胡樹(shù)林 白茜 黎思琦

【摘要】企業(yè)為了保持在市場(chǎng)上長(zhǎng)期穩(wěn)定和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新成為必不可少的一環(huán)，優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)企業(yè)活力并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。本文選取中國(guó)2010—2021年A股上市公司中醫(yī)藥制造企業(yè)的數(shù)據(jù)，采用多種回歸模型對(duì)管理層內(nèi)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響進(jìn)行實(shí)證。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于醫(yī)藥制造企業(yè)，管理層內(nèi)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有正向作用。對(duì)于模型的選取，管理層內(nèi)部薪酬差距數(shù)據(jù)的右偏特性使其對(duì)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響使用Tobit模型更為妥當(dāng)；對(duì)于管理層外部薪酬差距，雙重差分模型和Logit模型結(jié)合使用更為適合，Logit模型可以從整體上分析，而雙重差分模型可以將政策影響納入其中。醫(yī)藥制造企業(yè)可以適當(dāng)提高關(guān)鍵管理層的薪酬水平，拉大管理層內(nèi)外薪酬差距，激發(fā)管理者工作積極性，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力與效率。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；薪酬差距；醫(yī)藥制造企業(yè)；管理層薪酬

【中圖分類號(hào)】F272.92；F273.1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-4860（2024）01-0034-09

隨著中國(guó)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，傳統(tǒng)的粗放式發(fā)展不再滿足發(fā)展的需要^[1]，黨的二十大報(bào)告提出了“完善科技創(chuàng)新體系”“加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”的要求。市場(chǎng)需要新的技術(shù)和創(chuàng)新增添活力，企業(yè)為了保持在市場(chǎng)上長(zhǎng)期穩(wěn)定和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新成為必不可少的一環(huán)。管理層是決定企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率的關(guān)鍵因素。企業(yè)的高級(jí)管理人員主要負(fù)責(zé)創(chuàng)新計(jì)劃的制定和決策，從而控制企業(yè)的創(chuàng)新方向。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，他們追求的是短期的高回報(bào)，并且不愿意去開(kāi)發(fā)一些擁有高雇傭風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新類項(xiàng)目^[2]，從而產(chǎn)生股東和管理者之間的代理問(wèn)題。不完善的薪酬體系不但會(huì)引起管理者的不滿，還會(huì)提高管理者和股東之間的代理成本等。以往的文獻(xiàn)著重于研究全體上市公司管理層薪酬差距對(duì)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響，根據(jù)錦標(biāo)賽理論和行為理論對(duì)于薪酬差距影響的不同解釋，可大致分為促進(jìn)和促退。基于錦標(biāo)賽理論，拉大薪酬差距會(huì)調(diào)動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)的積極性，從而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率^[3]；而基于行為理論，薪酬差距的加大會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不平衡心理，不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新^[4]。

中國(guó)醫(yī)保藥品集中采購(gòu)政策使得醫(yī)藥制造企業(yè)毛利縮減，并且隨著采購(gòu)量的不斷增加，利潤(rùn)空間被壓縮得越嚴(yán)重^[5]。國(guó)家出臺(tái)了一系列政策積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)藥品研發(fā)創(chuàng)新，例如藥品優(yōu)先審評(píng)審批制度，為中國(guó)醫(yī)藥制造企業(yè)新藥的創(chuàng)新研發(fā)帶來(lái)了前所未有的發(fā)展契機(jī)^[6]，也使得醫(yī)藥制造企業(yè)之間的研發(fā)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)愈發(fā)激烈，產(chǎn)品的創(chuàng)新能力和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)能力比拼將成為醫(yī)藥制造企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，探究醫(yī)藥制造企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力的重要性日益凸顯，這也成了本文選擇醫(yī)藥制造這一細(xì)分行業(yè)進(jìn)行研究的原因。

本文的邊際貢獻(xiàn)在于：從研究方法上，本文使用Logit、Tobit和雙重差分法模型分別驗(yàn)證管理層內(nèi)外部薪酬差距對(duì)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，并針對(duì)管理層內(nèi)外部薪酬差距分別總結(jié)出了適合的模型；從研究視角上，不同于以往集中在研究整個(gè)A股市場(chǎng)或高科技產(chǎn)業(yè)的高管薪酬對(duì)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力影響的研究，本文研究對(duì)象集中于醫(yī)藥制造企業(yè)，對(duì)該行業(yè)做出更為精準(zhǔn)細(xì)致的研究。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述與理論分析

（一）文獻(xiàn)綜述

管理層薪酬差距究竟能不能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，參照不同理論假設(shè)、不同市場(chǎng)，結(jié)論有所差距。錦標(biāo)賽理論倡導(dǎo)拉大薪酬差距，讓管理層和股東的目標(biāo)趨于一致，降低委托代理成本，以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。行為理論則認(rèn)為薪酬制度應(yīng)該盡可能貼合員工們的心理預(yù)期和公平程度，以此提高企業(yè)績(jī)效。

早期研究是以利潤(rùn)來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的，但是高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相關(guān)性很弱^[7]，甚至不相關(guān)^[8]。隨后的研究進(jìn)一步細(xì)化了管理層范圍，著重研究首席執(zhí)行官的薪酬，研究發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官的薪酬與技術(shù)創(chuàng)新無(wú)關(guān)^[9]。而后，學(xué)者們把目標(biāo)放在了管理層持股方面，加入了新的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)——R&D^[10]。經(jīng)過(guò)他們的研究發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官總薪酬和期權(quán)并不足以直接影響R&D支出，但是在首席執(zhí)行官薪酬不足時(shí)，反而會(huì)使R&D支出上升^[11]。因此，在可比較范圍內(nèi)，薪酬差距的分配應(yīng)該相對(duì)平均，收入差距的擴(kuò)大會(huì)影響團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)調(diào)工作，影響整個(gè)組織的工作效率^[12]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)中國(guó)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分研究，發(fā)現(xiàn)在中小板上市公司中研發(fā)支出與高管薪酬存在一定的關(guān)系，高管薪酬對(duì)企業(yè)研發(fā)投入有一定的影響^[13]。而在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，高管薪酬與研發(fā)投入之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系^[14]。處于成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)，高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值顯著正相關(guān)，而處于衰退期的企業(yè)，高管薪酬差距與企業(yè)價(jià)值顯著負(fù)相關(guān)^[15]。與國(guó)有企業(yè)相比，非國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的抑制作用更為顯著^[16]。適度的股權(quán)激勵(lì)能夠加大企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的投資，進(jìn)一步提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效^[17]。股權(quán)激勵(lì)能夠有效促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入，但是股權(quán)激勵(lì)力度增加到一定程度之后，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入?yún)s呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)^[18]。但當(dāng)把股權(quán)集中度納入影響模型的中介變量中后，高管薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新^[19]。基于股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)的雙重影響，高管團(tuán)隊(duì)薪酬越大，則晉升激勵(lì)越大，高管更傾向提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力以獲得晉升^[20]，但在國(guó)有企業(yè)中，這種現(xiàn)象并不明顯，是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)管理層的晉升是直接任命的^[21]。

綜上所述，高管激勵(lì)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要前因變量，其在不同理論支撐下對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響方向不同。國(guó)外學(xué)者基于錦標(biāo)賽理論普遍認(rèn)為，高管薪酬和晉升激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提高；早年國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，公平理論更能解釋高管薪酬和晉升激勵(lì)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。但是，隨著對(duì)于創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的支持力度越來(lái)越大，國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究逐漸發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽理論似乎更能解釋中國(guó)管理層薪酬差距和企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新之間的關(guān)系。目前，很少有學(xué)者就醫(yī)藥制造行業(yè)對(duì)管理層薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的影響進(jìn)行研究。因此，本文基于以上論述，探究醫(yī)藥制造企業(yè)中管理層薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系。

（二）理論機(jī)制分析

管理層之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，并且不同級(jí)別的管理人員薪酬差距較大。公平理論認(rèn)為，管理層在面對(duì)巨大的薪酬差距時(shí)產(chǎn)生不平衡的心理，從而削弱企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效（圖1）。錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)，管理層薪酬差距的加大會(huì)促進(jìn)管理層之間的競(jìng)爭(zhēng)，

讓管理層和股東的目標(biāo)趨于一致，從而使其能夠主動(dòng)尋求能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的創(chuàng)新項(xiàng)目，以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。管理層團(tuán)隊(duì)的薪酬差距隨著層級(jí)的上升而拉大，選擇風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新活動(dòng)能夠使管理層在錦標(biāo)賽模式的高管團(tuán)隊(duì)中獲得晉升^[22]。醫(yī)藥制造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是產(chǎn)品的研發(fā)和改進(jìn)，對(duì)于投資者情緒敏感的上市企業(yè)更加傾向于研發(fā)產(chǎn)品而影響投資者情緒。

H1：管理層內(nèi)部薪酬差距會(huì)增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。

醫(yī)藥制造行業(yè)的“內(nèi)卷”使得無(wú)論大小企業(yè)都要進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新^[23]，熊彼得理論說(shuō)明了大企業(yè)更加敢于在研發(fā)創(chuàng)新上投入大量資本。而管理者是企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新項(xiàng)目的制定者和發(fā)起者，是企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的推動(dòng)者。與同行的工資水平比較會(huì)相應(yīng)地改變他們的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。管理層薪酬外部溢價(jià)能緩解代理沖突，從而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平^[24]。

H2：管理層外部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

重要管理層在企業(yè)的決策和研發(fā)創(chuàng)新中將擁有更高的話語(yǔ)權(quán)和地位，作為公司的高薪人員甚至頂薪人員，他們會(huì)更加注重自己的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。如果能與同行業(yè)的重要管理層拉開(kāi)差距，產(chǎn)生的心理優(yōu)越感會(huì)使他們更加努力地進(jìn)行企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新。醫(yī)藥制造企業(yè)高管變動(dòng)較為頻繁，企業(yè)外部薪酬差距是重要管理層持續(xù)留在企業(yè)的重要因素。因此，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平更加依賴于管理層外部薪酬差距。

H3：重要管理層外部薪酬差距會(huì)激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)及變量

本文以2010—2021年所有在上海證券交易所和深圳證鄭交易所進(jìn)行交易的A股上市公司中醫(yī)藥制造企業(yè)為樣本，剔除了ST、*ST，以及數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失和企業(yè)股權(quán)性質(zhì)不確定的公司樣本，一共得到1?924個(gè)數(shù)據(jù)。

模型的解釋變量、被解釋變量和控制變量具體如表1所示。被解釋變量為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；解釋變量分別是管理層內(nèi)部薪酬差距，用管理層前三的平均薪酬與管理層的平均薪酬之差表示。管理層外部薪酬差距1，用管理層平均年薪與行業(yè)平均年薪之差表示；管理層外部薪酬差距2，用管理層前三平均年薪與行業(yè)平均年薪之差表示。本文還在管理層外部薪酬差距的基礎(chǔ)上構(gòu)建了虛擬變量，當(dāng)管理層外部薪酬差距>0時(shí)取1，管理層外部薪酬差距<0時(shí)取0，分別構(gòu)建了管理層外部薪酬差距虛擬變量1和管理層外部薪酬差距虛擬變量2。

本文對(duì)每個(gè)變量進(jìn)行了描述性分析，包括最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。表2顯示了模型中變量的基本統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

從表2可以看出，醫(yī)藥制造企業(yè)的R&D（創(chuàng)新投入占營(yíng)業(yè)收入）差距很大，重要管理層的平均外部薪酬差距比普通管理層的外部平均薪酬差距更加巨大。

對(duì)于控制變量來(lái)說(shuō)，由于同處于醫(yī)藥制造企業(yè)，公司的ROA、成長(zhǎng)性、資產(chǎn)負(fù)債率等基礎(chǔ)指標(biāo)方差較小，有著很明顯的行業(yè)特征，均值都較為合理。對(duì)于公司的規(guī)模、高管持股比率、第一大股東持股率、風(fēng)險(xiǎn)等相關(guān)指標(biāo)，由于公司發(fā)展階段等各不相同，因而呈現(xiàn)出較大的差異。

（二）模型的構(gòu)建及描述

在構(gòu)建本研究的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型之前，本文進(jìn)行了變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)，以避免多重共線性。本文使用多元回歸模型對(duì)薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新效率之間的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證分析。

為深入研究管理層薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，在控制相關(guān)變量后，本文分別選擇了雙重差分模型、Logit模型和Tobit模型進(jìn)行分析，構(gòu)建了M1～M5?5個(gè)模型。回歸還控制了年份固定效應(yīng)，用來(lái)確保企業(yè)內(nèi)部因素不隨時(shí)間變化而對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。

1. Logit模型

為了防止管理層薪酬差距跨度過(guò)大而造成的偽回歸問(wèn)題，本文將管理層外部薪酬差距取絕對(duì)值再取對(duì)數(shù)，將管理層內(nèi)部薪酬差距直接取對(duì)數(shù)，構(gòu)建Logit回歸模型M1～M3。

（1）

（2）

（3）

M1：構(gòu)建了管理層內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的回歸關(guān)系。根據(jù)內(nèi)部薪酬差距的系數(shù)可以得出管理層內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的重要性，從而調(diào)整管理層之間的薪酬結(jié)構(gòu)。

M2：構(gòu)建了管理層外部薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的回歸關(guān)系。從管理層平均薪酬對(duì)于整體行業(yè)管理層平均薪酬差距的調(diào)度考慮管理層外部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。

M3：構(gòu)建了管理層外部薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的回歸關(guān)系。選取企業(yè)薪酬排行前三的管理層的薪酬情況與整體行業(yè)管理層平均薪酬做對(duì)比，考慮公司重要管理層外部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。

2. 雙重差分模型

對(duì)于管理層外部薪酬差距，本文納入政策影響，運(yùn)用雙重差分模型進(jìn)行分析。本文將2015年作為政策開(kāi)始時(shí)間（2015年，我國(guó)實(shí)行限薪令政策），設(shè)置時(shí)間虛擬變量，將管理層外部薪酬差距根據(jù)是否大于0設(shè)置政策效果虛擬變量，構(gòu)建M4和M5兩個(gè)模型。

（4）

（5）

3. Tobit模型

考慮到樣本數(shù)據(jù)的右偏特性，本文借鑒穆品文^[25]的研究思路引入Tobit模型進(jìn)行回歸分析，構(gòu)建M6～M8模型。Tobit模型通常用來(lái)處理截?cái)鄶?shù)據(jù)，針對(duì)本文內(nèi)部薪酬差距>0的特征，本文認(rèn)為選取Tobit模型較為合適。

（6）

（7）

（8）

三、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）Logit模型

對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析在控制了相關(guān)變量之后，M1～M3結(jié)果均在1%的水平下顯著。管理層內(nèi)部薪酬差距和管理層外部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新都是正相關(guān)，管理層內(nèi)部薪酬差距越大，越能激勵(lì)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。同理，管理層外部薪酬差距的擴(kuò)大也能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

由表3可知，在1%的顯著性水平上，管理層內(nèi)部薪酬差距與公司技術(shù)創(chuàng)新水平呈正相關(guān)，管理層外部薪酬差距與公司技術(shù)創(chuàng)新水平正相關(guān)，重要管理層外部薪酬差距也與公司技術(shù)創(chuàng)新水平正相關(guān)。

這說(shuō)明，管理層內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有促進(jìn)作用，在管理層外部薪酬差距上，重要管理層的外部平均薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，整體上的管理層外部平均薪酬差距也會(huì)激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。因此，擴(kuò)大管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距均可以提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

（二）雙重差分模型

對(duì)于管理層外部薪酬差距，本文納入政策影響，以2015年出臺(tái)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》作為政策影響因素，運(yùn)用雙重差分模型進(jìn)行分析，回歸結(jié)果如表3。雙重差分項(xiàng)的系數(shù)為正，說(shuō)明在限薪令政策頒布后，管理層平均薪酬大于行業(yè)管理層平均薪酬更有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，且相較于關(guān)鍵管理層來(lái)講，提高普通管理層薪酬水平可能更有利于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。

（三）Tobit模型

Tobit模型回歸結(jié)果如表3所示，管理層內(nèi)部薪酬差距和管理層外部薪酬差距都與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系，其中管理層內(nèi)部薪酬差距所占系數(shù)更大，說(shuō)明管理層內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大更有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)。在模型中l(wèi)ngap2只在5%的水平下與y顯著相關(guān)，說(shuō)明該模型對(duì)外部薪酬差距的描述有所欠缺。

對(duì)于以上三種模型，根據(jù)回歸結(jié)果分析，綜合考慮數(shù)據(jù)特性，由于數(shù)據(jù)呈現(xiàn)右偏趨勢(shì)，管理層內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響使用Tobit模型更為妥當(dāng)。而對(duì)于管理層外部薪酬差距，雙重差分模型和Logit模型結(jié)合使用更為適合，因?yàn)長(zhǎng)ogit模型可以看出薪酬差距和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整體相關(guān)性，而雙重差分模型可以將政策影響納入其中，并且能夠?yàn)樘幱诓煌芾韺油獠啃匠晁降钠髽I(yè)提供薪酬調(diào)整的方向。

四、內(nèi)生性及穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）薪酬差距與SA指數(shù)的交互效應(yīng)

為了排除內(nèi)生性對(duì)于模型的影響，本文在Logit模型中加入薪酬差距與SA指數(shù)的交互項(xiàng)，回歸結(jié)果如表4。SA指數(shù)代表著融資約束，SA指數(shù)越高，代表企業(yè)的融資約束越大。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效也會(huì)受到融資約束的影響。因此，本文選擇將SA指數(shù)作為交互項(xiàng)加入模型中。由表4可以看出，在加入交互項(xiàng)之后，管理層內(nèi)部薪酬差距和交互項(xiàng)均在1%的顯著性水平下與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力lnR&D正相關(guān)。同樣地，管理層外部薪酬差距和其交互項(xiàng)也在1%的顯著性水平下與R&D相關(guān)，與前面的回歸結(jié)果基本一致。交互項(xiàng)與被解釋變量R&D同樣呈正相關(guān)關(guān)系，這代表著高融資約束的企業(yè)中，拉開(kāi)管理層內(nèi)部和外部薪酬差距更加有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

對(duì)于Tobit模型，本文采用管理層薪酬差距與資本密集度ci的乘積作為交互項(xiàng)。由表4可以看出，管理層內(nèi)、外部薪酬差距和交互項(xiàng)均與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力lnR&D正相關(guān)，與前文結(jié)果一致。這表明在資本密集度高的企業(yè)中，擴(kuò)大管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距能夠激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

本文還構(gòu)建了工具變量對(duì)前文的結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)，工具變量為監(jiān)管層年薪總額，這是因?yàn)楸O(jiān)管層年薪總額明顯會(huì)對(duì)管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距有影響，但是又不會(huì)直接影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。其結(jié)果顯示，在1%的顯著性水平下，監(jiān)管層年薪總額與管理層薪酬差距顯著相關(guān)，且與殘差項(xiàng)不相關(guān)；而管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力在1%水平下顯著相關(guān)，管理層內(nèi)、外部薪酬差距對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有顯著的激勵(lì)作用，與前文結(jié)論一致。

本文同樣對(duì)被解釋變量進(jìn)行了替換及穩(wěn)健性檢驗(yàn)，取研發(fā)投入替代R&D作為被解釋變量，對(duì)M1～M3、M6～M8?6個(gè)模型回歸。結(jié)果顯示，在1%的顯著性水平下，管理層內(nèi)部薪差距和關(guān)鍵管理層外部薪酬差距對(duì)研發(fā)投入有顯著促進(jìn)作用；普通管理層外部薪酬差距在Logit和Tobit模型中分別在10%和5%的顯著性水平下與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)；管理層內(nèi)外部薪酬差異與專利申請(qǐng)數(shù)量呈顯著正相關(guān)?；貧w結(jié)果與前文基本保持一致，說(shuō)明管理層薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間有著較為顯著的關(guān)系。由于篇幅原因，其具體結(jié)果不予列舉。

（二）安慰劑檢驗(yàn)

為了避免虛擬變量構(gòu)建方式所帶來(lái)的偏誤，本文采取安慰劑檢驗(yàn)方法對(duì)模型穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)。本文借鑒的方法，把限薪令政策提前了一年，即政策變量時(shí)間為2014年，隨機(jī)選取30%的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，經(jīng)過(guò)200次的模擬回歸，其回歸系數(shù)的分布如圖2。

其結(jié)果說(shuō)明，在200次虛擬回歸中，“薪酬差距”的系數(shù)分布于0附近，與真實(shí)回歸結(jié)果不擬合，這說(shuō)明企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的增加是由于管理層之間的薪酬差距而不是因?yàn)槠渌蛩氐挠绊懰贸龅慕Y(jié)果。

五、結(jié)論和啟示

本文以A股上市公司中醫(yī)藥制造企業(yè)2010—2021年的數(shù)據(jù)為樣本，解釋變量是管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距。被解釋的變量是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，即企業(yè)研發(fā)投入與營(yíng)業(yè)收入之比的對(duì)數(shù)（lnR&D）。通過(guò)三種回歸模型構(gòu)建多個(gè)多元回歸模型來(lái)實(shí)證分析管理層薪酬差距與技術(shù)創(chuàng)新效率之間的相關(guān)性。研究結(jié)果表明，管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距都會(huì)促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

在模型選取方面，管理層內(nèi)部薪酬差距數(shù)據(jù)的右偏特性使其對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的影響使用Tobit模型更為妥當(dāng)；而對(duì)于管理層外部薪酬差距，雙重差分模型和Logit模型結(jié)合使用更為適合，Logit模型可以從整體上分析，而雙重差分模型可以將政策影響納入其中。

對(duì)于醫(yī)藥制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)從管理層內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距兩個(gè)層次優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

第一，要拉大高管和普通管理層的薪酬差距。在管理人員之間，適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距能夠促進(jìn)管理層之間的競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)提升關(guān)鍵管理層的優(yōu)越感，使得普通管理層和關(guān)鍵管理層都能得到激勵(lì)。在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，不應(yīng)僅僅將企業(yè)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)與管理層薪酬相聯(lián)系，應(yīng)該將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新納入激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中，提高管理層對(duì)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的積極性。

第二，對(duì)于醫(yī)藥制造業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)外部薪酬差距對(duì)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新確實(shí)有促進(jìn)作用。因而，在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，也要參照醫(yī)藥制造行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能與行業(yè)管理層平均薪酬拉開(kāi)差距。

第三，在考慮貨幣激勵(lì)的同時(shí)可以給予關(guān)鍵管理層更多的股權(quán)激勵(lì)，讓關(guān)鍵管理層的利益與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效等因素的聯(lián)系更加緊密，以刺激管理層研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力。醫(yī)藥制造行業(yè)近年來(lái)股價(jià)波動(dòng)較大，其核心競(jìng)爭(zhēng)力是產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新，高管對(duì)于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的態(tài)度至關(guān)重要。給予高管更多的股權(quán)激勵(lì)是將企業(yè)長(zhǎng)期收益與其收入掛鉤，能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)能力。

對(duì)于高融資約束和高資本密集度的企業(yè)來(lái)講，更應(yīng)該重視管理層之間的薪酬差距，應(yīng)該適當(dāng)擴(kuò)大管理層內(nèi)部和外部薪酬差距，激發(fā)管理層動(dòng)力，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。

在由高速發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展、國(guó)家大力弘揚(yáng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展政策的宏觀大形勢(shì)下，在微觀層面上，企業(yè)應(yīng)該注重技術(shù)創(chuàng)新和薪酬水平之間的激勵(lì)關(guān)系，將技術(shù)創(chuàng)新納入薪酬激勵(lì)和考核計(jì)劃當(dāng)中，激發(fā)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升，從而保持或增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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The Influence of Management Pay Gap on Technological Innovation of Pharmaceutical Manufacturing Enterprises

HU Shulin¹， BAI Xi¹， LI Siqi²

（1. School of Economics and Management， Southwest University of Science and Technology， Mianyang 621010， Sichuan， China;2. School of International Relations， Sichuan University， Chengdu 610065， Sichuan， China）

Abstract： In order to maintain long-term stability and competitiveness in the market， innovation becomes an essential part of the enterprise. Optimizing the compensation structure of enterprises is conducive to stimulating enterprise vitality and further promoting enterprise technological innovation. The article selects the data of pharmaceutical manufacturing firms listed in A-share companies in China from 2010-2021. It uses multiple regression models to empirically demonstrate the impact of managements internal and external pay gap on firms technological innovation. The study finds that the internal and external management pay gaps positively affect technological innovation for pharmaceutical manufacturing firms. For the model selection， the article concludes that the right-skewed nature of the internal management pay gap data makes it more appropriate to use the Tobit model for its effect on technological innovation performance. For the external management pay gap， the combination of the double difference model and the Logit model is more appropriate. The Logit model can analyze it as a whole while the double difference model can incorporate the policy influence into it. The article argues that pharmaceutical manufacturing companies can appropriately increase the salary level of key management， widen the pay gap between internal and external managements， motivate managers to work， and improve the motivation and efficiency of enterprise technological innovation.

Keywords：?enterprise technological innovation， pay gap， pharmaceutical manufacturing enterprises， management compensation