在文化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘中，客觀的量化指標不容忽視，它確保了評價標準的公正性和一致性，避免了主觀偏見，使每位競聘者都站在同一起跑線上?？陀^評價還能激發(fā)員工的積極性，促進個人成長和組織發(fā)展，進而推動事業(yè)單位持續(xù)、健康發(fā)展。

廣東省文化館是公益一類事業(yè)單位，根據(jù)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，廣東省文化館嚴格人員聘用程序，針對專業(yè)技術(shù)崗位制定并多次修改完善《廣東省文化館專業(yè)技術(shù)崗位聘用計分辦法》（以下簡稱《計分辦法》）?！队嫹洲k法》分為六部分，第一部分明確適用范圍和專業(yè)技術(shù)崗位定義；第二部分是崗位聘用的資格條件；第三部分是評分標準，包括工齡分、館齡分、資格分、職務(wù)分、榮譽分、學歷分、學術(shù)成果分、業(yè)績成果分；第四部分是資歷計算時間，明確了工齡、館齡、資歷、榮譽、學術(shù)成果、業(yè)績成果的計算時段；第五部分是延遲申報情況，對申報資格和年限進行約束；第六部分是其他事項，說明了分數(shù)保留小數(shù)點以及總分相同的情況處理方法。

本文以廣東省文化館為例進行實證研究，旨在分析客觀量化指標在競聘上崗中的實際作用，包括確保競聘過程的公平性、公正性和科學性，提高競聘質(zhì)量，選拔出真正具備實力和潛力的專業(yè)技術(shù)人才，同時關(guān)注客觀量化指標對事業(yè)單位內(nèi)部管理和長遠發(fā)展的影響，以期為其他事業(yè)單位提供借鑒和參考，推動事業(yè)單位人事制度改革的深入發(fā)展。

近年來，關(guān)于文化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗的研究逐漸增多，學者們從多個角度對競聘上崗的機制、流程、評價標準等進行了深入探討。在競聘上崗的機制方面，學者們普遍認為應(yīng)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的競聘機制，確保競聘過程的公正性和透明度。在競聘流程方面，學者們提出了包括崗位需求確定、崗位空缺發(fā)布、應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘、資格條件初審、考核、擇優(yōu)提出擬聘名單、單位集體討論等多個環(huán)節(jié)在內(nèi)的完整流程。在評價標準方面，學者們普遍認為應(yīng)綜合考慮品德、知識、能力和業(yè)績等多個方面，確保評價結(jié)果的客觀性和公正性。

雖然學者們對文化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗的研究取得了一定的成果，但仍存在一些問題和不足。首先，現(xiàn)有研究在評價指標的設(shè)定上往往過于主觀，缺乏客觀性和可量化性。其次，在評價過程中往往忽視了對員工創(chuàng)新能力和實踐經(jīng)驗的考量。最后，競聘上崗機制的設(shè)計缺乏靈活性和適應(yīng)性，難以滿足不同崗位和不同地區(qū)的需求。

針對現(xiàn)有研究存在的問題和不足，本文對客觀可量化的評價指標體系進行了創(chuàng)新。以筆者作為主要推動者參與制定的《計分辦法》為例，確定了各項指標的權(quán)重和評分標準，建立了客觀可量化的評價指標體系，確保了評價結(jié)果的客觀性和公正性。

廣東省文化館針對專業(yè)技術(shù)崗位聘用制定了詳細的《計分辦法》，旨在通過量化指標確保聘用工作的公開、公平、公正?！队嫹洲k法》涵蓋工齡、館齡、學歷、資格、職務(wù)、榮譽、學術(shù)成果和業(yè)績成果等方面，每項指標都設(shè)有最高分限制，總分為100分。其中，工齡15分，館齡10分，體現(xiàn)了員工在單位和行業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗積累，因為專業(yè)技術(shù)人員是知識性的工作者，所以行業(yè)經(jīng)驗頗為重要，該項為員工提供了穩(wěn)定的基礎(chǔ)分值。學歷10分，職稱資格20分，反映了員工的知識水平和專業(yè)能力，是員工能否勝任崗位的關(guān)鍵指標。職務(wù)15分，體現(xiàn)了員工對單位的貢獻。榮譽10分，既包括員工在單位的年度考核評先評優(yōu)，體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)，也包括社會對員工的表彰，反映員工對社會的貢獻。學術(shù)成果10分，鼓勵員工向?qū)I(yè)領(lǐng)域不斷精進、開展理論研究。業(yè)績成果10分，員工憑借在本領(lǐng)域的作品、獲獎項目加分。以上分值設(shè)計覆蓋面廣、算分細，為優(yōu)秀員工提供了晉升的機會。

《計分辦法》自2021年制定以來，已經(jīng)平穩(wěn)實施3年。在操作過程中，對廣東省文化館專業(yè)技術(shù)崗位競聘起到了客觀、公正的規(guī)范作用，并正向激勵了員工積極參與學術(shù)研究和爭取行業(yè)獎項，有效激發(fā)了員工的工作積極性和自主性，為單位人才晉升保駕護航。

雖然《計分辦法》是完整的崗位競聘計分體系，但是在具體實施中也出現(xiàn)了四個問題。

第一，評分標準權(quán)重設(shè)置不合理。例如，工齡和館齡分值較高（25分），過于強調(diào)員工在單位內(nèi)的工作時間，而忽視了其他如學術(shù)成果和業(yè)績成果等更為重要的因素。

第二，學歷評分過于簡單。學歷評分僅按照學歷層次給予不同分值，沒有考慮到不同學歷背景下員工的專業(yè)背景、實際能力等因素，可能導致評分結(jié)果不能完全反映員工的真實水平。

第三，資格評分存在誤導。資格評分僅根據(jù)持新職稱證至今未聘到對應(yīng)職稱崗位的時間來計算，可能導致員工為了獲取更高的評分而故意延遲聘用，不利于單位的崗位調(diào)整和人才流動。

第四，缺乏對創(chuàng)新成果的考量。評分標準中雖然包含學術(shù)成果和業(yè)績成果，但是缺乏對員工創(chuàng)新能力、科研成果轉(zhuǎn)化等方面的考量，無法全面反映員工的綜合能力和價值。

經(jīng)過分析，筆者認為問題產(chǎn)生的原因有以下4點。

第一，制度設(shè)計有缺陷。在制定評分標準時，未能全面考慮各種因素，導致了評分標準的權(quán)重分配不合理、評分標準過于簡單等問題。

第二，歷史慣性。工齡和館齡作為評分標準的一部分，受到歷史慣性的影響，被認為是評價員工貢獻和忠誠度的重要指標。然而，這種觀念忽視了員工在專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等方面的發(fā)展。

第三，管理理念滯后。單位仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念，過于注重員工的學歷、職稱等硬性指標，而忽視了員工在創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等方面的軟性能力。

第四，申訴和復議機制不完善。對評分結(jié)果的申訴和復議機制不完善，無法及時糾正評分過程中的不公正問題。

本文通過梳理文化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗的相關(guān)文獻，采用實證研究方法，以廣東省文化館為例，深入分析了廣東省文化館崗位聘用現(xiàn)狀、創(chuàng)新點和特色，剖析了其中存在的問題和不足。要想完善廣東省文化館的崗位聘用計分辦法，可以考慮以下五個方面。

第一，進一步細化評分標準。對于工齡、學歷、職稱資格等，可以進一步設(shè)定更具體的分值。例如，對于工齡，可以按照文化館行業(yè)相關(guān)性來區(qū)分不同崗位，細化員工在不同崗位上的工作年限，設(shè)定不同的分值。對于學歷，同樣也可以按照是否與專業(yè)對口、全日制與非全日制、有無學位來設(shè)置不同分值。對于職稱資格，可以根據(jù)不同職稱和專業(yè)技能等級來設(shè)定分值。這樣更能精確反映職工的實際能力和價值。

第二，增加創(chuàng)新成果評分指標。創(chuàng)新體現(xiàn)了員工對工作的熱情、思考能力和執(zhí)行能力。尤其在現(xiàn)行文化體制內(nèi)，更需要開辟一條新路。鼓勵創(chuàng)新要求在崗位晉升中體現(xiàn)導向性。如員工在科研項目中取得的成果、獲得的專利等，都可以作為評分指標。

第三，強化對計分過程的監(jiān)督。為了確保評分過程的公正性和透明性，應(yīng)建立健全監(jiān)督公示機制，如設(shè)立由申報員工組成的評分監(jiān)督小組，對評分的過程、標準進行監(jiān)督，并對評分結(jié)果進行公示，從而確保評分的公正性和準確性。

第四，建立申訴和復議機制。在公示期內(nèi)，若員工對評分結(jié)果有異議，需提供申訴渠道和完善復議機制，保障員工的權(quán)益，體現(xiàn)崗位聘用工作的公正性，同時提高員工對《計分辦法》的信任度。

第五，定期評估和更新《計分辦法》。相關(guān)人員應(yīng)定期對《計分辦法》進行評估，在執(zhí)行過程中應(yīng)密切留意上級政策的變化，適時更新《計分辦法》，保證與時俱進，同時保證職工的參與度，注重征求職工意見和建議。

（作者單位：廣東省文化館）