孟憲輝

摘要：近年來，職業(yè)教育快速發(fā)展，對教師能力提出更高要求，教師績效評價工作的重要性也愈發(fā)凸顯?！拔逦ā眴栴}的存在，使職業(yè)院校教師績效評價受到不利影響，阻礙教師競爭力的提升，引起各職業(yè)院校對破“五唯”問題的高度重視。在職業(yè)院校教師績效評價體系建設(shè)過程中，應(yīng)圍繞著“五唯”的弊端，結(jié)合績效評價存在的不足，探索切實可行的績效評價體系建設(shè)路徑，為教師的全面發(fā)展提供良好助力?；诖?，本文對職業(yè)院校教師績效評價問題進(jìn)行剖析，指出破“五唯”背景下職業(yè)院校教師績效評價體系建設(shè)原則和建設(shè)路徑。

關(guān)鍵詞：破“五唯”；職業(yè)院校；績效評價

引言

職業(yè)院校是技術(shù)技能型人才培養(yǎng)的主陣地，在人才培養(yǎng)過程中教師占據(jù)著非常重要的地位?？茖W(xué)的績效評價體系，可激發(fā)教師的創(chuàng)造性，是引領(lǐng)教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何引導(dǎo)教師不斷創(chuàng)新教學(xué)模式，主動適應(yīng)社會發(fā)展，是職業(yè)院校需著重落實的工作。教師的評價標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)教師發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，科學(xué)的評價體系應(yīng)契合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，切實對教師形成有效激勵。社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提升對職業(yè)教育的要求，學(xué)校應(yīng)積極采取科學(xué)的評價方式使得教育工作和社會發(fā)展緊密契合，但職業(yè)院校教師評價工作陷入了“五唯”困境，導(dǎo)致績效評價工作失去應(yīng)有的價值，對教師的發(fā)展造成不利影響。因此，職業(yè)院校應(yīng)積極建設(shè)科學(xué)的教學(xué)績效評價體系，突破“五唯”的障礙，提升評價工作的合理性，為教師的發(fā)展提供有效指引。

一、職業(yè)院校教師績效評價存在的主要問題

在破“五唯”背景下，職業(yè)院校教師績效評價工作依然有不少問題，導(dǎo)致評價工作的實施價值無法充分展現(xiàn)出來。問題如下：

（一）評價標(biāo)準(zhǔn)針對性不足

現(xiàn)如今，不少職業(yè)院校已針對不同教師制定差異化的培養(yǎng)機(jī)制，但在建設(shè)教師績效評價體系過程中，仍然采用一刀切的評價標(biāo)準(zhǔn)，以論文、項目、獎項等標(biāo)準(zhǔn)為主，并未結(jié)合學(xué)科、類型、發(fā)展實況來制定評價指標(biāo)，導(dǎo)致評價標(biāo)準(zhǔn)針對性不足。首先，未體現(xiàn)教師類型差異。如教學(xué)主體型教師、科研主體型教師、教學(xué)科研并重型教師和社會服務(wù)型教師，其工作內(nèi)容、目標(biāo)、方式都有明顯差異，統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合適的。其次，未體現(xiàn)學(xué)科差異性。大部分高職院校對學(xué)科間的差異性不夠重視，實際上不同學(xué)科有著不同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核晉升要求、業(yè)績認(rèn)定要求，評價標(biāo)準(zhǔn)若不做區(qū)分，很難滿足這些要求。最后，未體現(xiàn)教師發(fā)展差異。未結(jié)合教師發(fā)展階段的差異來設(shè)置評價體系，加之職業(yè)院校教師源自高校、企業(yè)等不同地方，個體間有著明顯差異，不適合采用相同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

（二）評價指標(biāo)趨于剛性化

大部分職業(yè)院校都是圍繞著教學(xué)工作、社會服務(wù)、科研工作等建設(shè)教師績效評價體系，過于看重教師的論文數(shù)量、科研成果數(shù)量等內(nèi)容，使得教師評價體系趨于剛性化。首先，績效評價指標(biāo)有著明顯的“五唯”傾向。評價要素過分強(qiáng)調(diào)論文發(fā)表數(shù)量、專利發(fā)明數(shù)量等，極易出現(xiàn)研究成果缺乏創(chuàng)新性的問題。其次，不注重設(shè)置柔性指標(biāo)。在評價標(biāo)準(zhǔn)中，師德師風(fēng)、文化傳承等柔性指標(biāo)體現(xiàn)不足，很難反映教師的綜合素質(zhì)狀況。

（三）評價方法靈活性不足

構(gòu)建科學(xué)公平的評價機(jī)制，是提升教師績效評價合理性的基礎(chǔ)，由于教學(xué)成果種類多、顯現(xiàn)時間長，評價指標(biāo)剛性化，使得大部分院校采取的績效評價方式都相對簡單，靈活性不足。首先，以定量評價為主。在制定評價程序過程中，以教師論文、專著、科研成果的數(shù)量為主，很少涉及學(xué)生評教、科研創(chuàng)新等定性評價。其次，以個人評價為主。名師工作室、教師科研隊伍、“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊等的興起，必然會推動教師評價的團(tuán)隊化發(fā)展，而如今的考核工作基本圍繞教師個體評價，對團(tuán)隊成果考核并不重視。最后，固定的評價周期。評價周期基本是一年一次，對日常考核不重視，偏向于結(jié)果考核。

（四）評價結(jié)果應(yīng)用不到位

如今的職業(yè)院校教師績效評價過于注重考核，忽視對考核結(jié)果的應(yīng)用，使得考核工作的意義無法充分體現(xiàn)出來^[1]。首先，未正確認(rèn)知考核目的。考核結(jié)果偏向于對教師的教學(xué)、科研成績與設(shè)定的目標(biāo)是否匹配，僅用于作為績效分配等的參考依據(jù)，對考核過程以及評價后反饋分析不夠重視，這對于教師綜合能力的提升難以起到顯著效果。其次，對考核過程缺乏認(rèn)知。教師培養(yǎng)不是短暫性的工作，只通過量化數(shù)據(jù)與評價結(jié)果難以將教師的工作狀況如實反映出來，對教師的發(fā)展指引效果也微乎其微。反饋式評價機(jī)制的缺失，對教師自我剖析以及評價制度的優(yōu)化都是非常不利的。

二、破“五唯”背景下職業(yè)院校教師績效評價體系建設(shè)原則

（一）職業(yè)院校建設(shè)評價和教師績效評價相結(jié)合

職業(yè)院校建設(shè)對教師發(fā)展可起到顯著影響，在構(gòu)建教師績效評價體系時也需圍繞著院校建設(shè)評價進(jìn)行。職業(yè)院校雖然有著相同的職能，但由于辦學(xué)定位、辦學(xué)條件等存在的差異性，使職業(yè)院校發(fā)展不平衡、教師績效評價也具有差異性。只有圍繞著院校建設(shè)評價，結(jié)合院校的發(fā)展特色打造科學(xué)的績效評價體系，才可使得院校和教師處于同步發(fā)展?fàn)顟B(tài)。所以，教師績效評價體系需要以院校建設(shè)效果評價體系作為參考方向，院校發(fā)展多樣性決定了評價的多元化，教師績效評價也需要以多元化為原則，通過分類評價體現(xiàn)出評價活動的價值，注重教師的具體貢獻(xiàn)。

（二）兼顧獎懲性評價和發(fā)展性評價

職業(yè)院校教師績效評價一直以來都是圍繞著教師在某個階段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，并依據(jù)評價結(jié)果對教師獎懲、評優(yōu)評先。盡管此評價模式可激發(fā)教師的工作動力，但過于注重終結(jié)性評價，難以讓全體教師形成共鳴，對教師的發(fā)展會造成不利影響。發(fā)展性教師評價凸顯以人為本，是基于尊重教師、關(guān)注教師發(fā)展的原則，激勵教師將自身價值充分展現(xiàn)出來。發(fā)展性評價和獎懲性評價最大的差別是其強(qiáng)調(diào)教師在未來的表現(xiàn)，其的優(yōu)勢是極為明顯的，但由于目的不夠明確、周期性較長，使其也存在一定的缺陷。兩種評價模式都有著利與弊，都不可互相替代，在評價過程中只有相互結(jié)合，才可達(dá)成評價目的。

（三）評價體系和監(jiān)控系統(tǒng)同步建設(shè)

如今職業(yè)院校教師績效評價工作雖獲得一定的成效，但評價體系和監(jiān)控系統(tǒng)都依然存在不足之處。教師績效評價結(jié)果和自身的利益以及學(xué)校發(fā)展都具有關(guān)聯(lián)性，因而客觀、公正的評價結(jié)果是必不可少的。但若缺乏對應(yīng)的監(jiān)控系統(tǒng)，就很難真正地實現(xiàn)績效評價的公平公正，部分教師也會對績效評價工作產(chǎn)生抵觸心理，自然不會積極配合工作的開展。所以，應(yīng)同步建設(shè)評價體系和監(jiān)控系統(tǒng)，提升對監(jiān)控系統(tǒng)的重視度，保證評價工作的穩(wěn)步推進(jìn)。

（四）遵從評價結(jié)果區(qū)分利用原則

職業(yè)院校教師評價工作中，評價主體多元化已是非常重要的課題。但因不同評價主體都具有各自的特性，相互間都是獨立關(guān)系，因而不同主體在不同評價模式之下有著不同的作用，所以在應(yīng)用評價結(jié)果時也需要注重區(qū)分。這便要求在評價過程中需結(jié)合各主體的實況，來明確重點的評價指標(biāo)，賦予評價指標(biāo)合適的權(quán)重，提升評價結(jié)果的可靠性^[2]。

三、破“五唯”背景下職業(yè)院校教師績效評價體系建設(shè)路徑

（一）注重開展專項評價工作

應(yīng)注重教師晉升渠道的建設(shè)與優(yōu)化，提升對教學(xué)能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的重視度，為在教學(xué)改革工作中有顯著效果、技術(shù)難題攻克等領(lǐng)域有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，打通綠色渠道，優(yōu)先晉升。正高級職稱依據(jù)個人申請、考核推薦等形式認(rèn)定，采取科學(xué)的激勵方式營造積極向上的氛圍，充分激發(fā)教師的活力。同時，采取專項評價考核工作，依據(jù)教師崗位的性質(zhì)來設(shè)置考核指標(biāo)，并結(jié)合任職條件等明確教師的聘用等級。

（二）明確科學(xué)的評價指標(biāo)

教師績效評價體系可否順利運(yùn)行，科學(xué)的評價指標(biāo)是必不可少的基礎(chǔ)?？冃гu價指標(biāo)和職業(yè)院校發(fā)展邏輯是否匹配，將直接決定評價體系的科學(xué)性。當(dāng)下職業(yè)院校教師肩負(fù)著多重職責(zé)，也相應(yīng)地提升對績效評價體系的要求，必須細(xì)化績效評價標(biāo)準(zhǔn)，才可保障多元職能需求獲得滿足。首先，教學(xué)主體型教師的績效評價工作，應(yīng)將重心放在教育教學(xué)水平上，以教師有無遵從教學(xué)規(guī)律、可否不斷革新教學(xué)內(nèi)容、現(xiàn)代化教學(xué)手段應(yīng)用能力、課程建設(shè)成果、學(xué)生競賽指導(dǎo)等作為核心指標(biāo)^[3]。其次，科研主體型教師的績效評價工作，應(yīng)將其在本學(xué)科中的高水平代表作作為重點評價對象，以教師科研項目、科研成果效益等作為核心評價指標(biāo)。再者，教學(xué)科研并重型教師的績效評價，應(yīng)將科研和教學(xué)工作的融合成效作為重點評價內(nèi)容，以課程建設(shè)、教學(xué)改革等成果作為核心指標(biāo)，旨在判斷這些成果在教學(xué)工作開展中是否可發(fā)揮引領(lǐng)效用。最后，社會服務(wù)型教師的績效評價工作，將市場價值創(chuàng)造、理論創(chuàng)新、社會影響等作為重點評價內(nèi)容，以服務(wù)決策、成果轉(zhuǎn)化等產(chǎn)生的效益作為核心指標(biāo)?？傮w而言，需要針對不同類型的教師設(shè)定不同的績效評價指標(biāo)，才可提升評價工作的針對性與有效性。

（三）實施團(tuán)隊整體考核

職業(yè)院校應(yīng)轉(zhuǎn)變老舊的績效評價觀念，以破“五唯”理念為指導(dǎo)，開展名師工作室、教學(xué)創(chuàng)新隊伍等的業(yè)績考核工作，將團(tuán)隊在教學(xué)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)等方面的作用有效發(fā)揮出來?？梢罁?jù)相應(yīng)的規(guī)則對團(tuán)隊成員的業(yè)績進(jìn)行置換，降低重復(fù)性研究的出現(xiàn)概率，將人才之間的協(xié)同效應(yīng)最大限度展現(xiàn)出來。鼓勵專業(yè)帶頭人、青年骨干教師等積極加入教學(xué)創(chuàng)新隊伍、名師工作室等，以教師職業(yè)生涯發(fā)展作為切入點，打造多層次的教學(xué)人才隊伍。需要注意的是，破“五唯”工作是長期性的，其涉及的內(nèi)容眾多，不是直接對現(xiàn)有評價體系進(jìn)行否認(rèn)，也不是直接將學(xué)術(shù)論文等考核指標(biāo)刪除，而是需要遵從科學(xué)的原則，提升對團(tuán)隊考核的重視度，重構(gòu)教師績效考評體系，使得所有教師都可獲得客觀評價。而在科學(xué)的考評指標(biāo)與體系之下，可提升績效考核工作的價值，促進(jìn)評價工作的不斷革新。

（四）構(gòu)建績效評價監(jiān)控系統(tǒng)

教師績效評價工作開展過程中，監(jiān)控系統(tǒng)的建設(shè)也是非常重要的一環(huán)，職業(yè)院校需要注重監(jiān)察隊伍的建設(shè)，明確合理的監(jiān)控內(nèi)容，采取多元化的監(jiān)控手段?？冃гu價監(jiān)控活動專業(yè)性較強(qiáng)，負(fù)責(zé)該工作的人員應(yīng)是熟悉教師工作特性與績效評價的專業(yè)人才，才可肩負(fù)起該項重任。如上級教育主管部門人員、本校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資歷深的教師、學(xué)生代表等，確保監(jiān)控活動開展的科學(xué)性。為使得監(jiān)察人員對評價工作方式與流程等都有清晰的了解，在其參與監(jiān)控工作前必須參與相應(yīng)的培訓(xùn)活動，并通過設(shè)定的考核環(huán)節(jié)才可正式加入監(jiān)控隊伍。教師績效評價監(jiān)控主要包含的內(nèi)容有審查評價主體的資格，評價方式的合理性，評價結(jié)果的利用情況，教師后續(xù)的發(fā)展等，從而對績效評價工作的成效進(jìn)行判定。教師績效評價采取監(jiān)察組全程監(jiān)控、教師申訴、群眾監(jiān)督等手段，結(jié)合各項手段提升監(jiān)控工作的有效性。監(jiān)察組在評價工作開展之前，需做好資料的搜集與整合工作，著重審查教師績效評價內(nèi)容、評價主體等資料。審查過程中發(fā)現(xiàn)任何不符規(guī)定的現(xiàn)象，必須馬上上報，交由相關(guān)負(fù)責(zé)人處理。應(yīng)全程監(jiān)控評價活動，以及時發(fā)現(xiàn)評價工作面臨的問題，針對性地提出問題解決策略，盡可能規(guī)避評價過程不合理、評價結(jié)果不公正的問題，才可體現(xiàn)績效評價工作的意義。監(jiān)察組的工作并不局限于對績效評價過程的監(jiān)察，還需要在完成評價活動后，對其之后的效應(yīng)緊密跟蹤，用以判斷評價體系是否合理，并及時優(yōu)化績效評價體系，為后續(xù)的評價工作開展奠定基礎(chǔ)。此外，應(yīng)設(shè)定舉報箱，公布舉報途徑，自覺接受監(jiān)督，若有教師對評價結(jié)果存在異議，可在申訴期內(nèi)提出申訴，監(jiān)察組及時處理教師的申訴。

（五）高效利用評價結(jié)果

為使得績效評價結(jié)果可將教師的實際狀況反映出來，應(yīng)遵從區(qū)分利用的原則來發(fā)揮評價結(jié)果的作用。不同評價主體在不同或是相同的評價模式之下，得出的評價結(jié)果都應(yīng)區(qū)分利用，而指標(biāo)的設(shè)定也有不同的側(cè)重點。如獎懲性評價模式，若是讓教師自評顯然是不夠客觀的，在此模式之下應(yīng)除去教師自評的環(huán)節(jié)。而發(fā)展性評價不同于獎懲性評價，教師基本上都會客觀認(rèn)知自身的發(fā)展?fàn)顩r，作出的評價也會更為合理。而對于領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)人員、同行對教師的評價結(jié)果，為消除主觀因素的過度影響，可將最高分與最低分去除，再取平均分，得出的評價結(jié)果會更加合理。完成評價工作之后，都應(yīng)及時將評價資料送至相關(guān)部門，由專門的人員來統(tǒng)計評價結(jié)果。需要注意的是，教師績效評價結(jié)果除了可作為晉升、獎懲等的參考依據(jù)外，還應(yīng)結(jié)合評價結(jié)果來判斷教師的未來發(fā)展趨勢，對于能力偏弱的教師，可安排其進(jìn)修培訓(xùn)，使得教師的能力水平得以提升，工作熱情有效激發(fā)，為其后續(xù)的職業(yè)發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)，這對職業(yè)院校的發(fā)展也是非常有利的。

結(jié)語

綜上所述，“五唯”問題對于職業(yè)院校教師的成長以及院校發(fā)展都有著顯著的影響性，消除“五唯”在教師績效評價工作中的負(fù)面影響，是順應(yīng)教改的趨勢，也是緊跟社會發(fā)展的必然工作。職業(yè)院校的“五唯”問題不是短時間形成的，且存在的時間已相對較長，利用短期的政策引領(lǐng)是很難獲得實質(zhì)性改變的。以“五唯”問題解決作為突破口，打造和新時代要求相契合的教師績效評價體系，提升評價工作的合理性，指引教師不斷改進(jìn)，是長期性的任務(wù)，是難以一步到位的。職業(yè)院校教師工作的復(fù)雜性、緊迫性、特殊性，決定了績效評價機(jī)制的多元性，需要院校、政府、教師等緊密配合，明確院校的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合院校的特性來建設(shè)科學(xué)的評價體系，在發(fā)展的基礎(chǔ)上形成與時俱進(jìn)的評價模式，長期堅持才可消除“五唯”的影響，提升績效考核工作的價值。

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（作者單位：江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院南京工程分院）

（責(zé)任編輯：袁麗娜）