàn)。

（二）博士后獲得高層次課題和基金支持有限

目前國有企業(yè)博士后經(jīng)費主要來源于企業(yè)自身撥款和中國博士后科學(xué)基金，而其他科研經(jīng)費獲取渠道有限。同時，由于受相關(guān)制度政策限制，國有企業(yè)博士后研究人員難以通過企業(yè)申報國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金等高級別項目。此外，博士后研究人員“臨時性身份”帶來的不穩(wěn)定性和不確定性，使得企業(yè)在撥款、經(jīng)費資助等方面存在較多顧慮，因此一些企業(yè)層面的科技創(chuàng)新基金普遍未向博士后人員開放。博士后人員主持或承擔(dān)的課題主要依托于企業(yè)業(yè)務(wù)實踐，參與更高層次的課題或項目研究的平臺、機會不多，造成人才潛力的束縛和浪費。

（三）新興領(lǐng)域高端人才引進困難

國有企業(yè)堅持“四個面向”，招收并培養(yǎng)了數(shù)以萬計的博士后研究人員，為壯大科研人才隊伍、推動國有企業(yè)科技創(chuàng)新作出了積極貢獻。但在實際的博士后招收過程中存在招收不均衡的問題。一是地域分布不均衡。出于對生活資源、收入水平等因素的考量，博士生在申請博士后時，更傾向于選擇經(jīng)濟發(fā)達的東南沿海地區(qū)，而部分設(shè)站單位位置相對偏遠，如東北、西部偏遠地區(qū)，缺乏對大、中城市人才的集聚效應(yīng)，在高端人才引進上存在一定劣勢。二是研究領(lǐng)域分布不均衡。相較于已積累成熟的理論方法、更易出成果的傳統(tǒng)領(lǐng)域而言，部分新興領(lǐng)域在理論基礎(chǔ)、方法工藝等方面缺少足夠積淀，難以及時突破問題、形成成果，因此對高端人才吸引力有限。誠然，博士后研究人員的選擇有對個人發(fā)展的考慮，但是站在國有企業(yè)角度，如何吸引、引導(dǎo)高端人才奔赴祖國需要的地方，支持鼓勵他們投身艱苦地區(qū)、應(yīng)對艱難挑戰(zhàn)，推動區(qū)域均衡發(fā)展和科技自立自強，是國有企業(yè)博士后管理工作的一項重要任務(wù)。

六、國有企業(yè)加強博士后人才管理的對策建議

黨的二十大報告指出，全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。[12]為進一步完善國有企業(yè)博士后管理工作，有必要在頂層設(shè)計、科研支持和激勵保障等方面繼續(xù)改進。

（一）規(guī)范國有企業(yè)博士后工作管理要求

在國家—地方—設(shè)站單位三級管理模式下，國有企業(yè)博士后管理應(yīng)加強頂層設(shè)計和內(nèi)部監(jiān)督指導(dǎo)。一方面，應(yīng)從集團整體角度出臺管理細則。結(jié)合集團戰(zhàn)略發(fā)展對各所屬工作站的權(quán)利和義務(wù)加以細化，對于“必須做”的規(guī)范標準，對于“嚴禁做”的列出底線，對于“提倡做”的提供支撐；在遵循管理細則的基礎(chǔ)上，鼓勵設(shè)站單位充分發(fā)揮平臺優(yōu)勢，不斷創(chuàng)新企業(yè)博士后管理模式。通過將管理細則標準化與企業(yè)政策自主性相結(jié)合，統(tǒng)籌一盤棋，管理一體化，推動各企業(yè)博士后管理向規(guī)范化、特色化發(fā)展。另一方面，要組織企業(yè)內(nèi)博士后管理者開展系統(tǒng)培訓(xùn)。一是組織國家、地區(qū)層面相關(guān)制度政策培訓(xùn)學(xué)習(xí)，二是強化博士后管理相關(guān)工作事務(wù)流程培訓(xùn)，三是加強國有企業(yè)博士后工作管理與創(chuàng)新經(jīng)驗交流分享。通過了解政策、熟悉流程、積累經(jīng)驗，幫助管理者提升業(yè)務(wù)水平，助力企業(yè)博士后工作站的高效運行和高質(zhì)量發(fā)展。

（二）豐富博士后科研項目和基金申報渠道

在更高層面設(shè)立博士后科研基金，開放課題申報權(quán)限，豐富博士后科研項目和基金申報渠道。可考慮設(shè)立“集團公司博士后人才專項基金”，按照“戰(zhàn)略導(dǎo)向、區(qū)域協(xié)同、擇優(yōu)選拔、動態(tài)管理”的原則，圍繞重點領(lǐng)域開展關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)，兼顧地區(qū)和領(lǐng)域差異，采取申報評審方式每年擇優(yōu)選拔一定名額全職博士后進行資助。此外，可參照天津、東莞、廈門等城市做法，對成功設(shè)立博士后工作站的企業(yè)一次性給予一定數(shù)額設(shè)站補貼。在企業(yè)層面，要充分發(fā)揮工作站與流動站聯(lián)合培養(yǎng)優(yōu)勢，基于業(yè)務(wù)實踐，爭取高質(zhì)量橫向課題和科研項目。通過多元經(jīng)費投入，拓寬企業(yè)博士后工作站的經(jīng)費獲取途徑，為博士后研究人員提供更好的工作、研究、生活條件，激勵其更加心無旁騖地投入科研工作。同時，提升企業(yè)、地區(qū)的人才吸引力對推動地方的人才集聚和科技創(chuàng)新也有重要意義。

（三）加大博士后人才工作投入力度

提高站位、放眼全局，多方位加大博士后人才工作投入力度。一是統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展和地方發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展與地區(qū)發(fā)展相結(jié)合，充分利用地方政策，為博士后研究人員提供更好的環(huán)境。密切關(guān)注企業(yè)所在地各類人才政策，及時組織博士后研究人員參評人才計劃，幫助博士后研究人員申報。二是統(tǒng)籌物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，采用組織培訓(xùn)深造、掛職交流、輪崗鍛煉等多種形式為博士后人員賦能。在用好博士后協(xié)議工資制度基礎(chǔ)上，設(shè)立相關(guān)物質(zhì)獎勵，同時根據(jù)博士后人員個人特長，有針對性地將其推薦到關(guān)鍵崗位歷練，為其職業(yè)成長給予良好的發(fā)展激勵?！扒曳蛩e也不厚，則其負大舟也無力”，人才的集聚與成長離不開多方的投入與托舉，只有從專業(yè)成長、職業(yè)發(fā)展、福利待遇等各方面不斷“加碼”，才能夠更加充分地激活“因子”，助推博士后工作成效的“高速釋放”。