潘懷東

(中海油能源發(fā)展股份有限公司湛江安全環(huán)保分公司，廣東 湛江 524057)

0 引言

信息化是現(xiàn)今時代發(fā)展的大勢所趨，在“十四五”國家發(fā)展規(guī)劃中指出，要加快推進(jìn)數(shù)字中國的建設(shè)，加大力度發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟，加快國家的現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國家的現(xiàn)代化程度。在當(dāng)今現(xiàn)代化企業(yè)的建設(shè)過程中，人力資源管理同樣占據(jù)核心地位，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟的健康發(fā)展有著不可忽視的重要影響。因為無論在哪個行業(yè)，最重要的都是人，處于核心地位的也是人。好的人力資源管理工作可以助力該企業(yè)提升經(jīng)濟效益，科學(xué)合理的人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。然而，在信息化時代的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法勝任企業(yè)的發(fā)展需要，轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫。因此，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮信息時代的優(yōu)勢，利用信息時代的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和改革。通過充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，制定科學(xué)合理的人力資源管理體系，擘畫企業(yè)長期發(fā)展的藍(lán)圖，明確企業(yè)對人力資源管理的需求，進(jìn)而推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

1 人力資源及人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

1.1 信息時代背景下大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的影響

信息技術(shù)是當(dāng)今時代發(fā)展的主要潮流，代表著先進(jìn)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)技術(shù)。以信息技術(shù)為代表的新一輪科技與產(chǎn)業(yè)的變革正在加速演化，逐漸形成了數(shù)字生態(tài)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為首的各類信息技術(shù)已經(jīng)充分融入人們的生活和工作中，一些需要大量人員參與才能完成的工作已經(jīng)逐漸被人工智能或先進(jìn)的儀器設(shè)備所替代。社會對這種勞動力的需求量大大減少，而對高質(zhì)量人力資源的需求量越來越多，具有專業(yè)知識和技能的人才逐漸成為工作的主體。

與流水線工人等相同，傳統(tǒng)的人力資源管理也同樣需要大量人員的參與才能完成。管理人員需要搜集大量資料，從人才市場或網(wǎng)絡(luò)招聘平臺下載大量求職人員簡歷，并結(jié)合企業(yè)招聘的實際需求，對這些簡歷進(jìn)行人工篩選和整合，從中選出一些符合招聘要求的人員。由于工作量大且工作效率不高，導(dǎo)致了員工招聘效率較低，并且較難確保招聘員工的質(zhì)量，進(jìn)而影響了企業(yè)員工隊伍的搭建。同時，傳統(tǒng)的人力資源管理人員在進(jìn)行篩選的過程中，會或多或少地受到自身主觀意志的影響，導(dǎo)致判斷的方法較為單一，評判的標(biāo)準(zhǔn)較片面。比如，由于人工分析的局限性，經(jīng)常會出現(xiàn)管理部門的工作人員憑借自身經(jīng)驗、喜好等方面對求職人員進(jìn)行評判，不公平、不公正的現(xiàn)象頻發(fā)，而且管理人員之間可能還會因此發(fā)生爭吵，導(dǎo)致工作效率低下；還有部分企業(yè)存在裙帶關(guān)系，在一定程度上阻止了企業(yè)外部人力資源的流入。因此，在傳統(tǒng)的人力資源管理時代，一些企業(yè)幾乎無法從外部引進(jìn)高質(zhì)量的優(yōu)秀人力資源，導(dǎo)致了內(nèi)部所擁有的人力資源不能滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。

如果企業(yè)能夠正確使用信息技術(shù)，將其融入人力資源管理模式中，并利用先進(jìn)的信息化技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和變革。不再任由管理人員采用簡單的主觀臆斷方式進(jìn)行人力資源管理，而是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、整合和思考，能有效控制判斷結(jié)果與實際情況的偏差，搭建真正的系統(tǒng)化人力資源管理體系。

同時，人力資源管理工作人員可以通過人力資源管理的信息平臺或是其他的專業(yè)性平臺來完成對數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計以及總結(jié)，并且將這些數(shù)據(jù)組建成一個數(shù)據(jù)庫，為后期人事環(huán)節(jié)提供參考或增添新數(shù)據(jù)，大大減少工作人員的工作量，降低工作難度。企業(yè)的決策者也可以直接通過信息平臺和數(shù)據(jù)庫，定期檢查工作人員的工作成果，也能從中快速準(zhǔn)確地了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)后續(xù)的發(fā)展擘畫藍(lán)圖。因此，企業(yè)對傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和變革勢在必行。

1.2 企業(yè)人力資源管理變革對其發(fā)展的影響

人力資源管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理。隨著企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，其規(guī)模也在不斷發(fā)展壯大，所需要的人力資源也會越來越多，人力資源的管理難度也會逐漸增大。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型趨勢下企業(yè)發(fā)展的需要。在當(dāng)今信息化時代，現(xiàn)代化的人力資源管理能在企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，扮演著不可替代的角色。信息化技術(shù)的正確使用能夠使人力資源管理的流程化繁為簡，使其變得更加便捷化；能夠方便管理人員對數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，使其變得更加系統(tǒng)化，在很大程度上提高了人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性。

科學(xué)合理的人力資源管理制度能夠充分吸引企業(yè)外部的高質(zhì)量人力資源，并且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)配置。若堅持使用傳統(tǒng)人力資源管理制度，可能會導(dǎo)致企業(yè)固步自封，逐漸被市場淘汰、被時代拋棄。因此，緊跟信息時代步伐，實行企業(yè)人力資源管理變革，對人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.3 人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟的影響

一些企業(yè)更為看重自身的科技水平及產(chǎn)品質(zhì)量，認(rèn)為企業(yè)能夠持續(xù)、健康地發(fā)展只需要憑借自身的技術(shù)與品質(zhì)，而忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的影響。人才是第一資源，只有人才才能真正創(chuàng)造經(jīng)濟價值，企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要高質(zhì)量人力資源和科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)作為支撐。

企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，正確認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，意識到高質(zhì)量的人力資源會給企業(yè)帶來巨大的價值。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該以人才為中心，對人力資源進(jìn)行合理的配置，創(chuàng)立科學(xué)、合理且系統(tǒng)化的人力資源管理制度，打造優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地輸入人才。人力資源管理不僅包括員工的入職、離職、崗位等方面的綜合管理，還包括多項內(nèi)容，如企業(yè)的未來規(guī)劃、指揮和協(xié)調(diào)員工工作、對人力資源的調(diào)配和規(guī)劃、招聘和選擇管理人員、對員工的職業(yè)培訓(xùn)、考核制度和評價標(biāo)準(zhǔn)等方面[2]。如果企業(yè)的人力資源管理不合理，會出現(xiàn)人才流失的情況，導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)失衡，在市場競爭中逐漸被淘汰。因此，科學(xué)正確的人力資源管理體系能為企業(yè)提供人才基礎(chǔ)，企業(yè)管理部門的工作人員也可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理分配和規(guī)劃，從而提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)營能力。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理模式較落后，數(shù)字化程度較低

隨著信息化時代的發(fā)展，數(shù)字化管理逐漸普及，已經(jīng)有部分企業(yè)開始進(jìn)行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型，逐漸將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于員工的管理及日常的經(jīng)營上。然而，部分企業(yè)沒有意識到信息技術(shù)的重要性，缺乏信息、數(shù)據(jù)意識，沒有做到順應(yīng)時代潮流對企業(yè)的管理模式進(jìn)行及時更新，在日常經(jīng)營以及人力資源管理方面依然堅持采用傳統(tǒng)的方法，沒有做到針對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的需要及時搭建數(shù)據(jù)庫，導(dǎo)致人力資源管理效率相對較低，未能及時對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)配，造成了人力資源的短缺和浪費；在經(jīng)營上傳統(tǒng)守舊，不能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢，不利于企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展；部分企業(yè)只將信息化技術(shù)運用于產(chǎn)品經(jīng)營而忽略了人力資源管理也需要信息技術(shù)的幫助，長此以往也不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2 缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識，以及資金和精力投入不足

由于信息化時代的發(fā)展，交通及通信技術(shù)較以前相比也變得十分發(fā)達(dá)，人力資源的流動性越來越大，人員逐漸開始跨市跨省工作，一些員工也會因為不同的原因選擇調(diào)崗或是離職。人力資源管理體系的建立往往需要大量資金的支持，部分公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一個長期投資，無法直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而如果在此期間員工離職或者是跳槽到競爭對手的公司，則會給公司帶來負(fù)面影響。因此，一些公司不愿意在人力資源上投入太多的資金和精力，這就可能造成部分員工入職以后出現(xiàn)無法勝任崗位的情況。所以企業(yè)管理人應(yīng)該制定正確的員工培訓(xùn)方案，讓員工能夠獲得自我提升的空間，在確保員工能力能夠提升的同時重視資金的合理使用，使得企業(yè)脫離缺乏高質(zhì)量人才的困境。

2.3 缺乏同時具備人力資源管理和數(shù)據(jù)處理能力的復(fù)合型專業(yè)人才

隨著當(dāng)今時代網(wǎng)絡(luò)科技迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)早已融入各行各業(yè)的發(fā)展中。企業(yè)中人力資源管理部門的工作人員也需要具備大數(shù)據(jù)的處理能力，緊緊跟隨時代的發(fā)展步伐，了解當(dāng)下的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，加強自身的專業(yè)技能和對大數(shù)據(jù)技術(shù)相關(guān)的專業(yè)知識儲備。然而，部分企業(yè)在招募人力資源管理人員時，只注重員工的管理能力，或是將學(xué)歷作為衡量人才質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，忽略員工自身的專業(yè)能力。而這類人才往往不具備大數(shù)據(jù)處理能力，無法勝任人力資源管理工作。部分企業(yè)會選擇招募一些具備大數(shù)據(jù)處理能力的人才，但這些人往往不具備人力資源管理的能力和經(jīng)驗，也無法直接勝任人力資源管理工作。因此，如果招募的人才只具備單方面的能力，而這些人在進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)前，都不足以勝任企業(yè)的人力資源管理工作，導(dǎo)致高質(zhì)量的企業(yè)管理人才出現(xiàn)空缺，長此以往將不利于企業(yè)的運行和發(fā)展。

3 信息化時代下企業(yè)改善人力資源管理的方法

3.1 適應(yīng)時代潮流，創(chuàng)新人力資源管理體制

信息化時代的推進(jìn)已成定局，企業(yè)也應(yīng)該秉承與時俱進(jìn)的原則，積極響應(yīng)信息時代。傳統(tǒng)的人力資源管理效率較低，無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需要，因此企業(yè)需要利用信息技術(shù)對人力資源管理體制進(jìn)行改革。如：人力資源管理部門應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建人力資源管理數(shù)據(jù)庫，用智能代替人工，利用信息技術(shù)對人力資源管理的框架進(jìn)行解構(gòu)重組；運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的能力和專業(yè)水平進(jìn)行系統(tǒng)分析和綜合評價，培養(yǎng)員工的職業(yè)能力。早期的一些企業(yè)管理者只在乎眼前利益，而現(xiàn)代化企業(yè)的管理人員則需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，增強人力資源管理意識和提高自身的管理能力，做好人力資源管理工作。并將企業(yè)的發(fā)展放在長遠(yuǎn)角度考慮，為企業(yè)的未來發(fā)展制定人力資源管理規(guī)劃，以確保企業(yè)能夠緊跟時代步伐，助力企業(yè)經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展。

同時，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體制，企業(yè)的管理人員應(yīng)該和員工之間保持溝通，接收員工的反饋，尊重員工的意見和建議，及時了解員工訴求。在創(chuàng)新人力資源管理制度的同時，還應(yīng)充分考慮到員工的適應(yīng)程度，并根據(jù)員工的反饋對計劃進(jìn)行及時修改和調(diào)整。

3.2 充分分析員工的工作能力，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

人力資源的考核和評價是衡量人才工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的考核和評價可以衡量人才的真實水平。由于企業(yè)的發(fā)展需要不同類型人才的參與，更應(yīng)該健全考核制度與評價標(biāo)準(zhǔn)。員工的能力與工作崗位的需求之間的契合度越高，越能發(fā)揮出員工的真實水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。在信息化時代的幫助下，利用大數(shù)據(jù)手段分析員工的工作能力、文化素養(yǎng)已成為常態(tài)，利用這些信息能夠更準(zhǔn)確地了解員工。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的技術(shù)水平以及工作能力進(jìn)行全面分析，通過對數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)后，再將員工安排到與其能力相匹配的工作崗位上。在員工剛剛到崗工作后，可以安排1～2個月的實習(xí)期，并對這段時間的工作成果進(jìn)行考核。需要注意的是，相同崗位或相同工作內(nèi)容的員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)以及獎罰制度應(yīng)該相同。根據(jù)考核成績對員工的崗位進(jìn)行重新調(diào)整，比如：對能力不足的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，提升員工的職業(yè)能力，讓員工能夠勝任工作；安排資深員工帶領(lǐng)能力較強但適應(yīng)能力較差的員工，以期讓其盡快適應(yīng)工作環(huán)境。在實習(xí)期結(jié)束后，可以對員工進(jìn)行月度或季度的考核，綜合考慮考核成績和工作態(tài)度對員工進(jìn)行獎懲，如：為考核成績優(yōu)秀的員工頒發(fā)獎金并對其公開表揚；對考核成績較差的員工進(jìn)行重新評估。綜合考慮員工考核不達(dá)標(biāo)的原因，如果是因為員工消極對待，則進(jìn)行降職或是扣除獎金的懲罰；如果因為員工能力不足，則扣除獎金并對其進(jìn)行重新培訓(xùn)。

3.3 加強員工的歸屬感和認(rèn)同感

信息資源瞬息萬變，如果不能夠順應(yīng)時代的發(fā)展，那么就注定會被淘汰，公司如此，人也如此?？偠灾绻髽I(yè)的員工不能及時學(xué)習(xí)新的知識，更新自己的知識體系，就會被時代拋棄，被市場競爭環(huán)境所淘汰。

一些員工的離職原因多是因為薪資條件、工作環(huán)境，或是工作內(nèi)容沒有達(dá)到自己的預(yù)期。因此，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需求，培養(yǎng)獨特的企業(yè)文化，完善企業(yè)制度體系。第一，企業(yè)應(yīng)該為員工提供再學(xué)習(xí)的機會，利用培訓(xùn)提升員工的文化素養(yǎng)和工作能力，提升其綜合水平，將企業(yè)的大部分員工培養(yǎng)成復(fù)合型人才。企業(yè)管理人員也應(yīng)清晰認(rèn)識到，在提升員工工作能力的同時也是在提高企業(yè)的市場競爭能力和經(jīng)濟效益。第二，員工的工作也不應(yīng)是一成不變的，公司應(yīng)在員工的能力范圍內(nèi)進(jìn)行工作內(nèi)容的修改和調(diào)整，并及時對企業(yè)員工的階段性工作成果進(jìn)行反饋，及時表揚和獎勵工作出色的員工，讓員工長期保持對工作的熱情。第三，加強員工之間的信息交流，鼓勵員工進(jìn)行信息共享，讓員工認(rèn)識到自己對公司的重要性，加強員工的認(rèn)同感。第四，建立員工小組，鼓勵員工之間的相互合作，在提高工作效率的同時也能讓員工對企業(yè)保持較高的歸屬感。第五，提高員工的薪資水平，為員工增加帶薪休假、帶薪培訓(xùn)，組織或帶領(lǐng)員工進(jìn)行帶薪旅游等福利，提高員工的滿意度。

3.4 重視網(wǎng)絡(luò)信息安全建設(shè)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及使得人們越來越關(guān)注和重視信息安全。因此，公司應(yīng)該與管理數(shù)據(jù)庫的人員以及人力資源管理部門的員工簽訂保密協(xié)議，共同履行保護員工信息的職責(zé)；對搭建的人力資源管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)企業(yè)防火墻，提高防火墻的等級，加強對員工信息的保密建設(shè)，避免出現(xiàn)信息泄漏威脅員工的情況；加大資金投入，在公司內(nèi)部對數(shù)據(jù)庫信息進(jìn)行備份，避免將數(shù)據(jù)庫信息上傳到網(wǎng)絡(luò)，避免由于數(shù)據(jù)丟失而造成企業(yè)虧損[3]。

4 結(jié)語

伴隨著信息化技術(shù)與行業(yè)的不斷融合，逐漸淘汰了傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式，使企業(yè)迎來了人力資源管理模式變革的大挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理框架將為其未來進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供支撐。對此，企業(yè)需要對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用保持高度重視和關(guān)注，逐漸提高企業(yè)的人力資源管理能力和水平，使之不斷朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)該牢牢把握人才這一核心資源和競爭力，重視人力資源管理，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，保持企業(yè)的核心競爭力，在危機中孕育新機，在挑戰(zhàn)中創(chuàng)造機遇，于變局中開辟新局，不斷創(chuàng)新、優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理模式和體系，不斷提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，使企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。