譚 珊

(湖州師范學院 經(jīng)濟管理學院,浙江 湖州 313000)

就業(yè)是最基本的民生。在我國高等教育大眾化和普及化進程中,大學生就業(yè)問題成為一個具有世界共性和中國個性的問題[1]101-105。當前我國面臨用人單位與畢業(yè)生之間的“招工難”與“就業(yè)難”并存的困境,學者們認為,造成這種現(xiàn)象的真正原因是大學生就業(yè)能力嚴重不足[2]24-28[3]83-86[4]79-81[5]11-14。教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,2023年我國普通高校數(shù)量2 820所,其中地方高校占比過半,構(gòu)成了高等教育的塔基。喬志宏等指出,“學校類別對學生就業(yè)能力起到不容忽視的作用,用人單位在選人時頗為看重學校自身的名氣和品牌”[6]274-281。相對于部屬院校來說,地方高校在人才培養(yǎng)方面處于明顯的弱勢, 存在人才培養(yǎng)質(zhì)量的社會認可度不高、畢業(yè)生就業(yè)競爭力不強、綜合素質(zhì)偏低等問題[7]156-157[8]79-84[9]41-44。

因此,開展地方高校大學生就業(yè)能力的研究具有極大的必要性,通過厘清就業(yè)能力結(jié)構(gòu),構(gòu)建就業(yè)能力模型,可以為大學生就業(yè)能力識別、培養(yǎng)和提升提供依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn),目前針對高校大學生就業(yè)能力模型的研究中,其指標構(gòu)建主要圍繞專業(yè)核心技能、通用技能等內(nèi)在個人因素維度[10]78-84+89[11]109-119[12]89-92,部分學者雖指出就業(yè)能力是個人因素與環(huán)境因素交互作用的結(jié)果[13]49-52[14]168-170,但缺乏實證定量分析;然而在以家庭、群體為核心的中國傳統(tǒng)文化中,社會關系在資源配置中發(fā)揮著重要作用[15]162-180+224,家庭背景和社會資源深刻影響著大學生就業(yè),尤其在地方普通高校的作用表現(xiàn)得更為明顯[16]138-159+228-229?；诖?本文在充分考慮內(nèi)在個人因素和外在環(huán)境因素的基礎上,構(gòu)建契合地方高校實際的大學生就業(yè)能力模型,運用實證分析地方高校大學生就業(yè)能力現(xiàn)狀,提出能力提升的路徑和方法,對推進地方高校大學生就業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

一、就業(yè)能力的內(nèi)涵

就業(yè)能力概念最早可追溯至20世紀初,英國學者貝弗里奇(Beveridge)于1909年提出就業(yè)能力包括獲得和保持工作的能力[17]13,海勒吉(Hillage J.)和波拉德(Pollard E.)認為除此以外還包括必要時獲取新的工作的能力[18]1。隨著研究的深入,研究者認為就業(yè)能力的內(nèi)涵不局限于個體具備的某種特定的、具體的工作能力(技能),而是注重與所有行業(yè)和職位進行關聯(lián)而實現(xiàn)就業(yè)的能力。英國學者菲利普·布朗(Phillip Brown)等認為就業(yè)能力尤其取決于教育、就業(yè)和勞動力市場之間的關系[19]107-126。國內(nèi)從20世紀90年代開始引入就業(yè)能力概念,鄭曉明在“就業(yè)能力論”中最早提出大學生就業(yè)能力的概念,他認為就業(yè)能力是指大學畢業(yè)生在校期間通過知識的學習和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需求、在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領[20]91-92。這一概念雖然得到很多學者的認可,但過于宏觀和抽象化。此后,我國對就業(yè)能力的內(nèi)涵及維度的研究逐漸增多。學者們從大學生的生涯適應能力[21]79-80+83、職業(yè)決定的角度[22]86-95等大學生個體層面,以及個體與學校雙重屬性視角切入,結(jié)合相關理論,重新審視我國大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其影響機理[23]20-27,不僅關注到大學生就業(yè)能力中通用技能與專業(yè)技能的提升,也指出就業(yè)能力還是個人因素與環(huán)境因素、人力資本與社會資本的結(jié)合[14]168-170。然而,就業(yè)能力是一個復合性概念,學界關于就業(yè)能力的內(nèi)涵尚無統(tǒng)一定義。

綜合已有研究成果,筆者將從時間、層次和價值三個維度對就業(yè)能力的內(nèi)涵做進一步的理解和整合,以期為構(gòu)建地方高校大學生就業(yè)能力模型奠定基礎。第一,時間維度:持續(xù)發(fā)展的動態(tài)性與相對靜態(tài)性的結(jié)合。大學生就業(yè)能力的測量和定義是在某一相對靜態(tài)的階段完成的。就業(yè)能力是一個復雜、動態(tài)和發(fā)展的概念,其內(nèi)涵要素及結(jié)構(gòu)組合將隨社會政治、經(jīng)濟文化的變化而不斷拓展和整合[24]98-105。在對大學生就業(yè)能力的內(nèi)涵要素進行界定時,需要考慮當時的社會和經(jīng)濟等發(fā)展帶來的社會環(huán)境急速變化所導致的就業(yè)市場人才需求和人才標準的改變。第二,層次維度:內(nèi)在個人屬性與外部環(huán)境屬性的結(jié)合。就業(yè)能力不僅是個人的,也是集體的[25]427。就業(yè)能力是一種受大學生個體固有特征影響的自主獲取的能力,也是一種受外部社會變化和高校教育環(huán)境賦予影響的能力[23]20-27,所以,在層次維度上,大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)要素既要考慮個人特質(zhì)部分的影響,也要考慮外部環(huán)境的影響。外部環(huán)境原則上包含社會、學校和家庭因素。第三,價值維度:自我需求與社會需求的結(jié)合。20 世紀 60 年代,戴維斯( Dawis) 和羅奎斯特( Lofquist) 提出了明尼蘇達工作適應論。該理論認為,工作是個人和工作環(huán)境之間交互的過程,職業(yè)和個人的成功是通過個人與工作特征的匹配來實現(xiàn)的[26]61-63。鄭曉明對大學生就業(yè)能力的定義指出,大學生就業(yè)能力隱含著實現(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需求、實現(xiàn)自身價值的本領,因此,大學生就業(yè)能力不僅是個人職業(yè)理想實現(xiàn)的必備能力,而且要滿足社會的需求。

二、研究過程與方法

(一)理論模型:大學生就業(yè)能力培養(yǎng)的心理-社會模型

為進一步揭示就業(yè)能力構(gòu)成要素及其相互作用機制,學者們從不同維度構(gòu)建了大學生就業(yè)能力模型,影響較大的如奈特和約克提出的認知-心理結(jié)構(gòu)的 USEM 模型,英國學者洛林·戴克·普爾(Lorraine Dacre Pool)和彼得·休厄爾(Peter Sewell)提出的簡明實用的Career EDGE模型,美國學者梅爾·富蓋特(Mel Fugate)等提出的心理-社會模型,以及邁克爾湯姆林森(Michael Tomlinson)等提出的畢業(yè)生就業(yè)能力的“資本”模型。

“大學生就業(yè)能力培養(yǎng)一方面受內(nèi)部人才培養(yǎng)要素的組合影響,另一方面也受外部就業(yè)環(huán)境的勞動力市場影響”[27]48-60。班杜拉(Bandura)的社會學習理論也指出個體和環(huán)境的互相作用成就了人的行為[28]208-210。相對于強調(diào)以技能為核心的就業(yè)能力結(jié)構(gòu),美國學者福蓋特(Mel Fugate)等認為個人、行為和環(huán)境因素是相互影響的(見圖1),指出研究就業(yè)能力需要有效地應對當今經(jīng)濟中發(fā)生的與職業(yè)相關的變化,將個人的就業(yè)能力融入社會和時代發(fā)展中,提出由職業(yè)認同、個人適應性、社會和人力資本等要素有效聚合構(gòu)成的心理-社會理論模型,強調(diào)要素間互相影響、協(xié)同整合,更好地闡釋了大學生就業(yè)能力的培養(yǎng)過程[29]14-38。

本研究主要立足地方高校大學生的實際情況,選擇以心理-社會模型作為理論原型,研究大學生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)和畫像。第一,職業(yè)認同維度。福蓋特(Mel Fugate)等認為,求職者通過“我是誰或想成為誰”的構(gòu)想,向求職準備者描繪了未來職業(yè)場景中的可能自我,職業(yè)認同的構(gòu)建為就業(yè)能力提供了強大的認知和情感基礎?；诖?本研究提出地方大學生就業(yè)能力構(gòu)成的第一個維度--職業(yè)管理能力,是指基于個性傾向和個體心理特征,以結(jié)構(gòu)化的方式搜集、分析、綜合和組織關于個人、教育和職業(yè)的信息,作出并執(zhí)行職業(yè)決策的能力[30]225。第二,個人適應性維度。福蓋特(Mel Fugate)等指出,個人適應性強的人具有改變自己以適應環(huán)境的能力和意愿,這有助于組織績效和職業(yè)成功,因為它能使人們在不斷變化的工作領域中保持生產(chǎn)力和對雇主的吸引力?；诖?本研究提出大學生就業(yè)能力的第二個維度--社會適應能力,是指為了更好地生存而進行心理上、生理上和行為上的適應性調(diào)適,從而達到與周圍環(huán)境和諧共生的一種執(zhí)行能力,包括環(huán)境適應、人際適應和個體發(fā)展[23]20-27。第三,人力資本維度。福蓋特(Mel Fugate)等認為個人在勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的能力很大程度上受到人力資本的影響,包括教育、工作經(jīng)驗和培訓、工作表現(xiàn)和組織任期、認知能力等。基于此,本研究提出大學生就業(yè)能力的第三個維度--專業(yè)發(fā)展能力,強調(diào)自我對專業(yè)知識、技能的理解與監(jiān)控[31]62-77。第四,社會資本維度。福蓋特(Mel Fugate)等指出,社會資本為就業(yè)能力提供了明顯的社會和人際因素,它通過網(wǎng)絡賦予“持有者”信息和影響力?；诖?本研究提出大學生就業(yè)能力構(gòu)成的第四個維度--環(huán)境競爭能力。大學生的生活場域主要是家庭和學校,因此他們的環(huán)境競爭能力主要體現(xiàn)在家庭和學校的網(wǎng)絡關系、資源背景等方面。

(二)地方高校大學生就業(yè)能力指標體系構(gòu)建

1.指標體系的形成

通過搜集整理中外文獻和企業(yè)單位招聘公告,結(jié)合地方高校大學生就業(yè)實際,對大學生就業(yè)能力的構(gòu)成進行綜合分析,初步形成了職業(yè)管理能力、專業(yè)發(fā)展能力、社會適應能力、環(huán)境競爭能力4個一級指標和27個二級指標。

2.指標體系的修正及權重分配

指標體系建設需要進一步的優(yōu)化和修正,以增加其科學性和適用性。本研究通過特爾斐法征求了專家的意見,對指標體系的各個維度進行整合和確定,并開展了面向高校就業(yè)指導專家和用人單位人力資源專家的問卷調(diào)研,對指標的重要性進行了打分和排序,從而提出優(yōu)化建議。

第一,根據(jù)特爾斐法確定指標體系的構(gòu)成。本研究共向6位專家發(fā)放第一版本的就業(yè)能力指標體系。各位專家對一級指標的設計進行了肯定,認為將環(huán)境競爭能力設定為一個重要維度,充分考慮到了地方高校大學生就業(yè)實際情況,也指出二級指標體系指標過多,存在交叉重合問題。通過反復征求專家意見,將二級指標的維度進行了調(diào)整,如將理解與分析能力、判斷決策能力整合為邏輯思維能力,將自我發(fā)展能力歸入職業(yè)規(guī)劃能力,將抗壓能力和應變能力整合為抗壓應變能力一個維度等,共減少了8項指標,最后確定4個一級指標和19個二級指標。

第二,根據(jù)問卷調(diào)研確定指標的重要性排序依據(jù)。本研究共發(fā)放問卷 45 份,回收有效問卷 45 份,其中,高校從事就業(yè)工作的專家、教育相關專業(yè)教師、資深企業(yè)人力資源專家各15人。專家將19個指標按照重要性程度從1到10進行打分,分數(shù)越高代表重要程度越高。根據(jù)各項平均分篩選出前6項,分別是人際交往能力、溝通表達能力、實踐能力、抗壓應變能力、學習能力、團隊合作能力,這為權重的確定提供了重要參考。

第三,根據(jù)層次分析法確定指標的權重。表1是地方高校大學生就業(yè)能力評價指標權重表。采用層次分析法,根據(jù)AHP的步驟,征詢專家意見,對各指標的判斷矩陣打分并通過單排序和總排序的一致性檢驗,最終確定各一級指標和二級指標權重,再對這些指標權重進行合成,得到地方高校大學生就業(yè)能力評價指標體系的最終權重。由表1可知,一級指標中,社會適應能力的權重最高,其次是職業(yè)管理能力、專業(yè)發(fā)展能力,再是環(huán)境競爭能力。二級指標中,權重排名前六的指標分別是人際交往能力、自我展現(xiàn)能力、適應能力、實踐能力、團隊合作能力、學習能力。

表1 地方高校大學生就業(yè)能力評價指標權重

三、實證研究

(-)研究對象的確立

本研究選取浙江省湖州師范學院、浙江中醫(yī)藥大學、麗水學院和安徽省安徽農(nóng)業(yè)大學、亳州學院、宿州學院等6所地方高校的600名在校生和畢業(yè)生為調(diào)查對象,通過問卷星發(fā)放網(wǎng)絡問卷。共回收有效問卷523份,剔除作答時間在70秒以下、答題選項均為同一選項的無效問卷77份,有效率 87.17% 。

(二)評價工具

本研究依據(jù)自行開發(fā)的評價工具--地方高校大學生就業(yè)能力評價指標體系(見表1)的19個指標,參考了楊曉慧(2014)、牛欣欣(2018)、王建光(2021)等設計的量表和問卷,設計了地方高校大學生就業(yè)能力調(diào)查問卷,該問卷共涉及指標體系的 4個維度、19 個指標,共 31 道問題,采用李克特5級評判標準對大學生的就業(yè)能力進行評價。

(三)結(jié)果呈現(xiàn)

1.信度分析

為保證問卷的有效性,在發(fā)放問卷前進行問卷前測,共有 30 名大學生參與了測試,結(jié)果通過了效度及信度檢驗(見表2)。在此基礎上進行了大范圍的問卷發(fā)放。問卷結(jié)果通過 SPSS 軟件進行處理和分析。

表2 信度分析

信度分析是檢驗量表的可靠性和穩(wěn)定性的主要方法。進行信度分析的常用工具是克隆巴赫系數(shù)。如果克隆巴赫系數(shù)大于0.9,則認為量表的內(nèi)在信度很高;如果克隆巴赫系數(shù)大于0.7(小于0.9),則認為內(nèi)在信度較好;如果克隆巴赫系數(shù)大于0.5(小于0.7),則認為內(nèi)在信度可以接受;如果克隆巴赫系數(shù)小于0.5,則認為量表設計存在很大問題,應考慮重新設計。職業(yè)管理能力、社會適應能力、環(huán)境競爭能力量表的克隆巴赫系數(shù)分別為0.858、0.896、0.855,均大于0.7,說明這三個量表的信度均較好。專業(yè)發(fā)展能力量表的克隆巴赫系數(shù)為0.913,大于0.9,說明該量表的信度很好。

2.效度分析

表3是KMO和Bartlett的球形度檢驗表。測量效度最常用的方法為因子分析法,并采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗來判斷。KMO值在0.9 以上表示非常適合,0.8 表示適合,0.7 表示一般,0.6 表示不太適合,0.5以下表示極不適合。Bartlett球形檢驗中對應的P值需小于0.05。由表3可知,地方高校大學生就業(yè)能力量表的KMO值為0.940,大于0.9;Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量對應的P值均為0.000,小于5%的顯著性水平,表明量表效度很好。

表3 KMO和巴特利特檢驗

3.地方高校大學生就業(yè)能力群體畫像呈現(xiàn)

(1)大學生就業(yè)能力整體呈現(xiàn)中等水平,團隊合作、敬業(yè)精神表現(xiàn)優(yōu)秀。本調(diào)研采用李克特5分量表法,從“很弱、弱、一般、強、很強”五個定量化程度來確定其能力的取值,約定為“很弱=1分,弱=2分,一般=3分,強=4分,很強=5分”來確定其能力的取值,得出綜合就業(yè)能力總分。由表4可知,被調(diào)研大學生就業(yè)能力的總得分為3.577,說明被調(diào)研大學生的就業(yè)能力總體水平中等。職業(yè)管理能力、專業(yè)發(fā)展能力、社會適應能力、環(huán)境競爭能力4個維度的得分分別為3.473、3.432、3.833、3.121,社會適應能力得分最高,說明被調(diào)研大學生的社會適應能力相對較強。調(diào)研結(jié)果顯示,從單個指標來看,得分最高的前6位依次為團隊合作能力、人際交往能力、適應能力、溝通表達能力、敬業(yè)精神、抗壓應變能力。地方高校大學生在團隊合作、責任感和敬業(yè)精神方面表現(xiàn)優(yōu)秀,這與倍智人才研究院《2020年度應屆生能力畫像白皮書》中指出的“畢業(yè)生高于常模平均分的性格維度有責任感、精確性、樂群性、社交性,說明他們喜歡跟團隊在一起合作,廣交朋友”結(jié)論不謀而合[32],打破了我們對大學畢業(yè)生以自我為中心的刻板印象。

表4 地方高校大學生就業(yè)能力整體水平

(2)大學生專業(yè)發(fā)展能力和職業(yè)管理能力部分指標不夠理想。高校著力培養(yǎng)高級專門人才,大學生通過大學的學習和實踐活動形成專業(yè)核心競爭力,并適應不斷變化的市場需求。調(diào)研顯示,大學生學習能力、實踐能力、專業(yè)知識理解與運用能力分別排在第9、12、16位,處于中等偏下水平,這必然影響其在就業(yè)市場的差異性人力資本的積累。職業(yè)管理能力不僅影響大學生的就業(yè)率,更對其未來的職業(yè)發(fā)展起到重要推動作用。調(diào)研中大學生自我展現(xiàn)能力和職業(yè)規(guī)劃能力分別排第11、13位,均靠后。因此,如何引導大學生做好短、中、長期的職業(yè)規(guī)劃,是提升地方高校大學生就業(yè)能力的重要方面。

(3)大學生環(huán)境競爭能力整體偏弱,高校就業(yè)指導服務需要加強。環(huán)境競爭能力包括高?！百x予所有學生的一種社會聲譽、地位與機會”[23]20-27,以及來自家庭的社會網(wǎng)絡關系資源和對資源的動員能力。調(diào)查結(jié)果顯示,地方高校大學生環(huán)境競爭能力整體偏弱,其中需要注意的是,大學生對高校就業(yè)指導服務的感知度不高,說明高校在職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導方面的服務還需要提升。值得說明的是,“盡管高校所帶來的社會認可度、就業(yè)機會以及校友資源等無差別地面向全校學生,但這種內(nèi)嵌資源并非所有成員均可調(diào)動”[33]94-103,所以環(huán)境競爭力除了先賦性因素外,還存在個體差異性,學生需要通過積極參加實踐活動進行資源鏈接,才能將同質(zhì)性社會資本轉(zhuǎn)化為有效的可調(diào)配的個人資源。因此,鍛煉學生的實踐活動能力,強化社會屬性,也是提升大學生環(huán)境競爭能力的有效途徑。

四、對策思考

(一)主體覺醒:引導大學生提升自我導向?qū)W習能力

就業(yè)能力的獲得是學習與實踐成果內(nèi)化的過程,大學生自身的學習能力、職業(yè)認知和態(tài)度等與能力的獲得密切相關。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變,其流動性和易變性更凸顯了個人學習能力和職業(yè)規(guī)劃能力的重要性,然而調(diào)研結(jié)果并不盡如人意。因此,要激發(fā)大學生的主體性和自覺性,通過引導大學生開展自我導向?qū)W習提升就業(yè)能力。首先,引導學生端正思想,明確學習動因。引導大學生處理好學業(yè)與專業(yè)、學業(yè)與就業(yè)、學業(yè)與事業(yè)的關系,樹立正確的就業(yè)觀、學習觀。其次,多維度喚醒職業(yè)生涯規(guī)劃意識,明確自我計劃和目標?？v向維度上根據(jù)大學不同年級階段規(guī)劃學習任務,通過課堂學習、學科競賽、社會實踐等積累人力和社會資本,橫向維度上圍繞就業(yè)能力指標體系內(nèi)容,從專業(yè)發(fā)展、職業(yè)管理、社會適應等方面進行能力提升。最后,加強過程反思,實現(xiàn)自我監(jiān)測和成長。大學生要結(jié)合就業(yè)能力指標進行階段化的自我就業(yè)能力監(jiān)測,全面了解自我,并在過程中反思,優(yōu)化成長方案,真正將學歷轉(zhuǎn)化為就業(yè)競爭力。

(二)多元參與:構(gòu)建家庭、學校、社會三位一體的協(xié)同推進格局

家庭是基石,學校是主陣地,社會是檢驗場,三者相互聯(lián)系、互相影響,切實推進三者協(xié)同,形成合力,才能更好地促進地方高校大學生就業(yè)能力提升。

第一,發(fā)揮家庭的基礎作用。家庭為大學生提供了觀察和模仿職業(yè)情景、傾聽職場感受的初體驗,家庭要積極引導大學生樹立正確的職業(yè)價值觀和遠大的職業(yè)理想,必要時進行職業(yè)技能、職場經(jīng)驗方面的初步傳授。除此以外,有越來越多的研究關注家庭的社會資本、動員能力對大學生就業(yè)能力和求職產(chǎn)生的影響。如有研究者認為家庭出身背景對大學生高收入工作的獲取有重要影響。也有研究者指出在普通本科院校因文化再生產(chǎn)機制的持續(xù)作用產(chǎn)生“拼爹”效應[16]138-159+228-229。筆者認為,家庭要培育大學生的獨立精神和人格,更要從對身邊資源認識、整合、利用能力的提升方面著手,方能助力大學生在求職路上走得更遠。

第二,發(fā)揮高校的主導作用。根據(jù)筆者調(diào)研結(jié)果,地方高校大學生對學校就業(yè)指導服務的感知度不高,傳統(tǒng)就業(yè)指導模式存在著末端介入、方式粗放等特點,服務向精準化轉(zhuǎn)型的緊迫性日益凸顯。首先,構(gòu)建全階段就業(yè)指導服務體系。在縱向維度上,通過將職業(yè)生涯劃分為初始規(guī)劃期、中期積累期、末端求職和反饋期三大階段,對學生開展從入學到畢業(yè)一貫式的職業(yè)生涯教育,具體以課程開展、情景模擬、職業(yè)規(guī)劃比賽等方式展開,以提升學生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識和職業(yè)管理能力。其次,構(gòu)建學生的就業(yè)能力畫像。完善智慧校園系統(tǒng)建設,結(jié)合就業(yè)能力評價指標,從職業(yè)管理能力、專業(yè)發(fā)展能力、社會適應能力、環(huán)境競爭能力等維度設置成長畫像,每年進行一次畫像更新,引導學生更直觀地了解自己,補齊短板。再次,完善監(jiān)測反饋體系。延伸觸角,結(jié)合人才培養(yǎng)質(zhì)量跟蹤調(diào)查,同時做好畢業(yè)生離校后的求職及職業(yè)維持情況調(diào)研,并致力于精準就業(yè)指導服務體系建設和優(yōu)化。

第三,發(fā)揮社會檢驗場作用?！罢泄るy”與“就業(yè)難”的矛盾,充分反映了高?！俺隹凇钡娜瞬排c社會的需求相脫節(jié)。高校要嘗試建立與社會層面的長效合作機制,讓社會企業(yè)充分參與到大學生就業(yè)能力的培養(yǎng)中。做到點面結(jié)合,既有面向全體學生的校企課堂,也有結(jié)合個案分析的工作坊;做到點位前移,提前匹配學生的求職意愿和企業(yè)用工需求,與企業(yè)協(xié)同開展聯(lián)合培養(yǎng);做到源頭著手,搭建平臺促進企業(yè)深度參與高校課程體系改革,反哺高校人才培養(yǎng)工作。

(三)環(huán)境支持:壓縮外部因素對大學生就業(yè)能力的影響空間

來自家庭、學校、社會等各方面的外部因素成為環(huán)境競爭能力的重要組成部分,其直接或間接地影響著大學生的就業(yè),如在招聘中企業(yè)對名校和高學歷的執(zhí)著追求。有學者指出社會關系不僅在資源配置中發(fā)揮著重要作用且具有可繼承性[15]162-180,而地方高校大學生的環(huán)境競爭能力整體偏弱,在就業(yè)市場中不占優(yōu)勢。從政府到社會層面,需要不斷壓縮外部因素的影響空間,更加突出個體就業(yè)競爭力的主導性。首先,打破唯學歷論。地方政府從制度層面加大對地方高校人才培養(yǎng)的支持力度,引導企業(yè)選拔人才的標準從注重學歷向注重能力轉(zhuǎn)變,為地方高校畢業(yè)生提供更多的就業(yè)機會和平臺。其次,打破資源圈層。圈層化的社會關系,為一些求職者創(chuàng)造了便利,但影響了整體的就業(yè)環(huán)境,這需要全社會的共同努力。從人才供給方的高校和家庭層面來說,培養(yǎng)大學生獨立的人格和職業(yè)精神尤為重要;從人才需求方的單位和企業(yè)層面來說,需要不斷規(guī)范招聘流程,統(tǒng)一人才評價標準;從政府層面來說,要做好政策支持和職責監(jiān)督,為大學生營造良好的求職、就業(yè)環(huán)境,形成就業(yè)能力培養(yǎng)的良性循環(huán)。