文/河北石油職業(yè)技術(shù)大學(xué) 駱璇 李小棒 李春風(fēng)；河北民族師范學(xué)院 劉曉光

承德市作為一個(gè)四線城市，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高、社會(huì)環(huán)境不夠完善、社會(huì)文化水平不高，外加京津兩地的“虹吸效應(yīng)”，導(dǎo)致承德市很難吸引人才、留住人才。

一、 承德市人才匱乏的原因

（一）地理位置不便利。承德市位于河北省的北部，地處燕山腹地，交通不便。雖然有京承高速公路、京承鐵路等交通路線，但是由于地處偏遠(yuǎn)，承德市的發(fā)展受到了相應(yīng)的限制，許多優(yōu)秀人才選擇去北京、天津等城市發(fā)展，不愿意留在承德市。

（二）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)較低。承德市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，尤其是與沿海城市相比，差距更加明顯。這也導(dǎo)致了承德市的人才流失問題。許多有能力的人才選擇去經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的城市發(fā)展，以獲取更好的機(jī)會(huì)和更高的薪酬。

（三）教育資源相對(duì)匱乏。承德市的教育資源相對(duì)匱乏，尤其是高等教育資源。雖然承德市擁有一些高等院校，但是其規(guī)模較小，師資力量較弱，教學(xué)設(shè)備和教學(xué)條件也相對(duì)較差。

（四）城市環(huán)境和生活條件的差距。承德市的城市環(huán)境和生活條件與一線、二線城市相比存在一定的差距。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)較低，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和城市管理水平也相對(duì)較弱，使得承德市的吸引力相對(duì)較低。

（五）缺乏人才引進(jìn)政策。承德市在人才引進(jìn)和留用方面缺乏創(chuàng)新和有效的政策措施，且缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上導(dǎo)致了承德市的人才匱乏問題。

總而言之，承德市人才匱乏的原因是多方面的，需要從多個(gè)角度出發(fā)，采取有效的措施來(lái)解決這一問題。對(duì)人才而言，獲得職稱、職務(wù)的晉升，既是對(duì)其工作成果的認(rèn)可，也是形成更多優(yōu)勢(shì)積累、獲取更多更優(yōu)質(zhì)科研資源的前提。拓寬職稱、職務(wù)發(fā)展通道，既是人才的強(qiáng)烈訴求，也是吸引人才、留住人才的有效措施，晉升制度對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和組織的人力資源管理具有重要的影響。

二、晉升制度研究現(xiàn)狀

晉升制度是指在職業(yè)生涯中，員工從一個(gè)職位晉升到另一個(gè)更高級(jí)別的職位所必須遵守的一系列規(guī)則和程序。晉升制度的設(shè)計(jì)與實(shí)踐是晉升制度研究的核心內(nèi)容，也是國(guó)內(nèi)研究的主要方向。目前，我國(guó)晉升制度存在晉升機(jī)會(huì)不公、晉升速度過慢、晉升前期準(zhǔn)備不足、晉升后待遇不公等問題。因此，如何建立科學(xué)、公正、透明的評(píng)價(jià)體系、提高員工的職業(yè)素質(zhì)和能力、加強(qiáng)前期準(zhǔn)備和溝通、建立完善的薪資和福利體系等問題成了研究熱點(diǎn)[1]。晉升制度與組織績(jī)效的關(guān)系是研究的另一個(gè)重要方向。研究發(fā)現(xiàn)，晉升制度對(duì)組織績(jī)效有著重要影響，它可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，激勵(lì)員工更好地發(fā)揮自己的潛力，從而提高組織的績(jī)效[2]。因此，在設(shè)計(jì)晉升制度時(shí)，需要考慮到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展需求。

晉升制度旨在提高員工的工作積極性和激勵(lì)員工更好地發(fā)揮其潛力[3]，但是在實(shí)踐工作中，承德市的晉升制度仍存在一些問題。下文將分析這些問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

三、承德市晉升制度中存在的問題及優(yōu)化策略

（一）晉升機(jī)會(huì)不公平。承德市的晉升制度中存在著晉升機(jī)會(huì)不公平的問題。在某些情況下，晉升可能取決于個(gè)人關(guān)系、背景或其他非專業(yè)因素，而不是能力和表現(xiàn)，這會(huì)導(dǎo)致員工士氣下降，進(jìn)而導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。對(duì)此，應(yīng)建立公正的晉升評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)、公正、透明的晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，以保證晉升機(jī)會(huì)的公平性。同時(shí)，引入人工智能替代人為評(píng)價(jià)，避免德不配位及“人治”等現(xiàn)象給工作帶來(lái)的不良影響。引入人工智能首先需要大量的數(shù)據(jù)作為支撐，要盡可能詳細(xì)地收集每一個(gè)晉升崗位現(xiàn)有人員的可量化信息，對(duì)收集到的信息進(jìn)行歸一化處理后輸入數(shù)據(jù)，采用自編碼器（Autoencoder）神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。經(jīng)過訓(xùn)練后的網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)W到該崗位需要具備的條件，收集申請(qǐng)晉升人員的信息后與之進(jìn)行匹配，網(wǎng)絡(luò)輸出層會(huì)給出相應(yīng)的匹配系數(shù)，系數(shù)越高證明越適合晉升。

（二）缺乏晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)。承德市晉升制度中缺乏晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)的問題比較嚴(yán)重。很多員工在晉升后需要適應(yīng)新的職責(zé)和工作要求，卻沒有得到相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，使得員工的工作效率受到了影響。對(duì)此，應(yīng)建立健全的晉升培訓(xùn)體系，為員工提供必要的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，可組織員工開展相應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，幫助新升職的員工適應(yīng)新的職責(zé)和工作要求。此外，還可以通過內(nèi)部晉升、外調(diào)等方式來(lái)提高員工的職業(yè)素質(zhì)和能力，以促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展[4]。

（三）晉升速度過慢。承德市晉升制度中晉升速度過慢的問題較為突出。部分員工可能需要多年甚至十年以上的時(shí)間才能晉升到更高級(jí)別的職位，這會(huì)降低員工的工作積極性和動(dòng)力。對(duì)此，應(yīng)根據(jù)不同職位的要求和崗位特點(diǎn)，合理設(shè)置晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，以保證員工在合理的時(shí)間內(nèi)能得到晉升。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的評(píng)估和考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和表彰優(yōu)秀員工，以激勵(lì)他們更好地發(fā)揮自己的潛力。

（四）晉升后待遇不公。承德市晉升制度中晉升后待遇不公的問題也比較嚴(yán)重。部分員工雖然晉升到了更高級(jí)別的職位，但是薪資和福利待遇并沒有得到相應(yīng)提升，這會(huì)降低員工的工作積極性和滿意度。對(duì)此，應(yīng)建立合理的薪資和福利體系并明確各層階級(jí)的總體薪資及其結(jié)構(gòu)，確保員工在晉升后可以得到相應(yīng)的薪資和福利待遇[5]。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬和福利分配的監(jiān)督和管理，保證其公平性和合理性。

四 、人工智能模型

自編碼器可以將輸入數(shù)據(jù)壓縮為低維度的向量，并盡可能地還原原始的輸入數(shù)據(jù)。自編碼器主要由兩個(gè)部分組成，即編碼器和解碼器。自編碼器的工作原理可以簡(jiǎn)單地描述為以下幾個(gè)步驟：第一， 輸入數(shù)據(jù)，將原始數(shù)據(jù)傳遞給自編碼器；第二，編碼器編碼，自編碼器使用編碼器將輸入數(shù)據(jù)映射到一個(gè)低維度的向量，編碼器通常由一個(gè)或多個(gè)全連接層組成，每個(gè)全連接層都將輸入數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為一組特征值；第三，壓縮表示，編碼器的輸出被稱為“壓縮表示”，它是輸入數(shù)據(jù)的低維度表達(dá)形式；第四，解碼器解碼，自編碼器使用解碼器將壓縮表示映射回原始的輸入數(shù)據(jù)，解碼器通常由一個(gè)或多個(gè)全連接層組成，每個(gè)全連接層都將壓縮表示轉(zhuǎn)換為一組重建值；第五，重建誤差，自編碼器計(jì)算重建誤差，即原始輸入數(shù)據(jù)與重建數(shù)據(jù)之間的差異。

自編碼器的訓(xùn)練過程通常使用反向傳播算法和梯度下降優(yōu)化算法。在訓(xùn)練期間，自編碼器的工作原理簡(jiǎn)單明了，訓(xùn)練過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，將不斷調(diào)整權(quán)重和偏置，以最小化重建誤差。一旦自編碼器訓(xùn)練完成，它就可以用于壓縮和解壓縮新的輸入數(shù)據(jù)。自編碼器在實(shí)際工作中有很多用途，例如，它們可以用于圖像壓縮、語(yǔ)音信號(hào)處理、文本數(shù)據(jù)建模等任務(wù)。自編碼器還可以用于特征提取，即將高維度的輸入數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為低維度的特征表示，這些特征可以用于分類、聚類等任務(wù)。

五、具體案例分析

高校副教授屬于高級(jí)職稱，代表著豐碩的學(xué)術(shù)成果和廣泛的影響力。然而，在現(xiàn)有的晉升機(jī)制下，副教授評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)主要集中在論文數(shù)量和質(zhì)量上，忽略了教學(xué)、社會(huì)服務(wù)等方面，導(dǎo)致一些副教授缺乏全面發(fā)展[6][7][8]。因此，下文以承德市某高校為例，改進(jìn)高校副教授晉升機(jī)制。

（一）多元化評(píng)價(jià)指標(biāo)。除了論文數(shù)量和質(zhì)量外，還應(yīng)該考慮其他方面的貢獻(xiàn)，如教學(xué)質(zhì)量、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新項(xiàng)目等。特別是對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的考核，可以采用同行評(píng)議或者學(xué)生評(píng)價(jià)的方式，使得教師的教學(xué)能力得到更加客觀的評(píng)估。

（二）引入專家評(píng)審。為了提高評(píng)審的公正性和專業(yè)性，可以引入外部專家評(píng)審機(jī)制。這些專家不僅具有相應(yīng)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)造詣，還能從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，對(duì)教師的社會(huì)服務(wù)、人才培養(yǎng)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，以更好地反映副教授的實(shí)際貢獻(xiàn)、專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

（三）制定詳細(xì)的指導(dǎo)意見。為了使教師更加清晰地了解評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和要求，可以制定詳細(xì)的指導(dǎo)意見。這些意見應(yīng)該包括具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重分配、評(píng)審流程等內(nèi)容，以便教師能更好地理解評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中明確方向。

（四）加強(qiáng)對(duì)晉升流程的監(jiān)督。為了保證評(píng)審過程的公正和透明，需要加強(qiáng)對(duì)評(píng)審委員會(huì)和評(píng)審專家的監(jiān)督。一方面，應(yīng)建立完善的監(jiān)督機(jī)制，包括監(jiān)督人員的任命、監(jiān)督方式的設(shè)計(jì)等；另一方面，應(yīng)暢通舉報(bào)渠道，讓師生及社會(huì)各界都能夠發(fā)現(xiàn)評(píng)審中的不公和違規(guī)行為，從而保障評(píng)審的公正性和公信力。

（五）利用人工智能模型進(jìn)行判斷。筆者所在的研究團(tuán)隊(duì)收集了150份現(xiàn)有副教授職稱人員的有價(jià)值的信息，利用自編碼器訓(xùn)練后得到了需要的判別模型。以承德某高校2021年申報(bào)副教授的45名講師為例進(jìn)行驗(yàn)證，講師的信息按照收集副教授信息的方式進(jìn)行整理，然后逐個(gè)輸入判別模型，結(jié)果如表1所示。

表1 模型判別結(jié)果統(tǒng)計(jì)

由表1可知，45名申報(bào)者中有3人完全達(dá)到了該校副教授的水平；有9人雖然在某些方面存在不足，但是基本達(dá)到了副教授水平；3人與副教授水平有一定的差距，但潛力很足；其他30人水平略顯不足。研究通過人工智能模型的計(jì)算給出了晉升方案，為了檢驗(yàn)方案的有效性，與該校2021年最終的晉升名單進(jìn)行了對(duì)比。該校2021年晉升副教授名額為15人，按照表1的排序，重構(gòu)誤差在[0，15]范圍內(nèi)的人員應(yīng)該得到晉升，導(dǎo)出該名單與實(shí)際晉升人員進(jìn)行對(duì)比，相似度為80%。研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步查看了實(shí)際晉升人員的最終考核得分，前12名與模型預(yù)測(cè)完全一致，不同人員主要集中在重構(gòu)誤差為[11，20]的范圍內(nèi)，該范圍屬于模型不建議晉升的范圍，由于該校晉升名額充足可進(jìn)行酌情增加。

六、結(jié)論

為克服經(jīng)濟(jì)水平落后等諸多不利因素的影響，承德市應(yīng)通過建立完善、有競(jìng)爭(zhēng)性的人才晉升評(píng)價(jià)體系吸引人才、留住人才。其中，利用人工智能替代人為評(píng)價(jià)，能規(guī)避“人治”帶來(lái)的不良影響，為人才的發(fā)展提供一個(gè)公平的社會(huì)環(huán)境。