仲佳偉

愛德曼中國(guó)區(qū)高級(jí)副總裁

企業(yè)需要更系統(tǒng)地做好員工溝通，贏得信任

在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的CEO及企業(yè)高層，除了需要艱難恢復(fù)業(yè)務(wù)、實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，還要回答另一道“雙高”難題——如何應(yīng)對(duì)員工的高擔(dān)憂與高期待。據(jù)愛德曼最新發(fā)布的信任度調(diào)研特別報(bào)告——員工與信任數(shù)據(jù)，員工們既對(duì)個(gè)人會(huì)丟掉工作的擔(dān)憂維持在了82%的高位，同時(shí)又期待企業(yè)在賦能員工（82%，上升7%）與社會(huì)議題（79%，上升7%）能更有作為。

這是因?yàn)橐咔榀B加經(jīng)濟(jì)下行，中國(guó)職場(chǎng)人普遍感覺自己“卷不動(dòng)，又躺不平”，進(jìn)而懷疑工作意義但又期待得到的矛盾心理。

盡管經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，中國(guó)依舊是全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引擎，但更顯著的全球性經(jīng)濟(jì)下行、更頻繁的地緣政治與經(jīng)貿(mào)沖突、更快速的新技術(shù)及零工經(jīng)濟(jì)給傳統(tǒng)工作的沖擊，都給員工們帶來(lái)了巨大的不確定感。他們對(duì)前述三個(gè)要素的擔(dān)憂，都在50%以上。

這種持續(xù)性擔(dān)憂，非常明顯地體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)在“賦能員工”上的具體期待。調(diào)研顯示，員工們希望企業(yè)能夠提高待遇、提供更多的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)，能夠更及時(shí)地就重要事項(xiàng)與員工溝通，并讓員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃中。對(duì)于過(guò)去經(jīng)歷那么多不確定性的員工來(lái)說(shuō)，這些期待自然非常合理，只是企業(yè)會(huì)很難在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)，因此員工在期待中落空，產(chǎn)生了更多悲觀情緒，反過(guò)來(lái)又加重了對(duì)職業(yè)安全的擔(dān)憂。

盡管上面說(shuō)的都是員工個(gè)體的擔(dān)憂與期待，但并不意味著他們只關(guān)注自己、不關(guān)心社會(huì)。恰恰相反，中國(guó)員工越來(lái)越希望企業(yè)能夠基于使命與價(jià)值行事，并關(guān)注健康、平等、氣候等議題。這反映出員工在“內(nèi)卷”多年后，開始不滿足于只完成工作，而希望能夠更多地為社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。只要生活在中國(guó)，就能感受到近兩年來(lái)極端氣候、病毒襲擊、職場(chǎng)暴力、地緣沖突等沖擊。他們希望有解決方案，并帶著焦慮地把這份希望首先落在了自己的雇主身上。

那么企業(yè)該怎么辦？發(fā)展業(yè)務(wù)已經(jīng)非常艱難，是否還要承擔(dān)如此多的社會(huì)重?fù)?dān)？要回答這個(gè)問(wèn)題，需要CEO等企業(yè)高層，能擁有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光與戰(zhàn)略思考，并把員工體驗(yàn)放到自己的系統(tǒng)管理中。前者要求企業(yè)理解員工信任對(duì)招聘、敬業(yè)度等的重要意義，后者指的是企業(yè)需要更系統(tǒng)地做好員工溝通，贏得信任。

先說(shuō)戰(zhàn)略性認(rèn)知。我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：如果員工信任企業(yè)，企業(yè)能夠獲得更多的推薦力（82）、忠誠(chéng)度（43）、歸屬感（41）、參與感（77）和承諾（83）。而如果不信任企業(yè)，員工們?cè)谶@些維度上平均要低40分左右。這是一個(gè)巨大的對(duì)比，足以影響企業(yè)的當(dāng)下效率與長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

再來(lái)說(shuō)系統(tǒng)性管理。企業(yè)無(wú)法滿足員工對(duì)薪酬待遇的高要求，但還是可以做很多工作去提升員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，回應(yīng)他們對(duì)于意義感的追求。同時(shí)，我們的研究還發(fā)現(xiàn)，在針對(duì)員工的高期待時(shí)，企業(yè)可以先在內(nèi)部充分溝通，借助員工在解決問(wèn)題上的積極參與意愿，共同創(chuàng)造影響力。

數(shù)據(jù)表明，66%的員工表示優(yōu)先內(nèi)部解決問(wèn)題，而不是直接捅到網(wǎng)上；另外，更值得管理層注意的是：盡管“95后整頓職場(chǎng)”在中國(guó)已成為一個(gè)梗，但令人欣喜的是，Gen Z他們感受到自己的建議能夠被傾聽（83），也能被納入對(duì)于規(guī)劃的討論中（80）。企業(yè)應(yīng)當(dāng)更好地發(fā)揮Gen Z的影響力，共同推動(dòng)企業(yè)積極回應(yīng)員工的擔(dān)心與期待。

中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)職場(chǎng)，已經(jīng)有了近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展歷史。回到開頭時(shí)的問(wèn)題，其實(shí)不難發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)本身的高度信任，正是回應(yīng)他們高擔(dān)憂與高期待的答案。只是如何將員工的信任變成結(jié)果，有賴于管理層基于信任規(guī)律，更多信任，更多溝通。