盧霞

DOI：10.13912/j.cnki.chqm.2024.31.4.19

【摘? 要】?? 人力資源是提高醫(yī)院管理效能的核心。為解決公立醫(yī)院職能部門科學(xué)定崗定編問題，引入 “四定一考”概念，運用定崗、定編、定責(zé)、定薪與績效考核相結(jié)合的方式，改善醫(yī)院職能部門管理現(xiàn)狀，提高工作效率，降低人力成本，促進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】? 職能部門；定崗；定編；定責(zé)；定薪；績效考核

中圖分類號：R197????? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

Practice of "Four Settings and One Assessment" in Hospital Functional Departments/LU Xia.//Chinese Health Quality Management，2024，31（4）：91-95，99

Abstract? Human resources are the core of improving hospital management efficiency.In order to solve the problem of scientific assignment of posts in functional departments of public hospitals， the concept of "four settings and one assessment" was introduced， and the combination of setting post， setting staff， setting responsibility， setting salary， and performance assessment was used to improve the current management situation of hospital functional departments and improve work efficiency to reduce personnel cost and promote the high-quality development of public hospitals.

Key words? Functional Department;Setting Posts;Setting Staff;Setting Responsibility;Setting Salary;Performance Assessment

First-author's address? Pudong Hospital Affiliated to Fudan University（Shanghai Pudong Hospital），Shanghai，201399，China

新冠肺炎感染疫情三年，許多三級綜合性醫(yī)院均出現(xiàn)不同程度的虧損，疫情結(jié)束后如何合理配置醫(yī)療資源，降低人力成本，推動醫(yī)院人力資源效用最大化，統(tǒng)籌職能部門人員配置，激勵并指導(dǎo)員工有效執(zhí)行醫(yī)院戰(zhàn)略，成為醫(yī)院工作的重點。因此，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、核心工作任務(wù)要求，在現(xiàn)有職能部門全員績效考核基礎(chǔ)上，結(jié)合部門任務(wù)，制訂“定崗、定編、定責(zé)、定薪”方案，以形成“四定一考”的職能崗位聘用管理機(jī)制顯得尤為重要。人力成本是醫(yī)院運營成本的重要組成部分，只有合理配置人力資源，才能提升醫(yī)院管理效能和核心競爭力，促進(jìn)醫(yī)院“十四五”戰(zhàn)略的實施和高質(zhì)量發(fā)展。本文以上海某公立醫(yī)院職能部門“四定一考”為例，旨在為公立醫(yī)院職能部門人員的管理提供參考。

1?? 管理現(xiàn)狀

1.1? 缺少科學(xué)的人員定崗、定編機(jī)制

一直以來，公立醫(yī)院職能部門的定崗、定編都是根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）［1］、《上海市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法》（滬委辦發(fā)〔2009〕40號）等國家和省市文件，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀制訂具體方案。方案主要針對的是編制內(nèi)員工，對于醫(yī)院自主招聘的合同制人員沒有涉及，且部門提出用人需求時缺少約束［2］。編制數(shù)是各省、市衛(wèi)生健康主管部門按區(qū)域內(nèi)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量、級別、規(guī)模及上級核定的編制總量，平衡后分配給醫(yī)院的，未充分評估醫(yī)院的實際情況和發(fā)展需要。

1.2? 人員定責(zé)、定薪流于形式

職能部門各崗位雖有任職條件和主要工作職責(zé)，但未形成以工作日志分析、工作飽和度分析［3］為基礎(chǔ)，系統(tǒng)化的職能部門員工崗位說明書，也未將之作為人員績效管理的主要考核依據(jù)。薪酬除國家規(guī)定的事業(yè)單位工資外，績效獎金只是簡單的按獎金系數(shù)發(fā)放，未體現(xiàn)崗位任職者的工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、技術(shù)含量［4］，易出現(xiàn)工作職責(zé)不清、薪酬分配不合理等現(xiàn)象。

1.3? 績效考核機(jī)制不健全，過程管理和數(shù)據(jù)管理缺失

雖然職能部門全員績效考核框架初步搭建完成，但是員工考核指標(biāo)的設(shè)置沒有以個人崗位職責(zé)為出發(fā)點，也未體現(xiàn)醫(yī)院、科室的目標(biāo)任務(wù)，整個考核沒有從計劃、實施、反饋、改進(jìn)四個方面進(jìn)行全鏈條式的管理，考核以感知質(zhì)量為主，缺少可衡量的、具體的量化指標(biāo)，考核結(jié)果也沒運用到績效管理中。考核管理只是部門主管單方面的評價，員工的參與度和關(guān)注度不高。

2?? 醫(yī)院職能部門“四定一考”實踐

2.1? 實施目的

醫(yī)院根據(jù)按需設(shè)崗、人崗匹配的原則，在院內(nèi)開展“四定”和崗位職能分析，整合交叉科室，科學(xué)設(shè)置職能部門崗位數(shù)，減少冗員，降低人員成本。同時強(qiáng)化崗位聘任與管理，嚴(yán)格定崗、定編、定責(zé)、定薪，打破“大鍋飯”和“平均主義”。以績效考核為激勵機(jī)制，加強(qiáng)職能部門全員績效考核力度，突出工作量、工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量等綜合指標(biāo)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬［5］的分配原則。

2.2? 具體實施

為形成職能部門“人、崗、事、考”四者之間的合理分配，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”，發(fā)揮人員的最大效用，形成良好的內(nèi)部運行機(jī)制，醫(yī)院實施基于“四定一考”的職能部門崗位聘用機(jī)制。

2.2.1? 人員定崗?? 分解醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性重點工作，是擬定崗位數(shù)量的前提。通過目標(biāo)分解，將醫(yī)院工作劃分給各職能部門，各部門再分給每位員工，進(jìn)而賦予每個崗位目標(biāo)和任務(wù)。通過對崗位需承擔(dān)工作要點的拆分，及每項流程環(huán)節(jié)需完成的工作內(nèi)容、時間節(jié)點和結(jié)果的跟蹤分析，對崗位工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計，對人員勝任素質(zhì)提出要求，最終形成崗位說明書。依據(jù)職能部門制定的200多個崗位說明書，得出各科室的崗位數(shù)和擬設(shè)人數(shù)，并與現(xiàn)有人數(shù)比對得出差異人數(shù)（表1）。同時通過部門職責(zé)與崗位職責(zé)矩陣，核查崗位重疊或空缺，對冗余、缺失、交叉的職責(zé)和崗位進(jìn)行調(diào)整。

2.2.2? 人員定編?? 確定崗位編制人數(shù)既要對每個崗位足夠了解，又要結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略計劃、階段性工作任務(wù)及運營效益進(jìn)行綜合分析。一是依據(jù)工作負(fù)荷分析，以工作日志記錄的工作時間和工作內(nèi)容，計算崗位工作量是否飽和，人員編制是否需要增減；二是確定一致的工作效率評價因素和評價標(biāo)準(zhǔn)；三是以戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，盤點醫(yī)院現(xiàn)有資源，確定符合醫(yī)院發(fā)展需求的崗位編制數(shù)。

中層干部定編：嚴(yán)格執(zhí)行上級崗位設(shè)置規(guī)定，按醫(yī)院的規(guī)模和人員總數(shù)設(shè)20個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，20名正職，24名副職。每兩年開展公開競聘，從基本素質(zhì)、工作目標(biāo)、工作思路和計劃三個方面對競聘人進(jìn)行評價。競聘及格分?jǐn)?shù)為80分，分?jǐn)?shù)在60分～80分者降級聘任，小于60分不予聘任，形成了能者上、庸者下的良性用人機(jī)制。在考核管理者的同時，督促科室設(shè)定與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的工作目標(biāo)，以形成合力，上下一心提質(zhì)增效，共同促進(jìn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

普通員工定編：人力資源部依據(jù)各職能部門的工作內(nèi)容，審核部門主管對員工的工作態(tài)度、工作量等方面的初步評價，通過觀察法、分析法、問卷調(diào)查法、崗位評估法［6］、橫向比較法等，給每個部門做出客觀、公正的綜合評價；并在此基礎(chǔ)上結(jié)合部門工作計劃，評估職能部門人員與工作量的適配度；同時收集、整理員工工作日志中的工作時間。因工作日志中填寫的工作時長存在主觀因素，為保證數(shù)據(jù)的客觀性，取連續(xù)3周工作日志記錄的工作時間，結(jié)合近3個月上下班正常打卡的工作時間，計算出日工作時間及周工作時間。

再根據(jù)（日志周工作時間+打卡周工作時間）/2，計算出科室周平均工作時間。最后按職能部門員工日工作7.5 h、周工作37.5 h計算得出：科室缺口人數(shù)=（科室周平均工作時間-37.5 h）/7.5 h，據(jù)此分析各科室的人力狀況及工作飽和度（表2），最終得出科室編制人數(shù)。

2.2.3? 人員定責(zé)?? 崗位管理是醫(yī)院最基礎(chǔ)和最核心的管理，人力資源部門按競聘結(jié)果，收集、整理中層干部、員工工作職責(zé)。在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，從崗位準(zhǔn)入（崗位資質(zhì)要求、技術(shù)能力要求）、崗位職責(zé)（主要工作內(nèi)容）、工作標(biāo)準(zhǔn)（依據(jù)國家或者行業(yè)有關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)）三個方面制定每位員工的《崗位說明書》［7］（表3），做到一人一崗一說明，既明確了崗位任職資格、崗位具體職責(zé)及崗位協(xié)調(diào)關(guān)系，又規(guī)范了中層干部、員工的工作，從制度層面上對中層干部、員工的工作職責(zé)提出了要求。職能部門每年根據(jù)崗位職責(zé)的變化情況，對崗位說明書進(jìn)行修訂，通過規(guī)范的崗位說明書為全員考核提供參考。

2.2.4? 人員定薪?? 目前，公立醫(yī)院按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼［8］四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資設(shè)崗位津貼和工作量津貼兩個項目。崗位津貼（固定績效），主要體現(xiàn)工作人員的工作年限和崗位職責(zé)，按照專業(yè)技術(shù)、管理、工勤三個系列的具體崗位等級［9］設(shè)定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每月在工資中發(fā)放；工作量津貼，主要體現(xiàn)工作人員的工作強(qiáng)度、責(zé)任和數(shù)量，由醫(yī)院根據(jù)不同崗位的工作量確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)實際貢獻(xiàn)等因素，由醫(yī)院確定具體分配辦法，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基于現(xiàn)行的薪酬分配體系，醫(yī)院可靈活、自主分配的只有獎勵性績效工資和工作量津貼，統(tǒng)稱績效獎金。

職能部門人員的薪酬包括兩個方面：一是以職稱、學(xué)歷、任職年限、工作年限確定基本工資、崗位津貼；二是確定其績效獎金系數(shù)，再根據(jù)行政后勤的獎金基數(shù)及考核結(jié)果計算出績效獎金額。這里的人員定薪主要指的是績效獎金的確定。為實現(xiàn)人員效能的最大化，真正落實職能部門的“四定”工作，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理年攻堅項目的實施，醫(yī)院績效方案也做了相應(yīng)調(diào)整，即在上級核定的績效總盤內(nèi)，結(jié)合運營情況，確定醫(yī)院每月的績效獎金總額度，在行政后勤績效獎金占全院績效獎金比重保持不變的前提下，依據(jù)職能部門的定崗定編情況核定每個部門的績效獎金總額，再由各職能部門按照崗位的貢獻(xiàn)度、工作難度系數(shù)、業(yè)務(wù)量等指標(biāo)制定員工的職能崗位系數(shù)［10］（績效獎金系數(shù)），結(jié)合月績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎金，改變了以往職能部門不進(jìn)行總量控制，未突出工作價值，簡單按人頭、按系數(shù)發(fā)放績效獎金的模式，也改變了職能部門中層干部的定式思維。每個部門只有充分評估其工作量，合理分配每位員工的工作，才能提高員工的積極性和滿意度，只有摒棄人多好辦事的思想，才能做好本部門的人力資源規(guī)劃，避免人浮于事。

2.2.5? 職能部門全員績效考核?? 為夯實職能部門“定崗、定編、定責(zé)、定薪”，醫(yī)院以現(xiàn)有職能部門全員績效考核為基礎(chǔ)，運用PDCA及19580卓越績效管理方法，將平衡計分卡根植于整個考核過程。通過結(jié)果與價值、客戶與溝通、流程與創(chuàng)新、學(xué)習(xí)與成長四個維度［11］，設(shè)計各崗位二、三級考核指標(biāo)，以月考、季考、年考等頻次確定各指標(biāo)的考核頻率，既做到涵蓋員工的具體工作內(nèi)容，又做到定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，讓院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、普通員工都擁有屬于自己的崗位平衡計分卡（表4）。通過自上而下對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解［12］，讓每位員工目標(biāo)清晰，不僅了解醫(yī)院、部門的中心任務(wù)，還對自己的崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)有了更深入的理解。

職能部門全員績效考核采用月考的形式進(jìn)行，每月先由員工完成自評，再由上級主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效評價。人力資源部考核專員負(fù)責(zé)職能部門每位員工評價結(jié)果的收集、整理和匯總，定期向考核工作小組匯報考核情況，督促職能部門主管與員工開展一對一的面談［13］，分析工作的優(yōu)勢、劣勢，并以部門中心任務(wù)為目標(biāo)，對任務(wù)認(rèn)領(lǐng)員工四個維度的關(guān)鍵KPI指標(biāo)完成情況作詳細(xì)的分析與評價，通過平等的交流，鼓勵員工暢所欲言，充分發(fā)表自己的意見和建議，為績效改進(jìn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

考核工作小組負(fù)責(zé)考核結(jié)果的初審，及時發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題與不足，督促相關(guān)部門制定解決策略，開展月度、半年度、年度等考核期內(nèi)醫(yī)療、護(hù)理、職能部門、第三方條線考核數(shù)據(jù)的歸集，考核評估報告的撰寫，同時將考核最終結(jié)果提

交醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組審議，審議通過后報醫(yī)院績效管理部門，作為績效發(fā)放的數(shù)據(jù)參考，也為職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、培訓(xùn)設(shè)計、評優(yōu)評先等提供了參考依據(jù)。

3?? 結(jié)果

醫(yī)院自實行“四定一考”職能崗位聘用管理機(jī)制后，行政職能部門人員得到精簡，占全院職工總數(shù)的比重由12.38%下降至11.74%，人力成本得到了有效控制。員工的精神風(fēng)貌也發(fā)生了質(zhì)的改變，工作積極性提高，工作能力得到提升，工作滿意度、工作飽和度、勞動紀(jì)律等得到加強(qiáng)，職能部門履職能力、管理服務(wù)能力強(qiáng)化，這為醫(yī)院重點工作落實，國家公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)推進(jìn)，各職能部門工作目標(biāo)完成奠定了基礎(chǔ)。

通過醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)的層層分解，職能部門員工的工作參與度、滿意度提高，離職率也由2022年的10.5%下降至4.2%。員工的使命感、責(zé)任感、榮譽(yù)感增強(qiáng)。

職能部門定崗定編與崗位工作分析、崗位說明書相結(jié)合，既理順了職能部門工作流程，又整合了員工交叉工作，在豐富員工工作內(nèi)涵的同時提高了工作效率。而職能部門全員績效考核，在考核員工日常工作的同時，又檢驗了各部門的目標(biāo)達(dá)成情況，以上級考下級［14］的模式，推進(jìn)醫(yī)院重點工作的落地。

通過“四定一考”職能崗位聘用管理的實施，員工的積極性和服務(wù)意識增強(qiáng)，臨床科室對職能部門的滿意度（滿分5分）也由4.15分提升至4.26分。行政人均月績效增長760.8元，后勤人均月績效增長695.6元。

4?? 討論

“四定一考”作為一種管理手段，改善了醫(yī)院職能部門管理現(xiàn)狀，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和創(chuàng)造力，為醫(yī)院“十四五”戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)及高質(zhì)量發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。值得注意的是，一個好的管理方法，需要充分評估環(huán)境、人文、目標(biāo)等諸多因素，進(jìn)行因時制宜和因地制宜。

首先，“四定一考”工作的開展需滿足兩個條件：

一是院級領(lǐng)導(dǎo)及職能部門的支持?！八亩ㄒ豢肌惫ぷ饔舍t(yī)院人力資源管理部門牽頭，從工作職責(zé)收集、崗位說明書的制定，都離不開職能部門的配合，而院級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注更有利于該項工作的推進(jìn)。

二是職能部門員工的參與。整個“四定一考”都是基于人員管理而開展的工作，因此員工的參與顯得尤為重要。（1）員工參與工作職責(zé)、崗位說明書的撰寫，有利于明確個人績效目標(biāo)，提高員工的重視度；（2）員工參與個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定及平衡計分卡的編制，有利于醫(yī)院與員工就績效目標(biāo)達(dá)成共識，提升員工的認(rèn)同感；（3）員工每月參與績效自評，有利于考核工作的公開透明并暢通溝通渠道。定崗定編定責(zé)，打破了事業(yè)單位崗位“鐵飯碗”思想，讓員工有危機(jī)感，在競爭中成長。員工只有不斷學(xué)習(xí)，才能勇立潮頭，適應(yīng)崗位的變化，才能跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐。只有不斷推陳出新、提高效率，才能創(chuàng)造高業(yè)績、高績效，才能促進(jìn)醫(yī)院“十四五”戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

其次，前期的崗位分析和崗位評價是關(guān)鍵。

為科學(xué)、合理地設(shè)置職能部門的崗位數(shù)量，前期需要收集、梳理各部門的工作日志和崗位職責(zé)，運用崗位分析法等對每個部門的崗位工作內(nèi)容及流程進(jìn)行梳理、分析和評價；同時因職能部門的工作量不易量化，運用工作負(fù)荷分析及時間測算等方法計算得出部門崗位數(shù)，保證定責(zé)、定薪及全員考核順利實施。

第三，實施過程中必須進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和追蹤。

一項管理手段，要更好地服務(wù)于醫(yī)院，須堅持理論與實踐相結(jié)合的原則，對不合時宜的部分及時修正、動態(tài)調(diào)整。同時，要以人為本，關(guān)注員工的訴求［15］，廣泛聽取員工的意見和建議［16］，并對實施結(jié)果進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，以改進(jìn)方案的不足，從而增強(qiáng)員工的認(rèn)可度，強(qiáng)化組織文化及團(tuán)隊建設(shè)，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新意識，進(jìn)而提升工作能力。

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通信作者：

盧? 霞：復(fù)旦大學(xué)附屬浦東醫(yī)院（上海市浦東醫(yī)院）人力資源部主任

E-mail：luxia1023@163.com