王曉瑩

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，但企業(yè)之間的競爭更多的是人才競爭，為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，企業(yè)必須加強(qiáng)對人才的重視，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，把好招聘關(guān)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使人崗匹配，人盡其才。然而，當(dāng)前我國部分企業(yè)在人員招聘中存在缺乏合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃；人員招聘流程不夠規(guī)范；招聘渠道有待拓展；缺乏專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)；沒有健全的招聘體系評估機(jī)制等問題，這就需要對企業(yè)人力資源管理中的人員招聘體系進(jìn)行優(yōu)化，文章基于人崗匹配理論、招聘有效性理論、素質(zhì)冰山模型以及勝任力模型展開分析研究，并對企業(yè)人力資源管理中人員招聘體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，期望可以解決當(dāng)下我國企業(yè)人員招聘中存在的問題，提高企業(yè)人員招聘工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人員招聘；存在的問題；優(yōu)化設(shè)計(jì)

社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革已進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)為了在激烈的競爭中占據(jù)制高點(diǎn)，逐步向信息化、智慧化邁進(jìn)，這就對人才尤其是高技術(shù)人才提出了更高的要求，當(dāng)前企業(yè)人員招聘體系尚未完善，已不能適應(yīng)此背景下企業(yè)發(fā)展的需求。因此，如何通過對企業(yè)人員招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人員價(jià)值，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，越來越成為眾多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。本文基于當(dāng)下企業(yè)對人才的需求，分析了其在招聘管理中存在的問題，以戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性及經(jīng)濟(jì)性為原則，對企業(yè)人員招聘管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，期望可以提供一定的實(shí)踐意義。

一、招聘的相關(guān)理論概述

（一）招聘的概念

招聘是指根據(jù)人力資源規(guī)劃，展開人力資源需求分析，進(jìn)而開展的人員招募、選拔、錄用、評估等，進(jìn)而填補(bǔ)崗位空缺的一系列活動。招募主要包含為了吸引足夠數(shù)量且具備勝任素質(zhì)候選人而開展的制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息的招聘前端活動。選拔是指通過任職資格審核、簡歷篩選、面試等活動選拔與崗位相匹配的候選人的過程。錄用是指經(jīng)過招錄及選拔等環(huán)節(jié)，通過對候選人充分考察后，向候選人發(fā)出邀約函的活動。評估是指對招聘效果的評價(jià)。

（二）招聘的流程

一般而言，招聘的流程包含招聘需求分析、崗位說明書編寫、招聘計(jì)劃制定、招聘實(shí)施、招聘效果評估，具體流程如下：

1. 招聘需求分析

為實(shí)現(xiàn)招聘效果與企業(yè)發(fā)展需求的匹配，基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及人才梯隊(duì)現(xiàn)狀對企業(yè)空缺崗位及新崗位所需要人才的數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行分析，保證招聘需求的科學(xué)性及合理性。

2. 崗位說明書編寫

為了衡量候選人的勝任素質(zhì)，保證招到最合適的人員，這就需要對崗位任職資格、工作內(nèi)容、崗位關(guān)鍵勝任素質(zhì)進(jìn)行具體描述，在企業(yè)招聘候選人過程中提供衡量標(biāo)準(zhǔn)。

3. 招聘計(jì)劃制定

根據(jù)各部門提出的人力需求申請，人力資源部要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求及人力資源規(guī)劃來制定招聘計(jì)劃。

4. 招聘實(shí)施

招聘實(shí)施包含招募、選拔、錄用、評估等。

5. 招聘效果評估

為進(jìn)一步提升招聘工作效果，對招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、成本進(jìn)行分析，以了解招聘的投入產(chǎn)出比，優(yōu)化招聘工作。

（三）招聘的原則

1. 戰(zhàn)略性原則

為了實(shí)現(xiàn)招聘效果的最優(yōu)化，保證人崗匹配，企業(yè)一系列的招聘工作要圍繞其發(fā)展戰(zhàn)略開展，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求，制定招聘需求、計(jì)劃，明確招聘人員的專業(yè)素質(zhì)及綜合素養(yǎng)。

2. 系統(tǒng)性原則

企業(yè)招聘工作具有復(fù)雜性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)，在實(shí)施招聘活動的過程中要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對招聘方式、流程、渠道、人員選拔、錄用等整個招聘流程進(jìn)行系統(tǒng)化思考、落實(shí)，保證招聘工作的效果。

3. 經(jīng)濟(jì)性原則

最優(yōu)秀的不一定是最合適的，企業(yè)在人員招聘的過程中為了節(jié)省招聘成本，不能一味尋求高學(xué)歷人才，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為企業(yè)招聘最合適的人才。

（四）企業(yè)進(jìn)行人員招聘管理的意義

人才作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，而通過招聘管理可以為企業(yè)輸入合適的人才，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，所以，企業(yè)加強(qiáng)對招聘環(huán)節(jié)的管理尤為重要。

1. 有利于企業(yè)文化的建設(shè)

首先，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)可以根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展需要，對候選人的個性特質(zhì)等進(jìn)行充分的考察了解，篩選與企業(yè)文化契合度較高的候選人，增強(qiáng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深入，大部分企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占據(jù)制高點(diǎn)，逐步開始轉(zhuǎn)型發(fā)展，此背景下，企業(yè)文化也需要進(jìn)行一定的革新，通過外部引進(jìn)的方式招聘人才，可以為企業(yè)注入新鮮血液，轉(zhuǎn)變企業(yè)思維模式，為企業(yè)文化發(fā)展注入新鮮活力。

2. 有利于促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展

首先，通過加強(qiáng)招聘管理，不斷對企業(yè)人員招聘體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，可以持續(xù)提升人員招聘工作的效率，為企業(yè)發(fā)展提供更多合適的人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，使員工價(jià)值最大化及企業(yè)效益最大化。其次，通過內(nèi)部招聘的方式可以提升員工之間的競爭意識，提升員工工作的積極性、主動性，使員工在轉(zhuǎn)型發(fā)展的大背景下主動求變革新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。最后，通過外部招聘的方式，不僅可以為企業(yè)帶來新鮮血液，改變思維模式，助力轉(zhuǎn)型發(fā)展，還可以通過招聘加強(qiáng)對企業(yè)的宣傳，提升企業(yè)的知名度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、招聘的理論基礎(chǔ)

（一）人崗匹配理論

20世紀(jì)60年代，美國霍蘭德提出職業(yè)—人格匹配理論，即每個人的人格特征、工作能力都與職業(yè)具有密切聯(lián)系，且都具有獨(dú)特性，當(dāng)其與所從事職業(yè)匹配度高時(shí)，可以激發(fā)員工工作的積極性、主動性，更大的發(fā)揮員工的潛能，讓員工工作滿意度更高。簡而言之，人崗匹配理論是指每個人員的年齡、性別、學(xué)歷、性格、工作能力等都存在不同程度的差異，只有將不同人格特征的員工配置到適合的崗位上，才能勝任崗位，體現(xiàn)員工價(jià)值，達(dá)到最佳的人崗匹配狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效最優(yōu)。

（二）招聘有效性理論

招聘有效性理論是指通過對招聘過程中招聘周期、成本、招聘渠道及數(shù)量等各要素的合理配置及評估，降低招聘成本，提升招聘效果，為企業(yè)發(fā)展提供最合適的人員。

（三）素質(zhì)冰山模型、勝任力模型

素質(zhì)冰山模型于1973年由美國麥克利蘭提出，在“冰山模型”中將個人特質(zhì)分為“冰山以上的部分”和隱藏在“冰山以下的部分”，其中“冰山以上的部分”包含知識和技能，這部分要素與能否將工作做好有直接聯(lián)系，“冰山以下的部分”包含性格特質(zhì)、價(jià)值觀及個人動機(jī)等，這部分要素猶如隱藏在海面下的冰川，與員工能否喜歡所從事工作密切相關(guān)，若員工的價(jià)值觀、性格特征等不能與其從事崗位匹配，很難充分發(fā)揮員工潛能，提升其心理契約。同年，麥克利蘭指出要提升在工作中的成就感，不僅要具備崗位必備技能、知識，還需要有與崗位相匹配的價(jià)值觀、動機(jī)等，首次提出“勝任力模型”這一名詞，所謂勝任力模型是指為了完成崗位工作所具備的能力的總稱，將勝任力模型應(yīng)用在人員招聘中，充分考察其內(nèi)在特質(zhì)及求職動機(jī)，可以具有針對性地甄選候選人，提升招聘效果。

三、人員招聘中存在的問題

（一）缺乏合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)基于其戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展需求，對現(xiàn)在以及未來一段時(shí)間人力資源的數(shù)量和質(zhì)量供需進(jìn)行的預(yù)測和平衡?？茖W(xué)有效的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的保證，然而現(xiàn)階段部分企業(yè)在招聘前端沒有進(jìn)行正確的人力資源規(guī)劃。第一，因?yàn)椴糠制髽I(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展的前瞻性不夠，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，只隨意執(zhí)行了人力資源規(guī)劃中短時(shí)間能夠取得效果的項(xiàng)目，對未來較長時(shí)間內(nèi)能夠助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃項(xiàng)目沒有執(zhí)行，使人力資源規(guī)劃流于形式。第二，部分企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更多地包含了員工獎懲、工作規(guī)則、員工考勤、薪資福利等事務(wù)性的內(nèi)容，缺乏結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略以及發(fā)展需要進(jìn)行的前瞻性規(guī)劃，整個規(guī)劃流程不夠精細(xì)，且沒有基于人力資源規(guī)劃制定相對應(yīng)的選、用、育、留、考等具體策略，以保證人力資源規(guī)劃的貫徹實(shí)施，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃內(nèi)容的可操作性不高。第三，部分企業(yè)尤其是中小型企業(yè)是在逐步發(fā)展壯大的，每一個發(fā)展階段，一些問題也會隨之而來，這就需要人力資源規(guī)劃不斷調(diào)整、健全相關(guān)策略，以滿足不同階段企業(yè)發(fā)展的需求，然而，現(xiàn)實(shí)情況中，部分企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有動態(tài)性、發(fā)展性，不能及時(shí)調(diào)整相關(guān)策略，應(yīng)對不同發(fā)展階段中的問題。

（二）人員招聘流程不夠規(guī)范

部分企業(yè)把關(guān)注點(diǎn)主要放到公司業(yè)務(wù)發(fā)展上，對人力資源管理工作的重視不足，招聘流程等諸多人力資源管理機(jī)制不夠健全。首先，用人部門提出人力需求至人力資源部后，需要經(jīng)各層級進(jìn)行審批通過后，人力資源部門才被賦予招聘所需人員的權(quán)利，然后由用人部門及人力資源部門再次基于任職資格、崗位要求等展開對招聘崗位的深入溝通，再由人力資源部進(jìn)行招聘信息發(fā)布、簡歷初選、多輪面試、錄用等一系列的活動，整個招聘流程過于冗長，招聘周期過長，面試輪次過多，影響候選人的滿意度，容易流失優(yōu)秀候選人，同時(shí)也影響公司形象。其次，人力資源部門缺乏基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，且沒有對崗位進(jìn)行深入分析進(jìn)而形成崗位說明書，作為招聘信息發(fā)布及人員甄選的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)過多地介紹關(guān)于企業(yè)文化、福利等信息，過度強(qiáng)化招聘崗位名稱，對招聘崗位的任職資格、工作職責(zé)、勝任素質(zhì)要求等缺乏翔實(shí)的描述，就企業(yè)而言，難以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求引進(jìn)合適的人員，及時(shí)、高效地補(bǔ)充空缺崗位及新崗位，影響招聘的效果，就候選人而言，因?yàn)椴荒苋娴亓私庹衅笉徫坏娜温氁螅荒芘袛嗥鋭偃嗡刭|(zhì)與崗位的匹配度，影響其對崗位的投遞，也不利于企業(yè)品牌的樹立。

（三）招聘渠道不夠多元化

招聘渠道主要分為包含線下招聘及線上招聘，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，線上招聘方式逐步多元化，主要包含BOSS、智聯(lián)、前程無憂、獵聘等招聘網(wǎng)站，及小紅書、微信、抖音等社交媒體網(wǎng)站，這給招聘管理工作帶來新機(jī)遇，同時(shí)也存在以下問題：首先，由于招聘KPI的壓力及HR的精力有限，HR往往采取最熟悉的單一招聘渠道，以最快的速度招聘候選人，填補(bǔ)崗位空缺為目的；其次，新媒體的招聘渠道需要對招聘信息內(nèi)容進(jìn)行精心的設(shè)計(jì)、編輯，一方面，企業(yè)比較缺乏這方面的專業(yè)人士；另一方面，企業(yè)一般把預(yù)算更多地投放到業(yè)務(wù)發(fā)展上，一般不會對通過社交媒體這種招聘周期長、成本高的招聘渠道投入更多的預(yù)算。另外，沒有根據(jù)招聘不同職級人員選擇合適的招聘方式，例如對于一些人員流動性較大的基礎(chǔ)性崗位，可以進(jìn)行校園招聘，通過給畢業(yè)生制定長期培養(yǎng)計(jì)劃及進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，提升留存率；對于中高層尤其是高層管理人員通過網(wǎng)站及新媒體招聘很難找到高質(zhì)量的人才，可以通過獵頭等方式在同行業(yè)領(lǐng)域引進(jìn)優(yōu)秀人才，提升招聘的質(zhì)量。

（四）缺乏專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對人力資源管理提出更高的要求，企業(yè)逐步由傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的戰(zhàn)略性的人力資源管理，在此背景下，人力資源管理從業(yè)者也面臨新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)實(shí)情況中，部分企業(yè)人力資源面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性有待提高，具體如下：首先，部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，甚至組織架構(gòu)中沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門，將其與行政工作融合到一起，統(tǒng)稱為綜合部。其次，人力資源從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)、個性特征、綜合素質(zhì)甚至個人形象都與企業(yè)品牌度的樹立息息相關(guān)，現(xiàn)實(shí)中，人力資源從業(yè)者不僅在數(shù)量上不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，且大多為非科班出身，缺乏對人力資源管理理論知識的系統(tǒng)了解，專業(yè)性不高，很難將人力資源前沿的工具、理論模型運(yùn)用到實(shí)際工作中，進(jìn)而導(dǎo)致整個人力資源管理體系不夠健全，人員招聘管理也是存在缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，招聘需求比較隨意；缺乏崗位說明書及科學(xué)的人才測評工具，導(dǎo)致候選人的甄選過程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”等，造成結(jié)果的偏差等問題，而企業(yè)也沒有對HR進(jìn)行專業(yè)的知識技能培訓(xùn)。最后，部分企業(yè)缺乏對人力資源從業(yè)者缺乏有效的獎懲機(jī)制，導(dǎo)致HR在工作的過程中積極性及責(zé)任意識不強(qiáng)，甚至在人員招聘過程中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。

（五）沒有健全的招聘體系評估機(jī)制

招聘體系的評估是招聘管理體系中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，其完成的好壞直接關(guān)系著招聘體系的健全和優(yōu)化，招聘工作完成后，部分企業(yè)只是簡單地對招聘錄用比及離職率進(jìn)行了分析，以人力資源部門負(fù)責(zé)人或面試團(tuán)隊(duì)的主管評價(jià)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，沒有從招聘計(jì)劃、招聘流程、招聘成本、招聘效果等方面對整個招聘體系建立可衡量的、精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而展開系統(tǒng)的、完整的分析，導(dǎo)致招聘工作由于缺乏考核約束，進(jìn)而帶來招聘工作的盲目性、隨意性等問題，由于不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員招聘中存在的這些問題，導(dǎo)致其在下一輪招聘工作中重蹈覆轍，給招聘體系的優(yōu)化，招聘成本的降低帶來難度，招聘效果難以滿足企業(yè)用人部門的需求。所以在招聘工作完成后，人力資源部需要對招聘計(jì)劃的執(zhí)行效果、招聘成本、招聘效果展開評估，并定期與用人部門及新入職員工展開溝通，了解雙方的滿意度，提升招聘效果。

四、企業(yè)人力資源管理中人員招聘體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）合理、科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人員招聘的前提條件，是人力資源工作有效開展的基礎(chǔ)，提升人力資源規(guī)劃的水平至關(guān)重要。第一，企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的作用，對其在思想及行動兩個方面給予足夠重視，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需求，建立信息化人力資源管理部門，并根據(jù)不同人員的顯性特征及隱形特征，進(jìn)行工作職責(zé)的劃分，充分發(fā)揮部門員工對選、用、育、留、考等人力資源工作的專業(yè)性，輔助人力資源規(guī)劃工作的執(zhí)行落地。第二，人力資源規(guī)劃內(nèi)容不僅要具有合理性，還需具有可操作性，才能得以高效落實(shí)。企業(yè)必須基于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并結(jié)合實(shí)際需要，制定人力資源規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行細(xì)化，明確每一階段需要完成的工作任務(wù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題，分析其原因，協(xié)同相關(guān)部門及時(shí)糾正。第三，為了滿足人力資源規(guī)劃的動態(tài)性要求，企業(yè)可以搭建信息化人力資源管理系統(tǒng)，及時(shí)為人力資源規(guī)劃提供全面性、專業(yè)性、準(zhǔn)確性的人力資源信息，以便高效地調(diào)整人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)階段性的發(fā)展需求。

（二）進(jìn)一步優(yōu)化招聘流程

招聘流程的是一個具有系統(tǒng)性、完整性的復(fù)雜工程，要提高招聘效果，必須擁有一套科學(xué)完善的招聘流程，針對當(dāng)前部分企業(yè)部分招聘流程存在的問題，必須進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化設(shè)計(jì)，具體如下：首先，基于流程優(yōu)化思維模式，對招聘流程中消耗時(shí)間且非增值的環(huán)節(jié)進(jìn)行流程再造、整合，如關(guān)于候選人勝任素質(zhì)的深入分析環(huán)節(jié)，可以前置至向上級領(lǐng)導(dǎo)提出人力需求審批之前，避免錄用候選人與企業(yè)崗位匹配度低的問題，同時(shí)也避免審批的重復(fù)性，縮短招聘周期。其次，企業(yè)管理者加強(qiáng)對人力資源工作的重視，組建專業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)，提升工作進(jìn)程，縮短招聘周期。另外，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃，并根據(jù)發(fā)展需求逐步展開人員招聘等工作，人力資源部編制工作說明書，建立勝任力模型，對崗位任職資格、工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等進(jìn)行清晰說明，為招聘工作提供依據(jù)及衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過以上招聘流程的優(yōu)化，提升招聘工作的順暢程度，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才保障。

（三）拓寬招聘渠道

大數(shù)據(jù)時(shí)代，為精準(zhǔn)地提升招聘效果，必須豐富招聘渠道。首先，是校園招聘，大學(xué)畢業(yè)生更具有活力，可塑性強(qiáng)，可以更快地接受企業(yè)文化，融入公司氛圍，通過校園招聘不僅可以為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會，還可以降低企業(yè)招聘成本。其次，企業(yè)內(nèi)部招聘，通過考核晉升、部門或個人推薦，補(bǔ)充公司空缺崗位，一方面，可以在企業(yè)內(nèi)部營造競爭氛圍，提升員工工作積極性，激發(fā)員工士氣；另一方面，內(nèi)部招聘員工對公司了解程度較深，對公司文化制度認(rèn)可度高，可以更快地適應(yīng)新崗位，工作開展更加順暢，公司投入招聘及培養(yǎng)成本較低。最后，微信、抖音、小紅書等社交新媒體網(wǎng)站，“95后”及“00后”將成為職場的主力軍，成為職場的新生代員工，而新生代員工對抖音等新媒體的使用率較高，處于推廣階段的新媒體會推出流量推薦等免費(fèi)服務(wù)，企業(yè)可以通過新媒體引進(jìn)部分新生代員工，不僅可以降低企業(yè)的招聘成本，還可以為企業(yè)注入新鮮活力。通過多元化的內(nèi)外部招聘方式，以最低的成本為企業(yè)提供合適的人員，實(shí)現(xiàn)崗位績效最優(yōu)化。

（四）提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)

為滿足大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源發(fā)展的需求，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)必須建立一支懂專業(yè)、會管理的人力資源專業(yè)隊(duì)伍，具體如下：首先，企業(yè)管理者需要認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，就組織架構(gòu)而言，搭建專門的人力資源部，將人力資源在綜合部中剝離，樹立人力資源部在企業(yè)中的威信，提升其地位，為人力資源管理工作的順利執(zhí)行保駕護(hù)航。其次，面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性直接影響招聘有效性，故企業(yè)要提升對HR的選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升對其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)的要求，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要及培訓(xùn)需求調(diào)查分析對HR進(jìn)行針對性的閉環(huán)培訓(xùn)，不斷提升其專業(yè)技能，逐步打造一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)過硬的HR團(tuán)隊(duì)。最后，健全完善對HR的績效考核機(jī)制，加強(qiáng)對其日常工作行為的考核，提升其工作積極性及責(zé)任意識，進(jìn)而提升招聘效果。

（五）健全完善招聘系統(tǒng)評估機(jī)制

為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)和不足，企業(yè)需要在招聘工作完成后展開對整個招聘工作的評估，具體如下：首先，對招聘計(jì)劃的評估。企業(yè)需要依據(jù)人力資源規(guī)劃制定科學(xué)的招聘計(jì)劃，一個科學(xué)、精準(zhǔn)的招聘計(jì)劃可以為整個招聘流程指明方向，因招聘計(jì)劃涉獵不同部門，不同層級，這就需要根據(jù)評估對象的不同制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，例如，業(yè)務(wù)部門的評估，主要以其是否能夠符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要為標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門的評估標(biāo)準(zhǔn)主要是其能否為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才，對經(jīng)理層的評估標(biāo)準(zhǔn)主要是其能否為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。其次，是對招聘流程的評估。它主要包含人才招募、甄選、錄用的評估。人才招募的評估標(biāo)準(zhǔn)是投遞簡歷的數(shù)量以及質(zhì)量。甄選階段主要以能否及時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要選拔合適的人員為標(biāo)準(zhǔn)。錄用主要以邀約函的發(fā)放為標(biāo)準(zhǔn)。另外，是招聘成本的評估。招聘成本的評估與招聘成本的評估結(jié)果正相關(guān)。最后，是招聘結(jié)果的評估標(biāo)準(zhǔn)主要是從招聘需求提出到人員入職整個招聘時(shí)效性。

五、結(jié)語

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程的加速，各企業(yè)之間的競爭愈加激烈，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，擁有一支懂專業(yè)、有技術(shù)、會管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍可以為企業(yè)提供強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢，這就需要企業(yè)高度重視企業(yè)招聘管理工作，及時(shí)進(jìn)行招聘評估，總結(jié)招聘管理中的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，結(jié)合人力資源理論和實(shí)踐，運(yùn)用現(xiàn)代科技工具改善招聘管理工作，實(shí)現(xiàn)對招聘管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提升招聘效果，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力。

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（作者單位：濟(jì)南市章丘區(qū)醫(yī)療保障局）