何交靈

數(shù)字化轉型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制的薪酬策略研究

何交靈

(廣州華立學院，廣東廣州，511325)

有效設計研發(fā)人員技能工資制的薪酬策略，對于增強薪酬的激勵性，調動研發(fā)人員進行技術創(chuàng)新的積極性，提高科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心競爭力，具有重要的意義。在數(shù)字化轉型的趨勢下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織結構、研發(fā)協(xié)同模式、科技人才流動出現(xiàn)新的特征，薪酬激勵方式也在發(fā)生變化。采用隨機抽樣等方法，對科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制的薪酬策略進行研究，針對解決技能評價、技能與薪酬等級關聯(lián)、薪酬策略選擇等問題，提出上承競爭戰(zhàn)略、下接三大子系統(tǒng)等具體措施，以保證技能工資制薪酬策略各要素邏輯關系的統(tǒng)一。

科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)；技能工資制；薪酬策略

在國家大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新政策支持下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)如雨后春筍般成立和發(fā)展起來。創(chuàng)業(yè)企業(yè)主要以科技企業(yè)為主，技術創(chuàng)新直接決定著創(chuàng)業(yè)企業(yè)的產品創(chuàng)新及核心競爭力。產品創(chuàng)新要依靠研發(fā)人員的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。作為一種重要的薪酬形式，技能工資制常用于激勵研發(fā)人員進行技術創(chuàng)新。在數(shù)字化轉型的背景下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織形式發(fā)生了新的變化，為了一個共同的研發(fā)項目，企業(yè)跨部門跨組織邊界開展合作、取長補短、互利共贏成為新常態(tài)。組織結構向扁平化、網絡化、虛擬化、智能化方向發(fā)展，各種網絡化組織、虛擬化組織應運而生。而以內部利益分配為目的的傳統(tǒng)技能工資制策略已不太適應這種新型組織模式。

從已有研究來看，技能工資制與薪酬策略的相關研究較多，但兩者之間存在分離，缺乏系統(tǒng)設計，特別是針對科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制的薪酬策略及模式的研究偏少。如從科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)實踐來看，技能工資制對技能的評價、薪酬寬帶的幅度、薪酬等級的重疊度、薪酬晉升機制的設計等要求高；針對不同研發(fā)崗位，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)常采用單一的薪酬模式，無法滿足對不同研發(fā)崗位進行激勵的現(xiàn)實需求；研發(fā)項目需要研發(fā)人員發(fā)揮團隊精神，建立以數(shù)字化為基礎的研發(fā)共享平臺，但薪酬政策上缺乏支持；研發(fā)人員追求短期主義和本位主義，研發(fā)的產品與市場相脫節(jié)，不對市場結果負責，仍以個人高專業(yè)能力享有高薪酬；等等。在數(shù)字化轉型背景下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制在薪酬策略的選擇與實施時仍然存在亟待解決的問題和難題。因此，加強對研發(fā)人員技能工資制薪酬策略研究具有較高的理論和實際價值。

本文針對數(shù)字化背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員薪酬策略不明晰、薪酬設計封閉化、技能評價主觀色彩濃、定薪彈性大、薪酬模式設計過于單一等問題，對技能工資策略問題的形成原因進行研究，并針對數(shù)字化轉型的背景提出科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬策略。

一、文獻綜述

技能工資制在科技型企業(yè)的應用非常廣泛，各專家學者在理論上和實踐上對這種薪酬形式進行了有益的探索。李冉指出，高新技術企業(yè)知識型員工薪酬水平設計缺乏對崗位價值的科學評價，從而影響了薪酬有效分配[1]。針對企業(yè)如何進行崗位價值評估，實現(xiàn)有效的價值分配這一問題，常荔認為，技能工資制實施的關鍵條件是健全的技能識別與評價機制、完備的培訓系統(tǒng)、員工的有效參與及與組織戰(zhàn)略的高度配合[2]；盛宇華、潘勤認為，單一以技能定薪的技能工資制不利于提升員工滿意度和企業(yè)的效率，技能工資制可能會引起員工的不公平感[3]；吳娟指出，創(chuàng)業(yè)企業(yè)依據現(xiàn)代薪酬寬帶，在同一級別的組織員工中設計不同薪檔，高績效者享有高薪檔，這種科學的劃分能有效提高員工積極性[4]。此外，有專家提出人力資本的價值，特別是高存量人力資本的稀缺性、獨特性，對企業(yè)核心競爭力的提升具有不可替代性，在薪酬策略設計上，薪酬應具有競爭性。核心人力資本的薪酬水平應具有市場競爭性，用高于市場平均水平的薪酬策略，以保證其外部的競爭性[5]。在薪酬策略與競爭戰(zhàn)略關系上，楊建鋒、王重鳴認為，人力資源部門應當主動地設計與公司競爭戰(zhàn)略匹配的薪酬策略, 從而使公司競爭戰(zhàn)略的效能得以有效發(fā)揮[6]。

綜合各專家學者的研究成果來看，以往研究主要是針對技能工資制技能評價、薪酬檔次、高存量人力資本薪酬水平、薪酬策略與競爭戰(zhàn)略關系等方面，但對數(shù)字化轉型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資設計策略的研究存在不足。本文將以數(shù)字化轉型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)在技能工資設計中存在的問題為出發(fā)點，分析其形成原因，并提出這類企業(yè)研發(fā)人員技能工資制的優(yōu)化策略。

二、研究方法

本研究通過兩個階段達到研究的目的，研究過程如下：

(一) 第一階段

收集整理研發(fā)人員技能工資制策略的影響因素，形成預測試問卷。

1. 樣本

第一階段收集影響因素時，選取深圳、廣州、東莞、中山等地的6家科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行訪問和問卷調查。在6個公司各發(fā)放開放式問卷7份，共發(fā)放42份，回收有效問卷42分，問卷有效回收率為100%。樣本對年齡、性別、文化程度、專業(yè)級別、研發(fā)人員管理級別等都有所選擇。

2. 工具

第一階段的研究工具是自編制開放式問卷——“研發(fā)人員技能工資制薪酬策略調查問卷(第一階段)”。問卷內容為“研發(fā)人員技能工資制策略設計影響因素有哪些？請您盡量列舉出這些因素”。為了使調查對象正確理解該問題，在發(fā)放問卷之前與每一位調查對象進行溝通，對研究的目的、過程、內容、填寫要求進行說明。

3. 調查結果

將所有開放式問卷收集的條目進行匯總，合并意義相同的條目，整理出反應頻數(shù)在1以上的條目56個。將這56個條目列出，經由專家小組討論、歸納并結合以往研究形成10個項目，并以隨機排列的形式編排制定正式問卷。

(二) 第二階段

在第一階段的基礎上，增加了2家企業(yè)，進行正式測試。

1. 樣本

本階段調查的樣本取自于深圳、廣州、東莞、中山等地的8家科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，為避免前一階段測試對本階段的影響，排除第一階段被試樣本框進行選取。2022年12月—2023年5月，采用問卷的形式進行調查，共發(fā)放問卷241份，回收問卷208份，有效問卷193份。在答卷的員工中，女性占34.7%，25歲以下占66.3%。

2. 工具

正式測試使用的工具是“研發(fā)人員技能工資制薪酬策略調查正式問卷”。問卷收集的數(shù)據包括兩部分：一部分是被調查者的背景信息，如年齡、性別、文化程度、職稱或專業(yè)技術資格、崗位、月工資收入及構成、本公司工齡等；另一部分是主體部分，包括技能工資制薪酬策略的類型、定薪的依據、薪酬結構、獎金分配、薪酬調整等10個項目內容。每個項目均采用李克特(Likerk)4點評定法(①完全不符合。②有點不符合。③有點符合。④完全符合)進行量化。在對科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制策略進行定量測評的同時，筆者還對樣本企業(yè)不同層次的研發(fā)人員進行了訪問，獲取了第一手資料。

3. 信度與效度檢驗

用克朗巴哈一致性系數(shù)(Cronbach’s)進行信度分析。所得問卷內部一致性信度是0.799 4，表明自編制研發(fā)人員技能工資制薪酬策略調查正式問卷測量是穩(wěn)定的。正式問卷形成后，再次邀請專家小組對問卷效度進行評定。評定的標準包括：符合技能工資制策略內容范圍并具有代表性；語言規(guī)范、通俗易懂；適于數(shù)字化轉型科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)。結果表明，該問卷基本適用于研發(fā)人員技工工資制策略調查。

三、研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設計中存在的問題

數(shù)字化轉型科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)處于發(fā)展的初始期、轉型期，這對研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設計提出了新問題、新要求。數(shù)字化轉型背景下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制策略設計存在的問題主要如下：

第一，薪酬策略模糊化。只有15.7%的被調查者認為企業(yè)研發(fā)人員薪酬策略與競爭戰(zhàn)略具有較強或強的關聯(lián)。但科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬策略具有很大的隨機性，研發(fā)人員薪酬標準受市場薪酬水平及招聘的難易程度、經濟成本的影響大。若要根據戰(zhàn)略要求，匹配研發(fā)人才，則需要制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的薪酬策略，而科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往在這點上存在缺失。

第二，薪酬設計封閉化。在數(shù)字化轉型背景下，人才的歸屬關系越來越多元，人才服務多家單位且身兼數(shù)職是正常的現(xiàn)象。對于跨專業(yè)復雜的研發(fā)項目，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)資源和能力有限，往往通過各種平臺化、網絡化、虛擬化組織尋找優(yōu)秀機構與人才進行研發(fā)合作，優(yōu)勢互補，共同打造競爭力，讓人才“不求為我所有，但求能為我所用”。在問卷中，5.3%的被調查者認為兼職的人才或共同合作的研發(fā)人才經常有獎金分配。在訪問的對象中，98.7%的被調查者認為沒有相關具體的激勵政策。由此可見，傳統(tǒng)的薪酬設計對象主要針對內部員工，而對于兼職的或共同合作的人才，薪酬設計的封閉化弊端越來越明顯。

第三，人員定薪彈性大。98.5%的被調查者認為研發(fā)人員薪酬設計未經過崗位價值或技能評價，認為薪酬比較公平或很公平的只有15.3%。技能工資，是根據個人技能水平定薪，而崗位所需技能標準與研發(fā)人員技能水平的衡量，受創(chuàng)業(yè)企業(yè)主管人員主觀經驗判斷影響大，主觀色彩濃。研發(fā)人員的研發(fā)能力對產品創(chuàng)新具有決定性影響，能有效開發(fā)出適銷對路的產品，直接決定著企業(yè)的核心競爭力。因此，研發(fā)崗位具有高價值性，但相比企業(yè)其他序列崗位而言，創(chuàng)新具有更大的不確定性：一方面，不同類型的研發(fā)人員技能水平差距大；另一方面，不同類型的研發(fā)人員的技能潛質差異大。研發(fā)人員薪酬寬帶設計往往較寬，每一級最高峰值與最低峰值的變動比率可能達到200%～300%，以適應同崗位不同人員技能水平及提升空間的差異性。在訪問調查中，87.3%的被調查者認為，薪酬等級晉級受領導主觀意圖影響大，在缺乏明確的技能評價標準和方法的情況下，主管人員定薪彈性大，若人為操作不當，易損害定薪的公平性，影響研發(fā)人員工作積極性。

第四，薪酬模式單一化。85.7%的被調查者認為，薪酬構成是“工資+獎金”，其中基層研發(fā)人員獎金占薪酬收入約為20%，中高層研發(fā)人員約占30%。“工資+獎金”這種組合薪酬結構，通用性強，靈活性大，成為企業(yè)主要的薪酬模式?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)常選擇這種模式應用在研發(fā)崗位。但由于這種模式的獎金在工資總額中占比不高，研發(fā)人員易過于追求短期經濟利益，不利于長期專注于技術創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，也不利于建立以市場為導向的產品開發(fā)和對新產品市場銷量結果負責的制度。

四、技能工資制薪酬策略設計中出現(xiàn)問題的原因分析

根據研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設計存在的問題，結合以往相關研究，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制策略設計中出現(xiàn)相關問題的原因主要如下：

第一，機會驅動發(fā)展方式的限制。企業(yè)發(fā)展方式有兩種，一種是靠戰(zhàn)略驅動，另一種靠機會驅動?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)資金實力有限，選擇的項目往往追求“短、平、快”[7]，以求盡快實現(xiàn)贏利。這種機會主義的價值導向，必然不會過多考慮創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略要求。企業(yè)對短期的利潤沖動，必然會帶來更多的盲目性，具體表現(xiàn)于對中長期的薪酬策略的舍棄。

第二，薪酬理念陳舊。企業(yè)的薪酬理念指導著薪酬策略、薪酬標準、薪酬結構、薪酬制度的設計。面對數(shù)字化轉型的浪潮，企業(yè)崗位技能工資制策略設計仍舊沿用封閉性薪酬理念，則顯然不利于人才的流動，不利于各研究機構與人才的深入合作，不利于競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)應以開放合作的薪酬理念為指導，建立合理的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配機制，實現(xiàn)薪酬策略對人才戰(zhàn)略的支撐。

第三．研發(fā)崗位技能要求與人員技能評估系統(tǒng)不完善。只有23.8%的被調查者認為公司崗位技能標準體系明確。研發(fā)崗位所需的技能要求不明確，科學的崗位評價就難以開展，崗位定薪的主觀隨意性就會存在。人員技能水平需要在任務和項目實操中檢驗，并在研發(fā)成果上有所體現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立的時間不長，員工的技能水平缺乏相關數(shù)據的支撐，如果僅依據外部通用的職稱、專業(yè)技術資格，必定會與組織業(yè)務實際要求相偏離，外部標準評價的針對性不強，擁有高職稱高技術資格的人員，也可能是低能低效的人員。同時，對于一些特殊的崗位而言，也缺乏外部相應的職稱與技術資格等級評估標準。

第四，技能等級與薪酬等級對應關系標準缺失。技能等級劃分為初級、中級、高級等次，企業(yè)通過技能階梯設計，有利于研發(fā)人員積極主動學習新知識、鉆研新技術，提高專業(yè)技術水平，有利于避免千軍萬馬過獨木橋式地進入管理隊伍，才能提高個人經濟待遇。科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于技能要求不是很明確，就更難在技能等級上設計相應的薪酬等級與之相對應。過寬的薪酬寬帶會導致定薪彈性大，主管人員操作空間大，技能等級薪酬缺乏穩(wěn)定的制度保障，研發(fā)人員可能會奉迎主管人員以提高個人薪酬待遇。

第五，研發(fā)崗位的差異化難以與統(tǒng)一的整體薪酬模式匹配?！肮べY+獎金”這種單一的薪酬模式常應用在研發(fā)、采購、物流、人事、行政、財務等各個部門，反映了薪酬政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、精簡性?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)組織系統(tǒng)“麻雀雖小，五臟俱全”，體現(xiàn)在研發(fā)部門則更加明顯。研發(fā)崗位具有專業(yè)性、難以替代性、人員需求少等特點，相關專業(yè)人員一般需配備齊全，分工合作，共同開發(fā)。從精簡效率出發(fā)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)難于因崗因人設計不同的薪酬模式，往往“一刀切”，所有崗位和人員僅采用一兩種薪酬模式。這種單一的薪酬模式，沒有考慮軟件開發(fā)、外觀設計、產品測試、技術支持等研發(fā)崗位的差異性，其適用性飽受詬病。

五、技能工資制薪酬策略設計

黨的二十大指出，科技是第一生產力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力。作為科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，需要不斷地進行技術創(chuàng)新，打造自身的比較優(yōu)勢，實現(xiàn)差異化競爭戰(zhàn)略。企業(yè)走創(chuàng)新驅動發(fā)展的路子，需要引進、留住和激勵一批優(yōu)秀的人才，必然要求薪酬策略為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供支撐。中小企業(yè)在薪酬支付上需要充分利用財務杠桿原理，視薪酬為投資策略[8]，進行長遠設計。薪酬策略由薪酬水平策略和結構策略構成[9]。作為研發(fā)人員技能工資策略，應包括兩個方面的內容：一是技能工資制薪酬水平策略，二是技能工資制薪酬結構策略。

(一) 技能工資制薪酬水平策略

從技能工資制薪酬水平策略方面來看，薪酬策略的類型分為領先型、跟隨型、滯后型、混合型薪酬策略。創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)崗適合選擇市場領先型薪酬策略，主要因為：

1. 人力資本投資回報與補償

研發(fā)人才屬于高存量人力資本，需要經過長期刻苦的學習鉆研和磨練，才能成為專業(yè)領域中的專家型人才，相比而言，研發(fā)人才在人力資本投資上比一般人才投資更多[10]。人力資本投資同貨幣資本、物質資本一樣追求回報與補償。高投入只有獲得高回報與補償，投資者才會有動力持續(xù)進行高價值的人力資本投資。

2. 差異化戰(zhàn)略的匹配

科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)只有在技術創(chuàng)新上有所突破，建立自身的核心競爭力，才能立于不敗之地。技術創(chuàng)新需要科技創(chuàng)新人才，而一流人才需要一流的薪酬[11]?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)要搶占市場人才制高點，就需要領先型薪酬策略相匹配?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)處于初創(chuàng)期，產品研發(fā)與市場開拓處于探索階段，風險大，潛力大，自有資金有限，發(fā)展需要的投資主要通過天使投資、VC、PE等渠道進行股權融資。為了吸引和激勵優(yōu)秀人才，除了通過股權融資提供資金保障外，企業(yè)往往通過股票期權等長期激勵方式，給優(yōu)秀科技人才戴上“金手銬”，使其與企業(yè)的長期利益捆綁，相互促進，共同發(fā)展。

3. 激發(fā)研發(fā)人才創(chuàng)新活力

美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而當他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮到80%。在科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，研發(fā)與營銷仍然是企業(yè)價值鏈中的高端。研發(fā)人才從事高價值創(chuàng)造活動，對企業(yè)的貢獻遠超過一般崗位，所以，必然要求高收入的回報；研發(fā)人才經濟地位提高了，受人尊重，自我成就感高，自我驅動性強，將有效激發(fā)研發(fā)人才的創(chuàng)新精神和持續(xù)創(chuàng)新活力，實現(xiàn)組織創(chuàng)新能力提升，最終推動企業(yè)邊際生產率的提高。

(二) 技能工資制薪酬結構策略

從技能工資制薪酬結構策略方面來看，薪酬結構策略的性質上可以分為高彈性、高穩(wěn)定性、折中性薪酬結構策略。專業(yè)技術人員的主要薪酬模式有單一的高工資模式、較高的工資+獎金、較高的工資+科技成果轉化提成制[10]。研發(fā)人才技能工資制薪酬結構策略，應根據不同研發(fā)崗位的性質和特點，采用不同的結構策略(見表1)。

(三) 三大支持系統(tǒng)

為了保障研發(fā)人員技能工資制薪酬策略的有效實施，需要對崗位技能要求進行規(guī)范和研發(fā)人員技能水平進行評價，從縱向上，設計技能薪酬等級結構體系，從橫向上，劃分研發(fā)崗位類別，選擇合適的薪酬模式，才能建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制。所以，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)應建立“技能評估、薪酬等級結構、多樣化薪酬模式”三大支持系統(tǒng)。技能評估系統(tǒng)是基礎和前提，是保障薪酬內外公平性的條件；薪酬等級結構是薪酬策略實施的核心，是以技能水平、戰(zhàn)略價值為基礎的價值分配體系，是寬帶薪酬設計的重要內容，是專業(yè)等級薪酬晉升的依據；多樣化薪酬模式是根據研發(fā)崗位的特點和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，設計的具體的薪酬實現(xiàn)形式。

1. 建立崗位技能要求及人員技能評估體系

科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)要組織專家對研發(fā)崗位性質、責任輕重、難易程度和所需要的資格條件等進行崗位調查與評估；對于研發(fā)人員技能，可參照項目軟件知識、問題分析、設計與開發(fā)解決方案、復雜項目問題研究、職業(yè)規(guī)范、使用現(xiàn)代工具、項目實踐與可持續(xù)發(fā)展理解評估、溝通、項目與社會影響評價、個人與團隊角色承擔、項目管理、終身學習等評估要素設計評價指標體系。人員的技能不僅要考慮外部權威機構的評價結論，而且要與企業(yè)崗位實際需要相結合，進行綜合技能評價，增強評價指標的科學性、針對性、操作性。研發(fā)崗位技能要考慮公司的戰(zhàn)略要求，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略價值的研發(fā)崗位技能評估體系，保障關鍵崗位和關鍵人才的價值有所體現(xiàn)。對于難于評估的，可以借鑒同行業(yè)標桿企業(yè)同崗位技能標準體系，建立和完善職位說明書，打通專業(yè)技術等級晉升通道。

表1 研發(fā)崗位薪酬結構策略與薪酬模式選擇表

2. 設計技能薪酬等級結構體系

在對各技能價值評估的基礎上，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以根據市場薪酬標準，通過薪酬方程式進行擬合，確立技能薪酬等級標準。各技能等級與薪酬等級保持對應關系，薪酬等級之間的薪酬標準可以保持一定的重疊。這樣，不同技能水平的研發(fā)人員都能匹配相應的薪酬等級，從而減少和防范人為定薪的主觀性。

3. 實行多樣化薪酬模式

針對軟件開發(fā)、外觀設計、產品測試、技術支持等研發(fā)崗位的差異性，可以設計不同的薪酬模式。薪酬模式的設計要考慮各個崗位的戰(zhàn)略價值，如對于專注于長期主義的基礎研究崗，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采用高穩(wěn)定性薪酬結構策略，實行單一的高工資模式，并分配一定比例的股權，讓研究人員免除后顧之憂，心無旁騖進行研究。對于在數(shù)字化研發(fā)平臺中參與項目攻關的外部兼職人才，可以采用費用包干制，或按照價值貢獻對資金進行合理分配。

六、結語

數(shù)字化轉型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設計，是一項系統(tǒng)的工程，它包括薪酬水平策略和薪酬結構策略，薪酬策略設計對上要明確企業(yè)戰(zhàn)略，特別是競爭戰(zhàn)略，對下需要建立和完善“技能評估體系、技能薪酬等級結構體系、多樣化薪酬模式”三大子系統(tǒng)。薪酬策略的設計只有上承競爭戰(zhàn)略，下接三大子系統(tǒng)，才能保證技能工資制策略各要素的邏輯關系的統(tǒng)一。

由于研究的資源不足和現(xiàn)實的背景約束，本文只是對數(shù)字化轉型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制的策略進行了一定的研究，而對科技型企業(yè)發(fā)展的各個階段的薪酬策略還需進行更為深入的研究。

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[10] 中國就業(yè)培訓技術指導中心. 企業(yè)人力資源管理師(一級)[M]. 北京: 中國勞動社會保障出版社, 2019.

[11] 彭劍鋒，張建國. 經營者思維: 贏在戰(zhàn)略人力資源管理[M]. 北京: 中國人民大學出版社, 2019.

Research on the pay strategy of skill wage system in technology start-ups under the background of digital transformation

HE Jiaoling

(Guangzhou Huali College, Guangzhou 511325, China)

The effective design of the skill wage system strategy for R&D personnel is of great significance for enhancing the incentive of compensation, mobilizing R&D personnel for technological innovation, and improving the core competitiveness of technology-based entrepreneurial enterprises. Under the trend of Digital transformation, new features have emerged in the organizational structure, R&D collaboration mode, and flow of scientific and technological talents of technology-based start-ups, and the way of salary incentive is also changing. This paper uses random sampling and other methods to study the skill wage strategy of technology-based start-ups. As for the design of skill wage strategy of Digital transformation technology-based start-ups, aims to solve the problems of skill evaluation, the correlation between skill and salary grade, and the selection of salary strategy in skill wage strategy design. It proposes that the design of salary strategy should follow the competition strategy and connect tothree subsystems.

high-tech entrepreneurial enterprises; skill wage system; compensation strategy

2023?02?06；

2023?06?15

何交靈，男，湖南衡陽人，廣州華立學院中級人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理，聯(lián)系郵箱：hjl8720514@sina.com

C931

A

1674-893X(2023)06?0124?07

[編輯：陳一奔]