魏瀟

當(dāng)前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)面臨著更加復(fù)雜多變的發(fā)展環(huán)境，因此，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理顯得尤為關(guān)鍵。有效的人力資源管理不僅能夠提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，還能夠確保最大化地發(fā)揮員工價(jià)值。然而，人力資源管理中會(huì)有各種潛在的風(fēng)險(xiǎn)。我們對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)的防范措施，以期為企業(yè)構(gòu)建更加健康、穩(wěn)定的人力資源管理體系提供有益借鑒。

企業(yè)開展人力資源管理的價(jià)值所在

企業(yè)開展人力資源的目的是構(gòu)建有效的組織體系，使員工才能得以充分發(fā)揮，為自身長(zhǎng)期發(fā)展提供支持。人力資源配置和管理狀況直接關(guān)系企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過科學(xué)的人力資源管理，能夠激發(fā)員工潛力和工作積極性，以此形成高效穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

企業(yè)開展人力資源管理旨在提高員工的整體素質(zhì)和綜合能力，使其更好地滿足戰(zhàn)略目標(biāo)落地需求和市場(chǎng)發(fā)展需要。企業(yè)通過實(shí)施高效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，能夠培養(yǎng)出更具創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力的員工，為自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

另外，科學(xué)管理人力資源有助于企業(yè)形成良好的組織文化和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。企業(yè)通過建立公平的激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化溝通渠道，可以打造積極向上的工作環(huán)境，增進(jìn)員工的凝聚力和忠誠(chéng)度，提高組織的穩(wěn)定性。

企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

在預(yù)測(cè)人力資源供需的過程中，企業(yè)需要關(guān)注潛在風(fēng)險(xiǎn)。首先，企業(yè)往往不能充分了解實(shí)際情況，這主要是因?yàn)槭袌?chǎng)波動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)壓力等外部因素存在不確定性。管理者在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，難以全面考慮外部因素的變化，導(dǎo)致對(duì)實(shí)際需求的預(yù)測(cè)存在盲點(diǎn)。而企業(yè)管理者獲得的信息與實(shí)際情況不匹配，這主要是由于信息來源的不準(zhǔn)確或信息傳遞過程中出現(xiàn)失真導(dǎo)致的，管理者會(huì)基于不準(zhǔn)確的信息作出錯(cuò)誤判斷，進(jìn)而影響人力資源供給的合理性和及時(shí)性。

人力資源供需失衡的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源規(guī)劃中，實(shí)現(xiàn)供需平衡是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。首先，供需失衡的主要原因在于人力資源規(guī)劃存在失誤，即管理者對(duì)部門需求估計(jì)不準(zhǔn)或?qū)ξ磥硎袌?chǎng)變化預(yù)判錯(cuò)誤，導(dǎo)致一些部門人力資源過剩而其他部門卻出現(xiàn)緊缺。其次，由于信息獲取渠道不暢，企業(yè)客觀、科學(xué)地反映員工實(shí)際情況存在困難。企業(yè)在制定用人計(jì)劃時(shí)，沒有全面考慮員工技能、素質(zhì)等方面的差異，影響了規(guī)劃的科學(xué)性和全局性。

制定計(jì)劃中的風(fēng)險(xiǎn)。在制定人力資源計(jì)劃過程中，企業(yè)需要關(guān)注潛在風(fēng)險(xiǎn)。首先，管理者易受主觀因素影響，在判斷實(shí)際用人需求時(shí)產(chǎn)生偏差。其次，一些管理者利用職務(wù)之便，在招聘和選拔過程中做出不正當(dāng)行為，容易導(dǎo)致人才流失，使企業(yè)面臨人才短缺的困境。另外，由于企業(yè)對(duì)未來發(fā)展方向不清晰或?qū)κ袌?chǎng)變化不敏感，在制定計(jì)劃時(shí)沒有充分考慮用人需求，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺少人力資源。最后，過分關(guān)注部門利益，并缺乏大局觀念，也是企業(yè)在制定人力資源計(jì)劃時(shí)存在的隱性風(fēng)險(xiǎn)，難以實(shí)現(xiàn)資源的整合和協(xié)同，進(jìn)而還會(huì)影響整體用人計(jì)劃的協(xié)調(diào)性和靈活性。

招聘完成后，企業(yè)在開展入職培訓(xùn)的階段還會(huì)面臨諸多挑戰(zhàn)。首先，培訓(xùn)傾向性明顯可能會(huì)引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。這意味著培訓(xùn)過于側(cè)重某一特定方面，而忽視培養(yǎng)員工掌握其他技能，可能會(huì)影響其工作表現(xiàn)。其次，企業(yè)開展的培訓(xùn)如果過于簡(jiǎn)單，也無法滿足員工開展工作的需求。另外，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有根據(jù)員工的實(shí)際崗位和工作需求制定計(jì)劃，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際需要不符，更會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)資源，并且也不能提升員工工作效能。

企業(yè)防范人力資源

管理風(fēng)險(xiǎn)的措施

預(yù)測(cè)人力資源供需情況階段。首先，企業(yè)可以建立更加靈活的人力資源規(guī)劃模型，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)向、行業(yè)發(fā)展情況等進(jìn)行預(yù)測(cè)。再加上運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具，深入挖掘內(nèi)外部數(shù)據(jù)，即可提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。其次，企業(yè)可以與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，借此獲取有關(guān)行業(yè)用人趨勢(shì)和市場(chǎng)需求的信息。最后，企業(yè)可以引入先進(jìn)的人工智能技術(shù)，通過算法分析大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工離職、招聘難度等方面的精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，這有助于企業(yè)更早地發(fā)現(xiàn)潛在的用人風(fēng)險(xiǎn)，并制定相應(yīng)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃。此外，建議企業(yè)建立定期的供需評(píng)估機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有人力資源和未來需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，從而便于及時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和員工流動(dòng)計(jì)劃，確保人力資源工作高質(zhì)量開展。

使用人力資源階段。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立靈活的用工制度，包括彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等方式，以適應(yīng)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)變動(dòng)。此舉有助于在突發(fā)情況下，保持人力資源的供應(yīng)穩(wěn)定，避免因業(yè)務(wù)波動(dòng)引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)可以加強(qiáng)與員工的溝通，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展意愿。企業(yè)通過定期的員工調(diào)查和面談，可以更好地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)趨勢(shì)，從而及時(shí)采取措施保留關(guān)鍵人才。另外，建議企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)和技能提升，提高員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)通過建立完善的培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展通道，可以更好地留住人才。最后，企業(yè)可以與高校、專業(yè)機(jī)構(gòu)等建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，以此實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，有助于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)用工需求的波動(dòng)，提高用人的靈活性。

獲取人力資源階段。首先，盡管通過實(shí)時(shí)模擬和實(shí)地操作都能更全面地了解員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，但仍然可能因?yàn)榄h(huán)境因素、緊張情緒等導(dǎo)致員工表現(xiàn)不佳。為規(guī)避此風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以設(shè)計(jì)更加貼近實(shí)際工作環(huán)境的模擬場(chǎng)景，并在評(píng)估過程中結(jié)合多方面因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其次，以集體面試為主的招聘方式帶來的風(fēng)險(xiǎn)是，企業(yè)無法全面了解每個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)體能力和特長(zhǎng)。集體面試更注重考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力，而個(gè)體表現(xiàn)受到團(tuán)隊(duì)中其他成員的影響。為規(guī)避這一風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以將集體面試與個(gè)體面試相結(jié)合，全面考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)，確保選擇到適合的人才。最后，企業(yè)創(chuàng)新招聘方式可能引發(fā)員工的擔(dān)憂和抵觸情緒。為降低這一風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在引入新方式時(shí)需要及時(shí)進(jìn)行員工溝通和培訓(xùn)，明確新方式的目的和好處，以此增強(qiáng)員工對(duì)變革的理解和支持。

在企業(yè)人力資源管理中，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防范至關(guān)重要。通過深入了解供需風(fēng)險(xiǎn)、制定科學(xué)計(jì)劃、強(qiáng)化招聘培訓(xùn)，企業(yè)能夠更靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。建議企業(yè)時(shí)刻保持敏銳洞察，不斷優(yōu)化管理機(jī)制，確保人力資源的合理配置。通過科技手段和開展外部合作，能夠提高風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)確性。只有在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新管理的過程中，企業(yè)才能穩(wěn)步前行。

在企業(yè)人力資源管理中，識(shí)別與防范風(fēng)險(xiǎn)具有重大意義。企業(yè)應(yīng)始終保持警覺，持續(xù)優(yōu)化管理體制，確保人力資源的合理配置。只有在不斷積累經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新管理的過程中，企業(yè)的人力資源管理工作才能不斷取得進(jìn)步。