王曉瑩
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速,我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,但企業(yè)之間的競爭更多的是人才競爭,為了在激烈的市場競爭中脫穎而出,企業(yè)必須加強(qiáng)對人才的重視,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),做好人力資源規(guī)劃,把好招聘關(guān),實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,使人崗匹配,人盡其才。然而,當(dāng)前我國部分企業(yè)在人員招聘中存在缺乏合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃;人員招聘流程不夠規(guī)范;招聘渠道有待拓展;缺乏專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì);沒有健全的招聘體系評估機(jī)制等問題,這就需要對企業(yè)人力資源管理中的人員招聘體系進(jìn)行優(yōu)化,文章基于人崗匹配理論、招聘有效性理論、素質(zhì)冰山模型以及勝任力模型展開分析研究,并對企業(yè)人力資源管理中人員招聘體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì),期望可以解決當(dāng)下我國企業(yè)人員招聘中存在的問題,提高企業(yè)人員招聘工作質(zhì)量,為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人員招聘;存在的問題;優(yōu)化設(shè)計(jì)
社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革已進(jìn)入深水區(qū),企業(yè)為了在激烈的競爭中占據(jù)制高點(diǎn),逐步向信息化、智慧化邁進(jìn),這就對人才尤其是高技術(shù)人才提出了更高的要求,當(dāng)前企業(yè)人員招聘體系尚未完善,已不能適應(yīng)此背景下企業(yè)發(fā)展的需求。因此,如何通過對企業(yè)人員招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,充分發(fā)揮人員價(jià)值,適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,越來越成為眾多學(xué)者研究的焦點(diǎn)。本文基于當(dāng)下企業(yè)對人才的需求,分析了其在招聘管理中存在的問題,以戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性及經(jīng)濟(jì)性為原則,對企業(yè)人員招聘管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì),期望可以提供一定的實(shí)踐意義。
一、招聘的相關(guān)理論概述
(一)招聘的概念
招聘是指根據(jù)人力資源規(guī)劃,展開人力資源需求分析,進(jìn)而開展的人員招募、選拔、錄用、評估等,進(jìn)而填補(bǔ)崗位空缺的一系列活動。招募主要包含為了吸引足夠數(shù)量且具備勝任素質(zhì)候選人而開展的制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息的招聘前端活動。選拔是指通過任職資格審核、簡歷篩選、面試等活動選拔與崗位相匹配的候選人的過程。錄用是指經(jīng)過招錄及選拔等環(huán)節(jié),通過對候選人充分考察后,向候選人發(fā)出邀約函的活動。評估是指對招聘效果的評價(jià)。
(二)招聘的流程
一般而言,招聘的流程包含招聘需求分析、崗位說明書編寫、招聘計(jì)劃制定、招聘實(shí)施、招聘效果評估,具體流程如下:
1. 招聘需求分析
為實(shí)現(xiàn)招聘效果與企業(yè)發(fā)展需求的匹配,基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及人才梯隊(duì)現(xiàn)狀對企業(yè)空缺崗位及新崗位所需要人才的數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行分析,保證招聘需求的科學(xué)性及合理性。
2. 崗位說明書編寫
為了衡量候選人的勝任素質(zhì),保證招到最合適的人員,這就需要對崗位任職資格、工作內(nèi)容、崗位關(guān)鍵勝任素質(zhì)進(jìn)行具體描述,在企業(yè)招聘候選人過程中提供衡量標(biāo)準(zhǔn)。
3. 招聘計(jì)劃制定
根據(jù)各部門提出的人力需求申請,人力資源部要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求及人力資源規(guī)劃來制定招聘計(jì)劃。
4. 招聘實(shí)施
招聘實(shí)施包含招募、選拔、錄用、評估等。
5. 招聘效果評估
為進(jìn)一步提升招聘工作效果,對招聘人員的數(shù)量、質(zhì)量、成本進(jìn)行分析,以了解招聘的投入產(chǎn)出比,優(yōu)化招聘工作。
(三)招聘的原則
1. 戰(zhàn)略性原則
為了實(shí)現(xiàn)招聘效果的最優(yōu)化,保證人崗匹配,企業(yè)一系列的招聘工作要圍繞其發(fā)展戰(zhàn)略開展,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求,制定招聘需求、計(jì)劃,明確招聘人員的專業(yè)素質(zhì)及綜合素養(yǎng)。
2. 系統(tǒng)性原則
企業(yè)招聘工作具有復(fù)雜性、系統(tǒng)性的特點(diǎn),在實(shí)施招聘活動的過程中要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對招聘方式、流程、渠道、人員選拔、錄用等整個招聘流程進(jìn)行系統(tǒng)化思考、落實(shí),保證招聘工作的效果。
3. 經(jīng)濟(jì)性原則
最優(yōu)秀的不一定是最合適的,企業(yè)在人員招聘的過程中為了節(jié)省招聘成本,不能一味尋求高學(xué)歷人才,要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,為企業(yè)招聘最合適的人才。
(四)企業(yè)進(jìn)行人員招聘管理的意義
人才作為企業(yè)發(fā)展的第一要素,對企業(yè)的發(fā)展尤為重要,而通過招聘管理可以為企業(yè)輸入合適的人才,助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展,所以,企業(yè)加強(qiáng)對招聘環(huán)節(jié)的管理尤為重要。
1. 有利于企業(yè)文化的建設(shè)
首先,在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)可以根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展需要,對候選人的個性特質(zhì)等進(jìn)行充分的考察了解,篩選與企業(yè)文化契合度較高的候選人,增強(qiáng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感。其次,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深入,大部分企業(yè)為了在激烈的市場競爭中占據(jù)制高點(diǎn),逐步開始轉(zhuǎn)型發(fā)展,此背景下,企業(yè)文化也需要進(jìn)行一定的革新,通過外部引進(jìn)的方式招聘人才,可以為企業(yè)注入新鮮血液,轉(zhuǎn)變企業(yè)思維模式,為企業(yè)文化發(fā)展注入新鮮活力。
2. 有利于促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展
首先,通過加強(qiáng)招聘管理,不斷對企業(yè)人員招聘體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),可以持續(xù)提升人員招聘工作的效率,為企業(yè)發(fā)展提供更多合適的人才,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置,實(shí)現(xiàn)人崗匹配,使員工價(jià)值最大化及企業(yè)效益最大化。其次,通過內(nèi)部招聘的方式可以提升員工之間的競爭意識,提升員工工作的積極性、主動性,使員工在轉(zhuǎn)型發(fā)展的大背景下主動求變革新,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。最后,通過外部招聘的方式,不僅可以為企業(yè)帶來新鮮血液,改變思維模式,助力轉(zhuǎn)型發(fā)展,還可以通過招聘加強(qiáng)對企業(yè)的宣傳,提升企業(yè)的知名度,增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
二、招聘的理論基礎(chǔ)
(一)人崗匹配理論
20世紀(jì)60年代,美國霍蘭德提出職業(yè)—人格匹配理論,即每個人的人格特征、工作能力都與職業(yè)具有密切聯(lián)系,且都具有獨(dú)特性,當(dāng)其與所從事職業(yè)匹配度高時(shí),可以激發(fā)員工工作的積極性、主動性,更大的發(fā)揮員工的潛能,讓員工工作滿意度更高。簡而言之,人崗匹配理論是指每個人員的年齡、性別、學(xué)歷、性格、工作能力等都存在不同程度的差異,只有將不同人格特征的員工配置到適合的崗位上,才能勝任崗位,體現(xiàn)員工價(jià)值,達(dá)到最佳的人崗匹配狀態(tài),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效最優(yōu)。
(二)招聘有效性理論
招聘有效性理論是指通過對招聘過程中招聘周期、成本、招聘渠道及數(shù)量等各要素的合理配置及評估,降低招聘成本,提升招聘效果,為企業(yè)發(fā)展提供最合適的人員。
(三)素質(zhì)冰山模型、勝任力模型
素質(zhì)冰山模型于1973年由美國麥克利蘭提出,在“冰山模型”中將個人特質(zhì)分為“冰山以上的部分”和隱藏在“冰山以下的部分”,其中“冰山以上的部分”包含知識和技能,這部分要素與能否將工作做好有直接聯(lián)系,“冰山以下的部分”包含性格特質(zhì)、價(jià)值觀及個人動機(jī)等,這部分要素猶如隱藏在海面下的冰川,與員工能否喜歡所從事工作密切相關(guān),若員工的價(jià)值觀、性格特征等不能與其從事崗位匹配,很難充分發(fā)揮員工潛能,提升其心理契約。同年,麥克利蘭指出要提升在工作中的成就感,不僅要具備崗位必備技能、知識,還需要有與崗位相匹配的價(jià)值觀、動機(jī)等,首次提出“勝任力模型”這一名詞,所謂勝任力模型是指為了完成崗位工作所具備的能力的總稱,將勝任力模型應(yīng)用在人員招聘中,充分考察其內(nèi)在特質(zhì)及求職動機(jī),可以具有針對性地甄選候選人,提升招聘效果。
三、人員招聘中存在的問題
(一)缺乏合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)基于其戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展需求,對現(xiàn)在以及未來一段時(shí)間人力資源的數(shù)量和質(zhì)量供需進(jìn)行的預(yù)測和平衡??茖W(xué)有效的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的保證,然而現(xiàn)階段部分企業(yè)在招聘前端沒有進(jìn)行正確的人力資源規(guī)劃。第一,因?yàn)椴糠制髽I(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展的前瞻性不夠,對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視程度不夠,只隨意執(zhí)行了人力資源規(guī)劃中短時(shí)間能夠取得效果的項(xiàng)目,對未來較長時(shí)間內(nèi)能夠助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃項(xiàng)目沒有執(zhí)行,使人力資源規(guī)劃流于形式。第二,部分企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更多地包含了員工獎懲、工作規(guī)則、員工考勤、薪資福利等事務(wù)性的內(nèi)容,缺乏結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略以及發(fā)展需要進(jìn)行的前瞻性規(guī)劃,整個規(guī)劃流程不夠精細(xì),且沒有基于人力資源規(guī)劃制定相對應(yīng)的選、用、育、留、考等具體策略,以保證人力資源規(guī)劃的貫徹實(shí)施,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃內(nèi)容的可操作性不高。第三,部分企業(yè)尤其是中小型企業(yè)是在逐步發(fā)展壯大的,每一個發(fā)展階段,一些問題也會隨之而來,這就需要人力資源規(guī)劃不斷調(diào)整、健全相關(guān)策略,以滿足不同階段企業(yè)發(fā)展的需求,然而,現(xiàn)實(shí)情況中,部分企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有動態(tài)性、發(fā)展性,不能及時(shí)調(diào)整相關(guān)策略,應(yīng)對不同發(fā)展階段中的問題。
(二)人員招聘流程不夠規(guī)范
部分企業(yè)把關(guān)注點(diǎn)主要放到公司業(yè)務(wù)發(fā)展上,對人力資源管理工作的重視不足,招聘流程等諸多人力資源管理機(jī)制不夠健全。首先,用人部門提出人力需求至人力資源部后,需要經(jīng)各層級進(jìn)行審批通過后,人力資源部門才被賦予招聘所需人員的權(quán)利,然后由用人部門及人力資源部門再次基于任職資格、崗位要求等展開對招聘崗位的深入溝通,再由人力資源部進(jìn)行招聘信息發(fā)布、簡歷初選、多輪面試、錄用等一系列的活動,整個招聘流程過于冗長,招聘周期過長,面試輪次過多,影響候選人的滿意度,容易流失優(yōu)秀候選人,同時(shí)也影響公司形象。其次,人力資源部門缺乏基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃,且沒有對崗位進(jìn)行深入分析進(jìn)而形成崗位說明書,作為招聘信息發(fā)布及人員甄選的衡量標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)過多地介紹關(guān)于企業(yè)文化、福利等信息,過度強(qiáng)化招聘崗位名稱,對招聘崗位的任職資格、工作職責(zé)、勝任素質(zhì)要求等缺乏翔實(shí)的描述,就企業(yè)而言,難以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求引進(jìn)合適的人員,及時(shí)、高效地補(bǔ)充空缺崗位及新崗位,影響招聘的效果,就候選人而言,因?yàn)椴荒苋娴亓私庹衅笉徫坏娜温氁螅荒芘袛嗥鋭偃嗡刭|(zhì)與崗位的匹配度,影響其對崗位的投遞,也不利于企業(yè)品牌的樹立。
(三)招聘渠道不夠多元化
招聘渠道主要分為包含線下招聘及線上招聘,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,線上招聘方式逐步多元化,主要包含BOSS、智聯(lián)、前程無憂、獵聘等招聘網(wǎng)站,及小紅書、微信、抖音等社交媒體網(wǎng)站,這給招聘管理工作帶來新機(jī)遇,同時(shí)也存在以下問題:首先,由于招聘KPI的壓力及HR的精力有限,HR往往采取最熟悉的單一招聘渠道,以最快的速度招聘候選人,填補(bǔ)崗位空缺為目的;其次,新媒體的招聘渠道需要對招聘信息內(nèi)容進(jìn)行精心的設(shè)計(jì)、編輯,一方面,企業(yè)比較缺乏這方面的專業(yè)人士;另一方面,企業(yè)一般把預(yù)算更多地投放到業(yè)務(wù)發(fā)展上,一般不會對通過社交媒體這種招聘周期長、成本高的招聘渠道投入更多的預(yù)算。另外,沒有根據(jù)招聘不同職級人員選擇合適的招聘方式,例如對于一些人員流動性較大的基礎(chǔ)性崗位,可以進(jìn)行校園招聘,通過給畢業(yè)生制定長期培養(yǎng)計(jì)劃及進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo),提升留存率;對于中高層尤其是高層管理人員通過網(wǎng)站及新媒體招聘很難找到高質(zhì)量的人才,可以通過獵頭等方式在同行業(yè)領(lǐng)域引進(jìn)優(yōu)秀人才,提升招聘的質(zhì)量。
(四)缺乏專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,對人力資源管理提出更高的要求,企業(yè)逐步由傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的戰(zhàn)略性的人力資源管理,在此背景下,人力資源管理從業(yè)者也面臨新的挑戰(zhàn),現(xiàn)實(shí)情況中,部分企業(yè)人力資源面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性有待提高,具體如下:首先,部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用,甚至組織架構(gòu)中沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門,將其與行政工作融合到一起,統(tǒng)稱為綜合部。其次,人力資源從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)、個性特征、綜合素質(zhì)甚至個人形象都與企業(yè)品牌度的樹立息息相關(guān),現(xiàn)實(shí)中,人力資源從業(yè)者不僅在數(shù)量上不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,且大多為非科班出身,缺乏對人力資源管理理論知識的系統(tǒng)了解,專業(yè)性不高,很難將人力資源前沿的工具、理論模型運(yùn)用到實(shí)際工作中,進(jìn)而導(dǎo)致整個人力資源管理體系不夠健全,人員招聘管理也是存在缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃,招聘需求比較隨意;缺乏崗位說明書及科學(xué)的人才測評工具,導(dǎo)致候選人的甄選過程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”等,造成結(jié)果的偏差等問題,而企業(yè)也沒有對HR進(jìn)行專業(yè)的知識技能培訓(xùn)。最后,部分企業(yè)缺乏對人力資源從業(yè)者缺乏有效的獎懲機(jī)制,導(dǎo)致HR在工作的過程中積極性及責(zé)任意識不強(qiáng),甚至在人員招聘過程中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。
(五)沒有健全的招聘體系評估機(jī)制
招聘體系的評估是招聘管理體系中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),其完成的好壞直接關(guān)系著招聘體系的健全和優(yōu)化,招聘工作完成后,部分企業(yè)只是簡單地對招聘錄用比及離職率進(jìn)行了分析,以人力資源部門負(fù)責(zé)人或面試團(tuán)隊(duì)的主管評價(jià)為衡量標(biāo)準(zhǔn),沒有從招聘計(jì)劃、招聘流程、招聘成本、招聘效果等方面對整個招聘體系建立可衡量的、精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而展開系統(tǒng)的、完整的分析,導(dǎo)致招聘工作由于缺乏考核約束,進(jìn)而帶來招聘工作的盲目性、隨意性等問題,由于不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員招聘中存在的這些問題,導(dǎo)致其在下一輪招聘工作中重蹈覆轍,給招聘體系的優(yōu)化,招聘成本的降低帶來難度,招聘效果難以滿足企業(yè)用人部門的需求。所以在招聘工作完成后,人力資源部需要對招聘計(jì)劃的執(zhí)行效果、招聘成本、招聘效果展開評估,并定期與用人部門及新入職員工展開溝通,了解雙方的滿意度,提升招聘效果。
四、企業(yè)人力資源管理中人員招聘體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)
(一)合理、科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人員招聘的前提條件,是人力資源工作有效開展的基礎(chǔ),提升人力資源規(guī)劃的水平至關(guān)重要。第一,企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的作用,對其在思想及行動兩個方面給予足夠重視,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需求,建立信息化人力資源管理部門,并根據(jù)不同人員的顯性特征及隱形特征,進(jìn)行工作職責(zé)的劃分,充分發(fā)揮部門員工對選、用、育、留、考等人力資源工作的專業(yè)性,輔助人力資源規(guī)劃工作的執(zhí)行落地。第二,人力資源規(guī)劃內(nèi)容不僅要具有合理性,還需具有可操作性,才能得以高效落實(shí)。企業(yè)必須基于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并結(jié)合實(shí)際需要,制定人力資源規(guī)劃,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行細(xì)化,明確每一階段需要完成的工作任務(wù),及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在的問題,分析其原因,協(xié)同相關(guān)部門及時(shí)糾正。第三,為了滿足人力資源規(guī)劃的動態(tài)性要求,企業(yè)可以搭建信息化人力資源管理系統(tǒng),及時(shí)為人力資源規(guī)劃提供全面性、專業(yè)性、準(zhǔn)確性的人力資源信息,以便高效地調(diào)整人力資源規(guī)劃,滿足企業(yè)階段性的發(fā)展需求。
(二)進(jìn)一步優(yōu)化招聘流程
招聘流程的是一個具有系統(tǒng)性、完整性的復(fù)雜工程,要提高招聘效果,必須擁有一套科學(xué)完善的招聘流程,針對當(dāng)前部分企業(yè)部分招聘流程存在的問題,必須進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化設(shè)計(jì),具體如下:首先,基于流程優(yōu)化思維模式,對招聘流程中消耗時(shí)間且非增值的環(huán)節(jié)進(jìn)行流程再造、整合,如關(guān)于候選人勝任素質(zhì)的深入分析環(huán)節(jié),可以前置至向上級領(lǐng)導(dǎo)提出人力需求審批之前,避免錄用候選人與企業(yè)崗位匹配度低的問題,同時(shí)也避免審批的重復(fù)性,縮短招聘周期。其次,企業(yè)管理者加強(qiáng)對人力資源工作的重視,組建專業(yè)的HR團(tuán)隊(duì),提升工作進(jìn)程,縮短招聘周期。另外,基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃,并根據(jù)發(fā)展需求逐步展開人員招聘等工作,人力資源部編制工作說明書,建立勝任力模型,對崗位任職資格、工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等進(jìn)行清晰說明,為招聘工作提供依據(jù)及衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過以上招聘流程的優(yōu)化,提升招聘工作的順暢程度,為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才保障。
(三)拓寬招聘渠道
大數(shù)據(jù)時(shí)代,為精準(zhǔn)地提升招聘效果,必須豐富招聘渠道。首先,是校園招聘,大學(xué)畢業(yè)生更具有活力,可塑性強(qiáng),可以更快地接受企業(yè)文化,融入公司氛圍,通過校園招聘不僅可以為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會,還可以降低企業(yè)招聘成本。其次,企業(yè)內(nèi)部招聘,通過考核晉升、部門或個人推薦,補(bǔ)充公司空缺崗位,一方面,可以在企業(yè)內(nèi)部營造競爭氛圍,提升員工工作積極性,激發(fā)員工士氣;另一方面,內(nèi)部招聘員工對公司了解程度較深,對公司文化制度認(rèn)可度高,可以更快地適應(yīng)新崗位,工作開展更加順暢,公司投入招聘及培養(yǎng)成本較低。最后,微信、抖音、小紅書等社交新媒體網(wǎng)站,“95后”及“00后”將成為職場的主力軍,成為職場的新生代員工,而新生代員工對抖音等新媒體的使用率較高,處于推廣階段的新媒體會推出流量推薦等免費(fèi)服務(wù),企業(yè)可以通過新媒體引進(jìn)部分新生代員工,不僅可以降低企業(yè)的招聘成本,還可以為企業(yè)注入新鮮活力。通過多元化的內(nèi)外部招聘方式,以最低的成本為企業(yè)提供合適的人員,實(shí)現(xiàn)崗位績效最優(yōu)化。
(四)提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)
為滿足大數(shù)據(jù)環(huán)境下,人力資源發(fā)展的需求,促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型發(fā)展,企業(yè)必須建立一支懂專業(yè)、會管理的人力資源專業(yè)隊(duì)伍,具體如下:首先,企業(yè)管理者需要認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用,就組織架構(gòu)而言,搭建專門的人力資源部,將人力資源在綜合部中剝離,樹立人力資源部在企業(yè)中的威信,提升其地位,為人力資源管理工作的順利執(zhí)行保駕護(hù)航。其次,面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性直接影響招聘有效性,故企業(yè)要提升對HR的選拔標(biāo)準(zhǔn),提升對其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)的要求,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要及培訓(xùn)需求調(diào)查分析對HR進(jìn)行針對性的閉環(huán)培訓(xùn),不斷提升其專業(yè)技能,逐步打造一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)過硬的HR團(tuán)隊(duì)。最后,健全完善對HR的績效考核機(jī)制,加強(qiáng)對其日常工作行為的考核,提升其工作積極性及責(zé)任意識,進(jìn)而提升招聘效果。
(五)健全完善招聘系統(tǒng)評估機(jī)制
為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題,總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)和不足,企業(yè)需要在招聘工作完成后展開對整個招聘工作的評估,具體如下:首先,對招聘計(jì)劃的評估。企業(yè)需要依據(jù)人力資源規(guī)劃制定科學(xué)的招聘計(jì)劃,一個科學(xué)、精準(zhǔn)的招聘計(jì)劃可以為整個招聘流程指明方向,因招聘計(jì)劃涉獵不同部門,不同層級,這就需要根據(jù)評估對象的不同制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn),例如,業(yè)務(wù)部門的評估,主要以其是否能夠符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要為標(biāo)準(zhǔn),人力資源部門的評估標(biāo)準(zhǔn)主要是其能否為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才,對經(jīng)理層的評估標(biāo)準(zhǔn)主要是其能否為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。其次,是對招聘流程的評估。它主要包含人才招募、甄選、錄用的評估。人才招募的評估標(biāo)準(zhǔn)是投遞簡歷的數(shù)量以及質(zhì)量。甄選階段主要以能否及時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要選拔合適的人員為標(biāo)準(zhǔn)。錄用主要以邀約函的發(fā)放為標(biāo)準(zhǔn)。另外,是招聘成本的評估。招聘成本的評估與招聘成本的評估結(jié)果正相關(guān)。最后,是招聘結(jié)果的評估標(biāo)準(zhǔn)主要是從招聘需求提出到人員入職整個招聘時(shí)效性。
五、結(jié)語
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程的加速,各企業(yè)之間的競爭愈加激烈,人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素,擁有一支懂專業(yè)、有技術(shù)、會管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍可以為企業(yè)提供強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢,這就需要企業(yè)高度重視企業(yè)招聘管理工作,及時(shí)進(jìn)行招聘評估,總結(jié)招聘管理中的經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)存在的問題,結(jié)合人力資源理論和實(shí)踐,運(yùn)用現(xiàn)代科技工具改善招聘管理工作,實(shí)現(xiàn)對招聘管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì),提升招聘效果,為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力。
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(作者單位:濟(jì)南市章丘區(qū)醫(yī)療保障局)