閻亞鵬/文

國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)增長過程中扮演著“頂梁柱”的角色，為我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展提供了重要支撐。 在新的市場環(huán)境下，人才已經(jīng)成為影響甚至決定國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，對國有企業(yè)來說更是如此。 在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵在于提升其人才管理能力和水平，而這也正是人力資源管理的主要工作內(nèi)容。 基于此，國有企業(yè)必須從思想上加深對人力資源管理工作的認(rèn)識和重視，尤其是人力資源管理中績效考核工作，建立完善、科學(xué)的績效管理體系，以此作為吸引人才的重要途徑，從而發(fā)揮出人才的應(yīng)有價值。 文章以國有企業(yè)為主要研究對象，分析了績效考核對于促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的重要性，并就當(dāng)下國有企業(yè)績效考核過程中存在的問題、不足以及改進(jìn)措施進(jìn)行了深入探討，以期為推動國有企業(yè)改革發(fā)展提供一些參考。

近年來，我國在經(jīng)濟(jì)、社會、科技等方面取得的成績印證了我國在強(qiáng)化人才培養(yǎng)、加強(qiáng)人力資源管理等方面的決心。對企業(yè)而言，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，已經(jīng)逐漸意識到了人力資源管理的重要性，并在積極探索現(xiàn)代化人力資源管理模式的發(fā)展道路。 然而作為企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，績效考核對于提升企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量所起到的關(guān)鍵性作用已經(jīng)得到各方的肯定。 事實證明，在科學(xué)、高效的績效考核體系作用下能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而促進(jìn)人才資源高效利用，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。 然而，在推動企業(yè)績效考核創(chuàng)新發(fā)展過程中，國有企業(yè)卻表現(xiàn)出了一定的滯后性，績效管理實效性不強(qiáng)，員工工作積極性、主動性不高，從而造成國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益無法快速提升。

人力資源管理和績效考核的理論分析

人力資源管理

人力資源管理是一種過程管理，簡單來說，就是通過科學(xué)的手段實現(xiàn)對人力這種特殊資源的管理。 事實證明，人力作為一種特殊資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能夠得以開發(fā)利用，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。 因此，人力資源管理就是圍繞人力資源開展的一系列管理活動，包括人力資源相關(guān)制度制定、員工的招募和選拔、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等活動，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。 簡單來說，人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、績效管理及薪酬福利管理三方面內(nèi)容。 這三者互為支撐，共同構(gòu)建人力資源管理體系。 三方面內(nèi)容在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職能，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，為人力資源管理提供發(fā)展思路和方向；績效管理是對員工工作完成情況、能力等履職情況的評價和衡量，是企業(yè)優(yōu)化員工組織結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)；薪酬福利管理，是指企業(yè)對員工提供勞動所支付的報酬進(jìn)行管理。

績效考核

績效考核也稱為績效評價或者績效評估，是指在一個績效評價周期結(jié)束時對企業(yè)員工在此評價周期的工作情況、業(yè)績、履職情況等進(jìn)行的綜合性評估和衡量。 在進(jìn)行績效考核前，企業(yè)需要建立起科學(xué)的評價體系，包括績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等。 績效考核作為一種現(xiàn)代化的評估模式，體現(xiàn)了人力資源管理的過程性。 績效包含了業(yè)績、成果、成效等，而具體到企業(yè)中，績效考核的內(nèi)容將更加具體，包括了員工的工作狀態(tài)、數(shù)量程度、技能掌握情況、工作能力及工作中所取得的成績等。 績效考核主要是對員工取得的業(yè)績等成效的衡量，也要對員工的職業(yè)素養(yǎng)、能力等方面進(jìn)行全面、綜合的考查，并將考核結(jié)果作為員工獎懲、晉升等的重要參考和依據(jù)。

國有企業(yè)人力資源管理績效考核的意義

激發(fā)員工工作熱情

科學(xué)的績效管理機(jī)制建立的初衷就是為了實現(xiàn)對員工潛能的挖掘，并通過科學(xué)的激勵政策和手段達(dá)到對員工工作積極性和主觀能動性提升的目的，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。 國有企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)及績效考核結(jié)果制定出合理的獎勵機(jī)制，從而建立起“考核—反饋—獎勵”為一體的現(xiàn)代化考核體系，提高企業(yè)人力資源管理的有效性。 作為員工晉升、薪酬調(diào)整的重要參考依據(jù)，績效考核必須有層次性、有針對性，即針對不同級別、不同崗位的員工要制訂有區(qū)分度的績效考核目標(biāo)、考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，從而充分體現(xiàn)出績效考核的公平性和客觀性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍，進(jìn)而調(diào)動員工工作的積極性和主動性，更好地發(fā)揮其才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

績效考核是一個過程，包括前期的目標(biāo)制訂、指標(biāo)設(shè)計、考核流程制定及后續(xù)的考核結(jié)果反饋等。 換句話說，績效考核只是人力資源管理的一種手段而非目的，其真正的目的是通過績效考核結(jié)果讓企業(yè)能夠?qū)T工的情況有更加科學(xué)、全面、深入的了解。 另外，績效考核結(jié)果還將作為員工崗位調(diào)整、薪資調(diào)整的重要參考和依據(jù)。 績效考核結(jié)束后，國有企業(yè)需要將考核結(jié)果及時反饋給員工本人，讓員工了解到自身工作中的優(yōu)勢、不足及需要改進(jìn)的方向。 簡言之，無論對國有企業(yè)還是民營企業(yè)，績效考核都可以實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的，從而讓企業(yè)和員工本人都能夠更加了解崗位需求及員工與崗位的匹配度，進(jìn)而幫助國有企業(yè)選擇到更加適合崗位的人選，實現(xiàn)以崗定人的目標(biāo)，切實提升工作效率和質(zhì)量。

實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

進(jìn)入21 世紀(jì)，企業(yè)間的競爭模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)由最初單純的市場競爭轉(zhuǎn)變成了以人才為主導(dǎo)的競爭，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。 在這樣的背景下，也加速推進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理模式的建立。 然而績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于幫助企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才起到了關(guān)鍵性的作用，是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、提升核心競爭力的重要推動力。

現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理績效考核所面臨的挑戰(zhàn)

績效考核重視不足

當(dāng)前，國有企業(yè)對績效考核的認(rèn)識較之以往已經(jīng)有了較大的提升，并已經(jīng)在國有企業(yè)人力資源管理中占據(jù)了一定的地位。 然而，從當(dāng)下國有企業(yè)績效考核體系的建設(shè)情況來看，尚存在一些不完善的地方。 績效考核的目標(biāo)多關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對員工自身發(fā)展的重視，對于“以人為本”的管理理念的應(yīng)用不夠深入，導(dǎo)致員工對績效考核重視不足、參與度不高。 另外，從國有企業(yè)的角度，管理層對績效考核的價值及對企業(yè)發(fā)展所起到的積極作用認(rèn)識不到位，思想還停留在傳統(tǒng)管理階段，導(dǎo)致績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃關(guān)聯(lián)度較低。

考核目標(biāo)不夠清晰

考核目標(biāo)不清晰也是現(xiàn)階段很多國有企業(yè)績效考核工作中存在的問題。 考核目標(biāo)缺少區(qū)分度和辨識度，不同的工作崗位、級別、工作內(nèi)容在考核目標(biāo)設(shè)置方面沒有體現(xiàn)出足夠的差異性，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法客觀、真實地反映出員工與崗位的匹配度。 因此，在降低績效考核參考價值的同時，也難以發(fā)揮出績效考核對員工工作積極性所起到的促進(jìn)作用，最終降低了國有企業(yè)人力資源管理的有效性。

考核指標(biāo)設(shè)計不佳

科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系是優(yōu)化績效考核體系的重要途徑，而能否實現(xiàn)考核指標(biāo)的量化又決定了考核指標(biāo)體系的系統(tǒng)化和科學(xué)性。 然而，考核指標(biāo)設(shè)計合理性欠缺卻是當(dāng)下國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系建設(shè)中普遍存在的問題。具體表現(xiàn)在四個方面。 一是定量和定性考核結(jié)合不夠充分，部分崗位由于其工作內(nèi)容、崗位的特殊性，造成績效考核指標(biāo)設(shè)計時，難以實現(xiàn)量化處理，導(dǎo)致績效考核結(jié)果可參考價值不高。 二是考核指標(biāo)缺少針對性，與員工崗位貼合度不高及考核指標(biāo)設(shè)計少，導(dǎo)致單一考核指標(biāo)分值過高，難以實現(xiàn)對員工的全方位、系統(tǒng)化考核等，從而制約了國有企業(yè)績效考核的發(fā)展。 三是指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性和合理性，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，主觀性強(qiáng)，造成考核結(jié)果客觀性降低。 四是一些國有企業(yè)對績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)認(rèn)識不足，認(rèn)為指標(biāo)體系一旦建立后，就無須進(jìn)行完善和優(yōu)化，造成很多指標(biāo)應(yīng)用性和可操作性降低，難以保障績效考核的客觀性和真實性。

良好監(jiān)督體系欠缺

績效考核是對員工真實工作狀態(tài)、工作業(yè)績的綜合性衡量和評價，因此，既要體現(xiàn)出客觀性更要體現(xiàn)出公平性，尤其是考慮到績效考核的結(jié)果將作為員工崗位調(diào)整、晉升等重要依據(jù)，更要注重考核過程的公平性，然而為了實現(xiàn)績效考核的公平性，強(qiáng)化過程監(jiān)督是必須的。 尤其是針對國有企業(yè)普遍存在的觀念傳統(tǒng)、人情世故及幫派思想情況，更需要通過監(jiān)管體系的建立實現(xiàn)績效考核的公平性和公正性，從而盡可能地降低人為因素對績效考核過程、結(jié)果的影響和干擾，避免績效考核陷入“平均主義”“形式主義”的發(fā)展誤區(qū)。 然而，這也是當(dāng)下眾多國有企業(yè)所欠缺的，也是未來國有企業(yè)績效考核改革的主要方向。

提高國有企業(yè)人力資源管理績效考核水平的策略

加深對績效考核內(nèi)涵的認(rèn)知

績效考核是一項全面、系統(tǒng)的工程，涉及國有企業(yè)所有員工，因此，員工的參與度直接關(guān)系到績效考核的成效。 尤其是對國有企業(yè)而言，因受到傳統(tǒng)“平均主義”影響較深，更需要及時轉(zhuǎn)變觀念，在國有企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化績效考核觀念。 國有企業(yè)的管理層要做好帶頭和表率作用，強(qiáng)化對績效考核的宣傳，并給予實質(zhì)性的支持，引導(dǎo)員工關(guān)注績效考核，提高對績效考核重要性及對自身發(fā)展的意義。 事實證明，只有在充分調(diào)動員工關(guān)注度和參與度的前提下，績效考核才能更好地發(fā)揮效能，使其成為國有企業(yè)健康發(fā)展的保障。 績效考核所具有的全面性、過程性特點，要求績效考核必須以國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指引，通過合理化評價體系的建立，從而實施對員工履職情況的全面衡量。 也正是因為績效考核與員工自身的高緊密度，就要求員工必須對績效考核有深入、正確的認(rèn)識，只有明確考核方式、考核目標(biāo)及考核結(jié)果對自身未來發(fā)展的影響，才能激發(fā)員工工作的主動性和積極性。此外，國有企業(yè)要注重績效考核的“人性化”，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，從員工實際需求出發(fā)，進(jìn)行考核目標(biāo)、指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，提高員工凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，合力推動國有企業(yè)大踏步前進(jìn)。

明確制定考核目標(biāo)

為了切實貫徹國有企業(yè)的績效考核制度，明確績效考核目標(biāo)是關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。 首先，在績效考核指標(biāo)的設(shè)計過程中，要保持目標(biāo)的一致性，即績效考核目標(biāo)要與國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持同向性，從而發(fā)揮出績效考核對企業(yè)發(fā)展的推動作用。 其次，績效考核目標(biāo)要具有科學(xué)性和可行性，確?？冃Э己四軌蝽樌麑嵤瑸槿肆Y源管理質(zhì)量的提升提供保障。 再次，績效考核目標(biāo)還要體現(xiàn)出與時俱進(jìn)性，即隨著國有企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境的變化要及時對考核目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整和修訂，確?？冃Э己四繕?biāo)能夠發(fā)揮其推動企業(yè)發(fā)展的作用。 最后，績效考核目標(biāo)要充分結(jié)合國有企業(yè)自身情況、發(fā)展特點及員工狀態(tài)、崗位需求等特征，使其更具有可實施性和針對性，確?？冃Э己四軌蛟谄髽I(yè)內(nèi)部順利開展，并取得應(yīng)有的效果。

優(yōu)化設(shè)計考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的設(shè)計很大程度上決定了績效考核的實施效果，因此，國有企業(yè)要精心建立績效指標(biāo)體系。 首先，考核指標(biāo)的設(shè)計要體現(xiàn)出差異性和針對性的特點，即結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，針對不同層級、不同崗位需求，選擇合理的指標(biāo)數(shù)量、制定科學(xué)的指標(biāo)內(nèi)容，同時確保指標(biāo)能夠被量化，具有可操作性。 換句話說，指標(biāo)的數(shù)量、內(nèi)容要設(shè)計得科學(xué)合理，要與崗位有著較高的匹配度，但也要清楚地認(rèn)識無論是較高或較低的指標(biāo)都無法全面衡量出員工真實的工作業(yè)績和狀態(tài)。其次，考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要合理且有所區(qū)別。 針對不同的崗位內(nèi)容，為了達(dá)到較為全面的考核目的，一定要設(shè)計多元化的考核指標(biāo)，而這些指標(biāo)所對應(yīng)工作內(nèi)容難易度就決定了指標(biāo)在考核結(jié)果中的重要性，從而讓員工的考核結(jié)果具有一定的區(qū)分度。 最后，要注重數(shù)據(jù)收集的全面性。 人力資源部門要充分借助現(xiàn)代化的技術(shù)手段，對員工工作表現(xiàn)、取得的成績等數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的收集，比如，借助信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)對員工數(shù)據(jù)的全面收集、匯總和分析，為績效考核指標(biāo)的設(shè)計提供思路和指引。

加大監(jiān)督考查力度

監(jiān)督機(jī)制的建立是提高績效考核公平性、公正性的有效保障，對提高國有企業(yè)績效考核的規(guī)范性、促進(jìn)人力資源管理有效性的提升具有重要意義。 首先，要建立起完善的績效考核監(jiān)督管理機(jī)制，制定科學(xué)的監(jiān)管管理制度，明確監(jiān)管人員職責(zé)。 另外，為了減小人為因素對績效考核結(jié)果的影響，績效監(jiān)管工作要由獨(dú)立于績效考核的人員來完成，從而確保監(jiān)督的公正性和公平性，實現(xiàn)對績效考核過程和結(jié)果的有效監(jiān)督。 其次，要強(qiáng)化對績效考核結(jié)果重要性的宣傳，引導(dǎo)全員都參與績效考核過程和結(jié)果的監(jiān)督，從而形成良好的競爭氛圍。最后，監(jiān)管工作不能只停留在考核過程的管理，更要對績效考核中存在的問題和不足進(jìn)行總結(jié)，從而為績效考核方式的改進(jìn)、指標(biāo)體系的優(yōu)化提供參考，進(jìn)而保障國有企業(yè)績效考核能夠時刻保持與國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同步性和一致性。

總之，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代快速發(fā)展，績效考核在助力國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的作用日益凸顯。 在此背景下，要求國有企業(yè)必須認(rèn)識到績效考核的重要性，深入分析當(dāng)下績效考核過程中的不足并及時探索應(yīng)對的措施，以發(fā)揮績效考核在人力資源管理工作中的優(yōu)勢，推動國有企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。