喬亞慶

（晉商銀行股份有限公司，太原 030006）

1 引言

目前，我國(guó)有城市商業(yè)銀行128 家，城市商業(yè)銀行是我國(guó)金融機(jī)構(gòu)的重要組成部分，在支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。城市商業(yè)銀行普遍發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模較小，在人員結(jié)構(gòu)、績(jī)效薪酬、考核激勵(lì)等人力資源管理方面存在短板，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，制約了城市商業(yè)銀行高質(zhì)量發(fā)展。優(yōu)化人力資源管理，建立科學(xué)有效的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作參與度和積極性，形成人員效能最大化、激勵(lì)效果最優(yōu)化的高效人力資源管理體系，對(duì)城市商業(yè)銀行提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要作用。通過(guò)人力資源管理優(yōu)化，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，可以為城市商業(yè)銀行發(fā)展貢獻(xiàn)源源不斷的人才智力支持，促進(jìn)城市商業(yè)銀行在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

2 城市商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

部分城市商業(yè)銀行缺乏科學(xué)的人力資源配置思維，不能合理地配置人力資源結(jié)構(gòu)，阻礙城市商業(yè)銀行高質(zhì)量發(fā)展。一是員工總數(shù)偏高，機(jī)關(guān)人數(shù)占比偏高，客戶經(jīng)理占比偏低，業(yè)務(wù)發(fā)展受限；二是人員分布層次化明顯，員工總數(shù)多但是高層次、復(fù)合型人才缺乏，人才“多而不精”現(xiàn)象突出，缺乏行業(yè)研究、風(fēng)險(xiǎn)管理、數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)分析、金融科技等方面的高精尖人才。

2.2 員工職業(yè)發(fā)展道路不清晰

部分城市商業(yè)銀行未建立清晰的員工職業(yè)發(fā)展道路和薪酬調(diào)整機(jī)制，影響員工工作積極性。一是員工不能充分了解薪酬待遇及晉升體系，導(dǎo)致工作積極性不佳。特別是客戶經(jīng)理序列員工，由于無(wú)法及時(shí)感知自身業(yè)績(jī)與收入的關(guān)聯(lián)關(guān)系，可能產(chǎn)生消極情緒，影響效能發(fā)揮。二是薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)、常態(tài)化調(diào)整（升降）機(jī)制，很多員工的薪酬多年無(wú)晉升，只能通過(guò)管理崗評(píng)定、專業(yè)序列評(píng)定提升薪酬。中后臺(tái)員工薪酬多年不進(jìn)行調(diào)整，專業(yè)序列路徑不通暢，未調(diào)整至管理崗位的老員工工作積極性低。三是客戶經(jīng)理序列存在條線壁壘，業(yè)務(wù)條線之間的聯(lián)動(dòng)少，不同條線客戶經(jīng)理跨條線轉(zhuǎn)崗時(shí)的薪酬變動(dòng)不平滑?？蛻艚?jīng)理跨序列調(diào)整沒(méi)有薪酬保護(hù)期，但對(duì)公業(yè)務(wù)落地周期長(zhǎng)，轉(zhuǎn)入對(duì)公條線客戶經(jīng)理員工短時(shí)間內(nèi)難以取得較高的業(yè)績(jī)產(chǎn)出，一定時(shí)間內(nèi)工資水平較低，客戶經(jīng)理感覺(jué)地位低，工作積極性不高。四是柜員在職級(jí)晉升方面天花板低，運(yùn)營(yíng)主管在薪酬上沒(méi)有動(dòng)態(tài)晉升機(jī)制，另外柜員定級(jí)指標(biāo)中運(yùn)營(yíng)條線工作年限的占比較高，導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)條線年輕的中堅(jiān)力量的定級(jí)反而不高，存在薪酬倒掛的情況。

2.3 薪酬激勵(lì)不到位

在薪酬體系方面，城市商業(yè)銀行整體的薪酬體系市場(chǎng)化程度偏低，與股份制銀行及其他金融機(jī)構(gòu)相比有一定的差距，難以引進(jìn)中高端人才。在高層管理人員方面，許多城市商業(yè)銀行因?yàn)槭艿较扌接绊?，提高了市?chǎng)化選聘高層管理人員的難度。

2.4 績(jī)效考核有待優(yōu)化

一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效益，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮較少，這使得員工更多關(guān)注業(yè)務(wù)成績(jī)，而忽視了銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人能力提升，這不僅限制了銀行可持續(xù)發(fā)展也限制了員工的個(gè)人發(fā)展；二是考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，城市商業(yè)銀行在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，對(duì)員工懲罰得多、獎(jiǎng)勵(lì)得少，未能將考核結(jié)果充分運(yùn)用到員工的評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整上，對(duì)員工難以發(fā)揮考核激勵(lì)作用，影響員工工作積極性；三是考核指標(biāo)的合理性不足，銀行對(duì)分支行、部門、利潤(rùn)中心的考核目前多采用預(yù)算指標(biāo)考核的方式，預(yù)算指標(biāo)的設(shè)定有改進(jìn)空間，有些考核指標(biāo)不夠合理，指標(biāo)設(shè)定也不夠細(xì)化，對(duì)于分支行的指導(dǎo)作用不足；四是分支機(jī)構(gòu)基層員工考核指標(biāo)多，考核壓力大，存在疲于應(yīng)付考核的現(xiàn)象，影響工作效能；五是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不客觀，在一些城市商業(yè)銀行中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和公正性，往往是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)主觀來(lái)評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，這使得部分員工感到不公平，對(duì)工作積極性產(chǎn)生消極影響。

2.5 員工賦能不足

城市商業(yè)銀行總行在信息科技、數(shù)字化營(yíng)銷、培訓(xùn)等方面對(duì)員工支持不足，導(dǎo)致員工工作效率低。一是科技賦能不足，人員效能低，城市商業(yè)銀行科技系統(tǒng)較落后，操作系統(tǒng)多，智能化水平不高，很多系統(tǒng)無(wú)法聯(lián)動(dòng)，導(dǎo)致員工效能存在極大浪費(fèi)；二是數(shù)字化賦能不足，營(yíng)銷支撐不到位，部分城市商業(yè)銀行各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)不足，中后臺(tái)員工難以及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)獲取和分析，進(jìn)而指導(dǎo)前臺(tái)業(yè)務(wù)發(fā)展，而且填報(bào)數(shù)據(jù)占用大量工作時(shí)間，導(dǎo)致工作效能低；三是培訓(xùn)賦能不足，城市商業(yè)銀行未能從理論、實(shí)操、賦能等方面建立完整的培訓(xùn)體系，員工隊(duì)伍素質(zhì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性提升；四是中后臺(tái)業(yè)務(wù)支撐能力弱，部分城市商業(yè)銀行未配備專業(yè)的行業(yè)研究、市場(chǎng)研究團(tuán)隊(duì)，無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確把握市場(chǎng)和政策變化，進(jìn)而支持業(yè)務(wù)拓展。

3 城市商業(yè)銀行人力資源管理建議

結(jié)合先進(jìn)同業(yè)研究及對(duì)城市商業(yè)銀行人力資源管理問(wèn)題分析，文章提出6 點(diǎn)建議，促進(jìn)城市商業(yè)銀行人力資源管理持續(xù)優(yōu)化。

3.1 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

一是建議將分支行部分中后臺(tái)員工調(diào)整至前臺(tái)崗位，精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)人員設(shè)置，充實(shí)營(yíng)銷人員隊(duì)伍，提升分支行營(yíng)銷人員占比和人均創(chuàng)利能力；二是建議打通客戶經(jīng)理?xiàng)l線壁壘，推行綜合客戶經(jīng)理制，擴(kuò)充客戶經(jīng)理隊(duì)伍。

3.2 加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍支撐

3.2.1 加強(qiáng)科技信息和數(shù)字金融人才隊(duì)伍建設(shè)

城市商業(yè)銀行科技人才儲(chǔ)備與科技能力較先進(jìn)股份制銀行存在較大差距，城市商業(yè)銀行在平臺(tái)開發(fā)、數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)應(yīng)用等專業(yè)人才存在較大缺口，建議適當(dāng)加大科技信息、數(shù)字化人員占比，加強(qiáng)專業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，多元化招納吸引專業(yè)人才，建立專業(yè)人才庫(kù)，也可采用合同外包制、項(xiàng)目招標(biāo)制等多種手段，引進(jìn)科技開發(fā)人員支持系統(tǒng)開發(fā)、數(shù)據(jù)優(yōu)化等，從中選取優(yōu)秀人才，招聘成為正式員工。

3.2.2 建立完善對(duì)專業(yè)化人才的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制

風(fēng)險(xiǎn)管理、投資研究、金融交易、行業(yè)研究、科技信息、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等人才專業(yè)化程度較高，需要有快速的晉升通道、有吸引力的薪酬體系、資源傾斜的培養(yǎng)體系去實(shí)現(xiàn)“選、用、育、留”，建議可針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理、投資研究、行業(yè)研究、金融交易、科技信息、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等專業(yè)序列人才形成個(gè)性化職業(yè)發(fā)展通道、薪酬激勵(lì)政策，體現(xiàn)對(duì)專業(yè)人才的重視。

3.3 暢通職業(yè)發(fā)展通道

3.3.1 制定明確的員工職業(yè)發(fā)展道路體系

建議建立完善的員工成長(zhǎng)路徑體系，讓各序列員工都能充分了解專業(yè)培養(yǎng)路徑、職級(jí)晉升體系和與之配套的薪酬待遇，提升員工工作積極性，形成干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。

3.3.2 建立常態(tài)化薪酬調(diào)整機(jī)制

建議建立根據(jù)工作年限、崗位職責(zé)內(nèi)容、職位職級(jí)、專業(yè)序列等級(jí)、年度績(jī)效考核等級(jí)等方面的常態(tài)化動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，提升員工獲得感和積極性。

3.3.3 打通客戶經(jīng)理序列內(nèi)部條線壁壘

建議建立不同條線客戶經(jīng)理跨條線轉(zhuǎn)崗時(shí)的薪酬變動(dòng)機(jī)制，完善客戶經(jīng)理跨條線轉(zhuǎn)崗的保護(hù)期機(jī)制，給予客戶經(jīng)理適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｗo(hù)期，加強(qiáng)公私聯(lián)動(dòng)，提升客戶經(jīng)理工作積極性。

3.4 提升薪酬激勵(lì)水平

3.4.1 加強(qiáng)中高端人才薪酬激勵(lì)

一是建議城市商業(yè)銀行參考市場(chǎng)薪酬水平設(shè)置有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于中高端人才，尤其是資管、金融市場(chǎng)、行業(yè)研究、金融科技、大數(shù)據(jù)、風(fēng)險(xiǎn)管理等領(lǐng)域的中高端人才，參考同業(yè)薪酬水平，強(qiáng)化市場(chǎng)化、差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)的手段，吸引更多的中高端人才助力城市商業(yè)銀行的發(fā)展。

二是完善以“崗位價(jià)值”評(píng)估為核心的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。根據(jù)崗位以及職級(jí)的不同設(shè)置差異化浮動(dòng)薪資比例，未來(lái)整體浮動(dòng)薪酬比例甚至可以超過(guò)50%，對(duì)于人才獲取難度較大的崗位，可以考慮通過(guò)提升固定薪酬的比例增加競(jìng)爭(zhēng)力。

三是爭(zhēng)取提升高管薪酬激勵(lì)水平。鑒于當(dāng)前高管限薪背景下現(xiàn)有的薪酬體系難以吸引優(yōu)秀管理人員與中高端專業(yè)人才加入城市商業(yè)銀行，需要采取多元化的激勵(lì)機(jī)制如引入中長(zhǎng)期目標(biāo)考核專項(xiàng)薪酬激勵(lì)，來(lái)彌補(bǔ)高管與中高端專業(yè)人才的薪酬不足。

3.4.2 優(yōu)化客戶經(jīng)理激勵(lì)

前臺(tái)部門的積極性關(guān)系到全行的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，一線客戶經(jīng)理的隊(duì)伍處于舉足輕重的地位，是業(yè)務(wù)發(fā)展的主力軍和利潤(rùn)的創(chuàng)造者，這支隊(duì)伍的質(zhì)量高低關(guān)系到城市商業(yè)銀行的發(fā)展實(shí)力和創(chuàng)利能力。

一是建議城市商業(yè)銀行強(qiáng)化對(duì)前臺(tái)部門與一線客戶經(jīng)理的薪酬體系建設(shè)，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效果，改善獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放政策，更加科學(xué)化、精細(xì)化地改善客戶經(jīng)理的考核機(jī)制，提高客戶經(jīng)理的積極性。二是優(yōu)化一線客戶經(jīng)理的激勵(lì)方式，采用交叉銷售方式鼓勵(lì)個(gè)人執(zhí)行層面的綜合化經(jīng)營(yíng)，拓展一線客戶經(jīng)理的收入來(lái)源。細(xì)化客戶經(jīng)理考核體系，提高客戶經(jīng)理的營(yíng)銷積極性。三是豐富員工激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重，建立更加豐富的崗位津貼、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金等激勵(lì)體系，在員工福利方面，可以適當(dāng)給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工額外激勵(lì)，如員工及家屬旅游、外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

3.5 強(qiáng)化考核應(yīng)用

3.5.1 建立全面績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是員工工作的“指揮棒”，合理的績(jī)效考核指標(biāo)需要能夠全面、公平地評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，真實(shí)地反映員工的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平。建議建立精細(xì)化、全方位、可量化的考核體系，應(yīng)全面考慮多種因素，除了業(yè)績(jī)指標(biāo)外，還應(yīng)考慮員工協(xié)作能力、專業(yè)能力、行為表現(xiàn)等因素，同時(shí)要合理權(quán)衡各指標(biāo)的重要性，體現(xiàn)不同工作崗位要求的差異化?？?jī)效考核還應(yīng)考慮員工個(gè)人發(fā)展，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步。另外，建議給予分行更多的績(jī)效考核自主權(quán)，使其可以因地制宜建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)定應(yīng)經(jīng)過(guò)充分的參與和討論。

3.5.2 加強(qiáng)績(jī)效反饋和指導(dǎo)

建議城市商業(yè)銀行加強(qiáng)績(jī)效考核反饋和指導(dǎo)，讓員工及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)和進(jìn)步方向，同時(shí)給予針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工不斷精進(jìn)，從而提高整體工作表現(xiàn)。在公布考核結(jié)果之前，應(yīng)向員工進(jìn)行溝通和解釋，讓員工充分知曉考核結(jié)果的依據(jù)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為員工提供質(zhì)疑和申訴的機(jī)會(huì)，并進(jìn)行公正處理。員工對(duì)考核結(jié)果的理解有助于提高他們對(duì)考核的認(rèn)可度，并激發(fā)其工作動(dòng)力。另外，可以輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，幫助員工提升個(gè)人能力，充分發(fā)揮每一位員工的潛能。

3.5.3 強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

將考核結(jié)果充分運(yùn)用到員工的評(píng)優(yōu)評(píng)先、薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整上，提升員工的獲得感和成就感，激勵(lì)員工工作積極性。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)等多種方式激勵(lì)考核優(yōu)秀的員工，從而形成爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的良好氛圍。

3.6 加強(qiáng)員工賦能

3.6.1 加強(qiáng)科技賦能，提升人員效能

全面梳理各項(xiàng)工作流程，挖掘運(yùn)用信息科技管理提升人力效能的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并通過(guò)試點(diǎn)逐步優(yōu)化。通過(guò)客戶旅程方式，由點(diǎn)及面，實(shí)現(xiàn)人力效能的全面提升。

3.6.2 加強(qiáng)數(shù)字化賦能，強(qiáng)化營(yíng)銷支撐

通過(guò)數(shù)據(jù)中臺(tái)，打通各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)，使得客戶經(jīng)理可以運(yùn)用數(shù)據(jù)分析客戶需求，改善客戶營(yíng)銷服務(wù)，使得中后臺(tái)員工可以及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)獲取和分析，進(jìn)而指導(dǎo)前臺(tái)業(yè)務(wù)發(fā)展。

3.6.3 加強(qiáng)培訓(xùn)賦能

從理論、實(shí)操、賦能等方面建立完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型銀行建設(shè)，提升員工專業(yè)性與業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)客戶。

3.6.4 提升中后臺(tái)業(yè)務(wù)支撐能力

配備專業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理、行業(yè)研究、市場(chǎng)研究團(tuán)隊(duì)，及時(shí)準(zhǔn)確把握市場(chǎng)和政策變化，進(jìn)而支持業(yè)務(wù)拓展。

3.6.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

良好的企業(yè)文化氛圍可以增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，提升銀行品牌形象，是銀行穩(wěn)健發(fā)展的重要保障。建議銀行堅(jiān)持以人為本，打造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，重視員工訴求，培養(yǎng)員工主人翁精神，提升員工歸屬感和榮譽(yù)感。

4 結(jié)語(yǔ)

切實(shí)解決我國(guó)城市商業(yè)銀行人力資源管理方面的問(wèn)題，能夠幫助銀行提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展動(dòng)力。本文通過(guò)分析城市商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題，從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍支撐、暢通職業(yè)發(fā)展通道、提升薪酬激勵(lì)水平、強(qiáng)化考核應(yīng)用、加強(qiáng)員工賦能6 個(gè)方面對(duì)城市商業(yè)銀行人力資源管理的優(yōu)化提出建議，以有效促進(jìn)城市商業(yè)銀行的高質(zhì)量發(fā)展。