□文/肖文娟

（西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 陜西·西安）

[提要］ 本文以滬深A(yù) 股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系，探究創(chuàng)新投入在二者之間的中介作用，并提出對(duì)策建議。

高管激勵(lì)被認(rèn)為是改善委托代理關(guān)系、緩解代理沖突的一種重要手段。通過(guò)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)，能使高管更關(guān)注企業(yè)績(jī)效與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)由于薪酬激勵(lì)帶給高管的補(bǔ)償要遠(yuǎn)大于高管通過(guò)機(jī)會(huì)主義行為獲取的利益，因此薪酬激勵(lì)可以極大減少高管的機(jī)會(huì)主義行為。行為主義理論則認(rèn)為，員工間過(guò)大的薪酬差距會(huì)對(duì)員工積極性產(chǎn)生極大的負(fù)面作用，進(jìn)而不利于企業(yè)發(fā)展。由此可見，關(guān)于薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的影響并未有一致結(jié)論。全要素生產(chǎn)率通常被用于衡量企業(yè)的生產(chǎn)效率，全要素生產(chǎn)率的提高意味著企業(yè)能更合理、高效地利用各種生產(chǎn)要素，從而使得企業(yè)整體的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益得到大幅提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率。已有研究多探究薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效、股價(jià)和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系。薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究認(rèn)為，薪酬激勵(lì)能吸引和留住優(yōu)秀人才，同時(shí)提升員工的生產(chǎn)效率，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。薪酬激勵(lì)與股價(jià)的相關(guān)研究認(rèn)為，薪酬激勵(lì)可能導(dǎo)致管理層短視和信息不透明，管理層會(huì)進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而導(dǎo)致股價(jià)暴跌。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的相關(guān)研究則認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)會(huì)顯著降低CEO 冒險(xiǎn)行為，CEO 遞延薪酬顯著降低銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。也有學(xué)者從全要素生產(chǎn)率出發(fā)，探究外商投資、金融聚集、普惠金融等對(duì)其產(chǎn)生的影響，認(rèn)為外商投資、金融聚集、普惠金融均可以為企業(yè)提供更多資金支持，緩解企業(yè)面臨的融資約束，進(jìn)而有助于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升。但少有研究探究薪酬激勵(lì)與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系。本文認(rèn)為薪酬激勵(lì)可以顯著減少高管機(jī)會(huì)主義行為，使其更關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期利益；為獲得更高額的薪酬激勵(lì)，高管會(huì)更注重企業(yè)績(jī)效的提升和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。也就是說(shuō)，薪酬激勵(lì)將高管利益與企業(yè)利益趨于一致，提高企業(yè)的全要素生產(chǎn)率?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H1：薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率顯著正相關(guān)

（二）薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入。關(guān)于薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入之間的關(guān)系主要有兩種觀點(diǎn)，即正相關(guān)和非線性相關(guān)。持正相關(guān)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為：股權(quán)激勵(lì)較長(zhǎng)的有效期會(huì)留住高管與核心人才；此外，由于利益趨同效應(yīng)的存在，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)使高管在做決策時(shí)更多地考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；洪峰研究員工持股計(jì)劃與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工持股計(jì)劃與企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)績(jī)正相關(guān)，主要表現(xiàn)為企業(yè)專利申請(qǐng)量與專利授權(quán)量的增加，從產(chǎn)出質(zhì)量上看，員工持股計(jì)劃提升了企業(yè)發(fā)明專利的申請(qǐng)與授予，并且專利授予率也得到提升。非線性相關(guān)的主要觀點(diǎn)為：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)在一定范圍內(nèi)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)確能鼓勵(lì)高管關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，也就是增加研發(fā)投入；但是當(dāng)股權(quán)激勵(lì)超過(guò)一定限度，將會(huì)出現(xiàn)管理防御效應(yīng)，此時(shí)高管人員基于自利行為會(huì)減少研發(fā)投入。本文認(rèn)為，薪酬激勵(lì)激勵(lì)高管更關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，且高管通過(guò)機(jī)會(huì)主義行為謀取利益成本較高，會(huì)損害企業(yè)長(zhǎng)期利益，因此薪酬激勵(lì)會(huì)顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投入?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H2：薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)

（三）薪酬激勵(lì)、創(chuàng)新投入與全要素生產(chǎn)率。關(guān)于創(chuàng)新投入與全要素生產(chǎn)率之間的研究則普遍認(rèn)為：創(chuàng)新投入的提升能顯著提升企業(yè)的全要素生產(chǎn)率。如，任宇新等認(rèn)為，研發(fā)活動(dòng)可以促進(jìn)相關(guān)人員的技術(shù)提升和企業(yè)設(shè)備的升級(jí)；路春城等認(rèn)為創(chuàng)新投入可以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)資源配置效率?？偠灾?，創(chuàng)新投入可以通過(guò)以下三種方式促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升：第一，促進(jìn)已有產(chǎn)品質(zhì)量及效用等方面的提升；第二，通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)提升相關(guān)技術(shù)人員的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)；第三，優(yōu)化資源的配置效率。

關(guān)于創(chuàng)新投入在薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率之間的作用方面，由于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，高管的一切行為和決策與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和績(jī)效高度相關(guān)，基于雙因素理論，對(duì)于高管的認(rèn)可能在很大程度上提升其工作積極性，將更多的精力投入到工作中去，而對(duì)于高管的認(rèn)可可通過(guò)薪酬提升來(lái)實(shí)現(xiàn)。也就是說(shuō)，對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)能讓高管更專注于企業(yè)績(jī)效的提升和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，更注重于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而增加創(chuàng)新投入則是高管提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率的重要手段之一。盡管創(chuàng)新需投入資金多、周期長(zhǎng)，所以不少學(xué)者認(rèn)為薪酬激勵(lì)并不會(huì)帶來(lái)企業(yè)創(chuàng)新投入的增加，但從另一方面來(lái)看，創(chuàng)新成功能顯著提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，大大提升企業(yè)的市場(chǎng)占有率。基于此，提出假設(shè)：

H3：創(chuàng)新投入在薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率之間發(fā)揮中介作用

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇。本文選擇2010～2020 年滬深A(yù) 股上市公司為研究樣本，參照已有研究，由于金融類上市公司的特殊性，將其剔除，同時(shí)剔除ST、*ST 類及數(shù)據(jù)缺失公司，剔除主要數(shù)據(jù)缺失的數(shù)據(jù)，最終得到18，192 個(gè)企業(yè)年度樣本觀測(cè)值。本文所有數(shù)據(jù)均來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量定義與模型構(gòu)建

1、高管薪酬激勵(lì)。參照已有研究，將高管薪酬總額取對(duì)數(shù)（Ies）作為高管薪酬激勵(lì)的替代變量。

2、創(chuàng)新投入。參照以往研究，用研發(fā)投入（RD）總額取對(duì)數(shù)作為企業(yè)創(chuàng)新投入的替代變量。

3、全要素生產(chǎn)率。關(guān)于企業(yè)全要素生產(chǎn)力的測(cè)量模型有很多，如OP、LP 等。本文利用LP 法衡量企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP）。在后續(xù)穩(wěn)健性檢驗(yàn)中用OP 法計(jì)算所得值作為全要素生產(chǎn)率的替代變量（TFPOP）。

4、控制變量。參照以往研究設(shè)置如下控制變量，資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、企業(yè)規(guī)模（size）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（rev）、流動(dòng)比率（ctr）、存貨周轉(zhuǎn)率（org），同時(shí)控制年度（year）虛擬變量、省份（province）虛擬變量和行業(yè)（industry）虛擬變量。

（三）模型構(gòu)建。為驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響，并探究創(chuàng)新投入在其中的中介作用，構(gòu)建如下模型：

模型（1）用于檢驗(yàn)假設(shè)1，若α1為正且顯著，說(shuō)明薪酬激勵(lì)能顯著提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率；模型（2）用于檢驗(yàn)假設(shè)2；模型（3）在模型（1）的基礎(chǔ)上加入創(chuàng)新投入的替代變量，用于檢驗(yàn)假設(shè)3。模型（2）和模型（3）系數(shù)均顯著，說(shuō)明創(chuàng)新投入在薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率之間發(fā)揮中介作用。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。從表1 結(jié)果可以看出，企業(yè)全要素生產(chǎn)率的最大值為13.32，最小值為6.013，標(biāo)準(zhǔn)差為1.080，說(shuō)明各企業(yè)間全要素生產(chǎn)率差距較大；研發(fā)投入金額最大值為25.03，最小值為5.094，均值為17.76，說(shuō)明樣本企業(yè)中研發(fā)投入金額較高的占大多數(shù)；薪酬激勵(lì)的最大值為18.42，最小值為10.38，說(shuō)明不同企業(yè)間高管薪酬差距較大。（表1）

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果一覽表

（二）實(shí)證結(jié)果分析。表2 展示了各變量間的回歸結(jié)果。第（1）列結(jié)果顯示：薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)越高，企業(yè)全要素生產(chǎn)率越高，即薪酬激勵(lì)能顯著促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，假設(shè)1 得證。第（2）列結(jié)果顯示：薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入在1%的顯著性水平上正相關(guān)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)的增加能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入的提升，即薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)，假設(shè)2 成立。第（3）列結(jié)果顯示：加入創(chuàng)新投入后，薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率的相關(guān)系數(shù)為0.919，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)會(huì)激勵(lì)高管關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新投入，進(jìn)而提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率，即創(chuàng)新投入在薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)3 成立。（表2）

表2 基準(zhǔn)回歸結(jié)果一覽表

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)前述結(jié)果的穩(wěn)健性，本文利用OP 法計(jì)算出的全要素生產(chǎn)率進(jìn)行檢驗(yàn)；此外，本文用前三名高管薪酬總額取對(duì)數(shù)（incentive_）作為高管薪酬激勵(lì)的替代變量，重新進(jìn)行回歸。結(jié)果均顯示前述結(jié)論具有穩(wěn)健性。

四、結(jié)論及建議

本文以2010～2020 年滬深A(yù) 股上市公司為樣本，研究高管薪酬激勵(lì)和全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系，進(jìn)一步探究創(chuàng)新投入在二者之間的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率，這種提升過(guò)程主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是吸引和留住人才；二是激勵(lì)高管更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，減少高管的機(jī)會(huì)主義行為。（2）薪酬激勵(lì)能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投入，主要是因?yàn)樾匠昙?lì)會(huì)讓高管感受到更強(qiáng)的歸屬感，在獲得更高薪酬后也更愿意進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，以期獲得更高的報(bào)酬。（3）創(chuàng)新投入在薪酬激勵(lì)與全要素生產(chǎn)率之間發(fā)揮中介作用，主要表現(xiàn)為：薪酬激勵(lì)的增加會(huì)帶來(lái)研發(fā)投入的增加，進(jìn)而引起企業(yè)全要素生產(chǎn)率的顯著提升。

基于研究結(jié)論，本文提出如下建議：（1）擴(kuò)大薪酬激勵(lì)范圍，鼓勵(lì)更多企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)。研究表明：薪酬激勵(lì)能引起創(chuàng)新投入和全要素生產(chǎn)率的顯著提升，因此企業(yè)可以實(shí)施更多的薪酬激勵(lì)，激發(fā)高管的創(chuàng)新活力，進(jìn)一步提升企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2）推動(dòng)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，提升企業(yè)創(chuàng)新效率。創(chuàng)新投入的增加能帶來(lái)產(chǎn)品質(zhì)量提升和技術(shù)進(jìn)步，而產(chǎn)品質(zhì)量提升和技術(shù)進(jìn)步都需要企業(yè)進(jìn)一步地推廣落實(shí)才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，因此企業(yè)要建立成果轉(zhuǎn)化部門或與其他企業(yè)合作，共同促進(jìn)創(chuàng)新成果落地。此外，政府要進(jìn)一步完善高管激勵(lì)制度和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，保護(hù)股東和企業(yè)利益，共同助力企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。