陳明佳

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中有著不可替代的作用，不管是對于促進地方經(jīng)濟繁榮、發(fā)展生產(chǎn)力，還是在提供就業(yè)崗位方面都扮演著重要角色。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，各企業(yè)之間存在激烈的競爭，人才問題成為企業(yè)的重大問題之一。建立合理的人力資源管理機制能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有所欠缺

民營企業(yè)迅速發(fā)展，導(dǎo)致人力資源供應(yīng)跟不上企業(yè)需求，技術(shù)骨干和高級管理人員尤其緊缺。人力資源不足，使得企業(yè)發(fā)展的后勁兒跟不上。企業(yè)運行是一個整體系統(tǒng)，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題會導(dǎo)致整個系統(tǒng)運行不暢。企業(yè)的人力資源儲備不足，在需要用人的時候再去招聘人才是來不及的。所以企業(yè)應(yīng)該制定人力資源規(guī)劃，在既定的戰(zhàn)略、經(jīng)營、生產(chǎn)、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，做好關(guān)于企業(yè)人力資源的招聘、替補、退養(yǎng)和發(fā)展計劃。新舊更替是事物運行的基本規(guī)律，在企業(yè)中工作的人才也是如此，會有一批又一批不同年齡段、不同層次的人才涌入企業(yè)，需針對這些人才做好規(guī)劃，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲備力量。

（二）人員流動快，人才穩(wěn)定難

在民營企業(yè)當中，人力資源在企業(yè)中是不斷發(fā)展變化的。人力資源是第一資源，一個企業(yè)骨干的離職，往往還伴隨著技術(shù)的流失和團隊的分散，還會影響整個企業(yè)的氛圍，對于企業(yè)來說是較為致命的。人才的過快流動不利于整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才離開的原因通常涉及發(fā)展空間、工資福利、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)機會、成就感這五個方面，所以企業(yè)需要針對人才流動過快的問題進行思考，做好規(guī)劃，穩(wěn)定人才，使企業(yè)內(nèi)部的人才流動保持在合理狀態(tài)，使得人才配置得到科學(xué)優(yōu)化。

（三）管理人員素質(zhì)偏低

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭加劇，民營企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)需要不斷提升。但在目前的民營企業(yè)發(fā)展過程中，存在管理人員素質(zhì)偏低的情況。第一，管理人員的學(xué)歷不高，這可能和企業(yè)招聘要求和崗位要求有關(guān)，除部分高科技技術(shù)崗位人才素質(zhì)較高之外，管理人員的學(xué)歷偏低情況普遍存在，部分民營企業(yè)的管理人員是所謂的“關(guān)系戶”。第二，管理者的現(xiàn)代企業(yè)管理基本知識較為匱乏，部分民營企業(yè)的管理者安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)新精神，對現(xiàn)代企業(yè)的運行制度了解不多，這也使得企業(yè)發(fā)展動力不足。第三，管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一，缺少復(fù)合型人才。第四，只有較少部分的管理人員具有專業(yè)技術(shù)職稱，大多數(shù)管理人員都缺少專業(yè)基礎(chǔ)，導(dǎo)致外行指導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象出現(xiàn)，這對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是極為不利的。

（四）重使用輕開發(fā)，重組織輕個人

近些年來，隨著市場競爭壓力的不斷加大，部分民營企業(yè)認識到人力資源管理的重要性及其在企業(yè)運行中的作用和地位，但是仍有部分民營企業(yè)沒有掌握人力資源管理的本質(zhì)，忽視工作人員在企業(yè)中的主動性。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們進行工作不僅是用自己的勞動力換取一些報酬，更多是在工作中追求和體現(xiàn)自己的人生價值，需要在工作中得到身心的發(fā)展。這對企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立以人為本的發(fā)展理念。

（五）激勵制度不完善

一些民營企業(yè)在人力資源管理上還采用傳統(tǒng)的管理方法，較為重視管理制度和管理程序，將員工的各種信息和在工作中的表現(xiàn)都記錄在冊——這是一種“檔案袋”式的管理方式。而現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理方式是把人看作一種不斷發(fā)展、不斷變化的資源，激發(fā)人的熱情，提高人的工作能力，使整個人才隊伍變得更有活力。企業(yè)需要制定完善的激勵制度，使每個員工都能保持一種拼搏向上和積極進取的精神狀態(tài)。

（六）人才消費與人力資源不匹配

民營企業(yè)在人力資源配置方面還存在一定的消費過高情況。第一，崗位和職位沒有進行合理區(qū)分。有些崗位對于工作人員的學(xué)歷要求并不高，可能中?；蛘叽髮Ｋ骄涂梢詣偃危绻髽I(yè)非要聘用本科或本科以上學(xué)歷的人才，則勢必要增加人才聘用的開銷，增加企業(yè)人力成本，還造成人力資源的浪費。第二，人才創(chuàng)造價值與所獲薪資不符。有些崗位需要高水平人才無可厚非，但若在聘用的過程中一味地以高薪來吸引人才，卻不管其能否創(chuàng)造與薪資相匹配的價值，這不符合經(jīng)濟規(guī)律，也增加用人成本。

（七）忽視人才培訓(xùn)

民營企業(yè)逐步認識到對人才的培訓(xùn)是非常重要的育人手段，會投入較多的人力、物力和財力對員工進行培訓(xùn)，但往往忽視了員工的個人興趣和發(fā)展方向，導(dǎo)致員工在參與培訓(xùn)的過程中積極性不高，培訓(xùn)作用并不明顯。歸根結(jié)底，是企業(yè)沒有結(jié)合員工的崗位需求和個人發(fā)展需求，只增加培訓(xùn)的數(shù)量，而忽視了培訓(xùn)的質(zhì)量。從表面上看，企業(yè)所投入的各方面資源并不少，而實質(zhì)上，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有詳細規(guī)劃，缺少針對性，使得人才提升效果不高。

二、人力資源與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

可持續(xù)發(fā)展追求實現(xiàn)人與自然之間的高度統(tǒng)一和人與人之間的高度和諧。從人力資源與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系上來看，人力資源替代自然資源是可持續(xù)發(fā)展的趨勢，其產(chǎn)生的作用體現(xiàn)在節(jié)約效應(yīng)上，這里所說的節(jié)約并不是指在招聘人才時的成本有所降低，而是對自然資源的一種保護。自然資源是自然界對人類的饋贈，對其進行保護是人類需要努力的事情，通過不斷地合理配置資源、調(diào)整管理模式、優(yōu)化生活方式，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。有的學(xué)者認為，通過不斷消耗自然資源為企業(yè)創(chuàng)造的財富，并不能夠達到可持續(xù)發(fā)展，而是需要不斷以人力資源的發(fā)展為動力，不斷采用人力資源代替自然資源的發(fā)展模式，才是真正的可持續(xù)發(fā)展。新經(jīng)濟增長理論中也曾提到，通過增加人力資本的投入來減少自然資源的消耗，能夠在一定程度上保持自然資源的永續(xù)利用，從而成為可持續(xù)發(fā)展的保證。綜上，不斷在民營企業(yè)中優(yōu)化人力資源管理是十分有必要的，在提升人力資源管理水平的過程中促使人才為企業(yè)源源不斷注入動力，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、建立可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機制的策略

（一）建立科學(xué)的用人機制

建立科學(xué)的用人機制是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理機制科學(xué)建立的關(guān)鍵。在實際的工作過程中，企業(yè)只存在“識人”標準是不夠的?！白R人”是指企業(yè)將合適的人才招聘過來進行工作，而在人才進入企業(yè)之后，企業(yè)需要做到人盡其才，為人才提供合適的發(fā)展機會和足夠的發(fā)展空間。企業(yè)需要讓員工了解進而認同、遵循企業(yè)的價值觀。員工在日常工作中能夠?qū)⑵髽I(yè)的價值觀內(nèi)化于心、外化于行，建立員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。企業(yè)需要提高員工在企業(yè)中工作的積極性和創(chuàng)造性，充分激發(fā)員工的潛力和工作熱情，從而提高工作效率，也使其在團隊中能夠發(fā)揮自己最大的能量，創(chuàng)造更大價值，并提高團隊整體效率。

在一定程度上，人力資源的發(fā)展依賴于組織團體的能力。對于員工來說，企業(yè)就是自己的組織團體，企業(yè)的認知能夠直接影響員工的發(fā)展，所以民營企業(yè)需要高度重視教育培訓(xùn)工作，給人力資源的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

部分民營企業(yè)對人力資源管理的認識已經(jīng)有了很大突破，但在選人用人方面還存在一些需要改善的問題。企業(yè)在招聘人才時只看學(xué)歷不看能力是不行的，學(xué)歷是在不了解一個人時快速獲取其基本能力的一個有效途徑，但書面成績并不能代表實踐能力。在進行管理崗位人員選拔時，有些企業(yè)更看重在團體中有名望的人，但管理工作需要進行人與人之間的協(xié)調(diào)，有些人專業(yè)能力很強，但并不代表其同樣具有突出的管理能力，所以企業(yè)需要多方面、多層次地建立合理的用人機制。

（二）完善企業(yè)外部約束機制

民營企業(yè)需要完善外部約束機制，所謂的外部約束就是把企業(yè)和人力資源之間的矛盾關(guān)系轉(zhuǎn)化為機構(gòu)與人的矛盾關(guān)系，形成一定的社會約束。

第一，利用法律和政策來約束民營企業(yè)的人力資源管理。

第二，需要從道德約束方面完善民營企業(yè)的人力資源管理。每個在社會上生存的人都應(yīng)該受到道德約束，每個在企業(yè)中工作的人，都應(yīng)該有相應(yīng)的職業(yè)道德。人才在企業(yè)中進行工作，成為企業(yè)的人力資本，如果缺少道德約束，則有可能發(fā)生一些違法犯罪的事情，民營企業(yè)需要對此高度重視。

第三，需要進行市場約束來完善民營企業(yè)人力資源管理，人才作為人才市場中的流動資源，應(yīng)該遵守市場規(guī)則。人才市場應(yīng)對人才進入市場的要求和條件加以明確，人才的個人信息也應(yīng)在人才市場上有完整和明確的記錄，并明晰人才流動規(guī)則，如人才想要進入人才市場，就需要符合相應(yīng)的條件。一些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)工作是需要有學(xué)歷要求的，只有符合標準的人才才能進入人才市場。

第四，需要社會團體對民營企業(yè)人力資源管理進行約束。人才作為人力資本，應(yīng)該參加相應(yīng)的民間組織，良好的社會團體有利于人才的成長和發(fā)展，同時對于人才的行為規(guī)范也具有一定的約束作用。

（三）完善企業(yè)內(nèi)部約束機制

第一，企業(yè)需要建立科學(xué)的章程來完善人力資源管理，對人才加以約束。當人才進入企業(yè)中，就需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度和章程要求，這是企業(yè)使用人才的底線，要嚴格執(zhí)行。

第二，利用合同對企業(yè)人力資源管理加以約束。任何人才到企業(yè)中進行工作，都需要簽訂合理、科學(xué)、詳細、具有法律效力的合同。這不僅是對人才的保護，也是對企業(yè)的保護。舉例說明，在企業(yè)管理過程中，可能涉及企業(yè)的技術(shù)專利、商業(yè)秘密等，這些信息的泄露都會給企業(yè)造成損失。所以企業(yè)要求相關(guān)人員不得泄露上述信息，并在合同中注明。

第三，應(yīng)在資金上對企業(yè)人力資源管理進行約束。部分民營企業(yè)承受市場風(fēng)險的能力偏弱，應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展周期波動的能力較差，應(yīng)該加強對資金的管理。部分企業(yè)在統(tǒng)計、財務(wù)人員管理方面沒有提出較高的要求，所以存在潛在風(fēng)險，應(yīng)在此方面招攬相應(yīng)的專業(yè)人才，保證財務(wù)報表的真實性和時效性，規(guī)避潛在風(fēng)險，提高融資能力。

（四）優(yōu)化企業(yè)激勵機制

企業(yè)需要通過優(yōu)化人力資源管理的激勵機制來提高企業(yè)運行效率。

第一，利用經(jīng)濟利益進行激勵。工作人員在企業(yè)所能夠得到的薪資回報不只是基本工資，還應(yīng)有獎金、期權(quán)、福利補貼、職務(wù)消費等，利益驅(qū)動是最原始的激勵方法。

第二，利用晉升空間進行激勵。企業(yè)開展公平、公開、公正的競爭，從而使工作崗位匹配到與之適合的人才，給人才更大的晉升空間，讓其能夠發(fā)揮自己的潛力與才能。

第三，企業(yè)可以采用文化激勵機制。企業(yè)文化是影響全體員工的重要價值觀，能夠有效提升企業(yè)的凝聚力，所以根據(jù)時代變化不斷優(yōu)化企業(yè)文化，能夠提升員工的積極性。

（五）優(yōu)化企業(yè)評價機制

民營企業(yè)需要通過優(yōu)化企業(yè)評價機制來提高人力資源管理的科學(xué)性。

第一，在人才選拔和聘用上需要有一個總體目標，所招聘的人才應(yīng)該符合當今信息時代的要求。企業(yè)對于所需人才的數(shù)量、種類和質(zhì)量應(yīng)有合理規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)企業(yè)要求和人才的實際能力進行招聘和選拔。

第二，建立人才考評制度，考評制度不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠為企業(yè)留住人才提供幫助，員工在工作崗位上發(fā)揮能力，創(chuàng)造價值，為企業(yè)做出貢獻，企業(yè)也需要為其提供福利保障，進行升職加薪，通過人才考評為企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展注入動力。

（六）完善企業(yè)人力資源合理配置機制

人力資源的流動在市場規(guī)律和供求規(guī)律的影響下越來越復(fù)雜。企業(yè)完全依靠市場機制的調(diào)節(jié)或者忽視市場機制的調(diào)節(jié)，都會導(dǎo)致人力資源配置出現(xiàn)問題，難以保證人力資源流動的高效性和有序性，所以必須加強對人力資源流動的控制，合理配置資源。對于復(fù)合型人才的運用需要合理，以免出現(xiàn)大材小用的情況。有些企業(yè)在招聘時會提出最低學(xué)歷要求，如大專以上。有些崗位不存在過高的學(xué)歷要求，如果大專生能夠勝任的工作，而去招聘研究生，則人力資源的配置就出現(xiàn)了盲目性。每個層次的人才都應(yīng)有自己的發(fā)展空間，企業(yè)應(yīng)進行合理配置，讓每一個能夠進入企業(yè)工作的人才都能夠合理發(fā)揮自己的價值，也避免企業(yè)出現(xiàn)不必要的成本浪費。

（七）完善企業(yè)人才開發(fā)和培訓(xùn)機制

建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理機制還需要遵循科教興國大方向的指引。人才是一種不斷變化、不斷發(fā)展的資源，每個人都有潛在的能力和活力，需要借助一些外部力量，才能夠被有效開發(fā)。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)，就是為員工的潛在能力和活力開發(fā)提供機會，也為員工的未來發(fā)展提供機會。人才和企業(yè)二者之間是雙向選擇、相輔相成的關(guān)系。企業(yè)為員工提供長遠發(fā)展機會，員工才有可能留下，貢獻自己更多的能量。企業(yè)需要合理制定培訓(xùn)計劃，充分了解員工個人發(fā)展需求，為其提供個性化的培訓(xùn)，本著以人為本的發(fā)展理念，使培訓(xùn)達到更好的效果。

四、結(jié)語

合理利用人力資源是民營企業(yè)成功的關(guān)鍵，而建立可持續(xù)的人力資源管理機制是企業(yè)能夠合理利用人力資源的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)將人才視作企業(yè)發(fā)展的重要資源，而不是工具，充分發(fā)揮人才的知識和能力價值，最終達到企業(yè)和個人共同和諧發(fā)展。