■聶春麗

隨著社會分工的精細化與規(guī)范化，事業(yè)單位需要革新與轉(zhuǎn)變。目前，我國對事業(yè)單位的社會功能進行詳細分類，包括公共服務(wù)、行政、生產(chǎn)經(jīng)營三類。通過詳細的分類，促進現(xiàn)代化體系的打造，使事業(yè)單位運營效率提升，精簡組織結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位服務(wù)能力，滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需求。在這個過程中，人力資源管理也需要隨之轉(zhuǎn)變。針對事業(yè)單位員工工作積極性不高的問題，從根源上分析原因，然后采取有效的改進措施。在早期，主要因為事業(yè)單位被視作“鐵飯碗”，無論工作多少、好壞，薪酬待遇都不會改變。所以會存在消極怠工的行為，影響工作效率。在體制轉(zhuǎn)換后，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念與管理模式，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，提升單位員工的工作積極性，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多活力。

一、事業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵制度的不足

（一）組織戰(zhàn)略規(guī)劃問題

從目前事業(yè)單位人力資源管理情況來看，普遍存在組織戰(zhàn)略規(guī)劃不足的問題，沒有制定明確的薪酬福利激勵目標，造成激勵制度建設(shè)缺少依據(jù)，存在很多制度漏洞。事業(yè)單位自主權(quán)相對欠缺，其薪酬福利激勵模式比較固定。在實際發(fā)展的過程中，已有的薪酬福利激勵制度并不符合要求，不僅影響目標達成，甚至無法發(fā)揮激勵作用。

（二）分配模式存在局限

目前，事業(yè)單位全面改革，覆蓋體制、制度等多個方面。人事機制的改革，則為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但在實際變革的過程中，缺少有效的崗位分配、人事考核、薪酬績效等配套措施，出現(xiàn)薪酬體制與實際脫軌的問題，造成人事制度改革不徹底，薪酬激勵制度并沒有得到有效的優(yōu)化與完善。

（三）薪酬觀念發(fā)展滯后

我國對薪酬的界定并不明確，通常將報酬、薪資、福利等都視作薪酬的范圍，對薪酬的認識比較淺顯，停留在金錢支出層面，認為通過物質(zhì)回報的給予即可吸引和保留人才。實際上，雖然金錢可以在一定程度上反映人才價值，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，單純依靠物質(zhì)回報，已經(jīng)無法滿足人才需求，薪酬福利激勵范疇應(yīng)擴大，將環(huán)境、情感等納入其中。但從目前的情況看，很多事業(yè)單位的薪酬觀念發(fā)展滯后，事業(yè)單位普遍不重視員工的心理與情感需求，缺少有效的非物質(zhì)激勵手段，造成薪酬福利激勵效果不理想。

二、薪酬福利激勵策略的應(yīng)用探索

（一）開展薪酬崗位調(diào)研

為提升事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵作用，需要從前期準備階段入手，深入了解組織戰(zhàn)略、人資戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，精準分析職位，編制詳細的崗位說明書，調(diào)查事業(yè)單位內(nèi)外薪酬水平，堅持公平原則制定標準。調(diào)研分析包括職位分析、職位評價與市場調(diào)查三個方面。在職位分析方面，針對不同的職位工作環(huán)境、內(nèi)容和條件做出詳細分析，了解崗位職責(zé)的同時，編制崗位規(guī)則、工作手冊等，明確工作中會對薪酬福利產(chǎn)生影響的各項因素，精準評價職位，實現(xiàn)職位設(shè)置合理化、精簡化，減少勞動力冗余的問題，使工作效率提高；在職位評價方面，需要先對比內(nèi)部各個職位的重要程度，然后劃分職位等級。建立詳細的評價準則，將不符合職位名稱的職位剔除，對比不同職位工作任務(wù)、要求與強度，進行職位綜合評價，為薪酬福利制定提供更多依據(jù)；在市場調(diào)查方面，需要了解同類和競爭單位的人資管理情況，了解這些單位的人才來源。結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略以及實際運營情況，根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果制定薪酬標準，合理劃分薪酬等級，確保薪酬制度更具有層次性。

（二）堅持原則開展工作

堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，從組織整體戰(zhàn)略出發(fā)，合理設(shè)計薪酬福利體系，并且配套相關(guān)政策，使組織戰(zhàn)略發(fā)展得到更多支持；堅持經(jīng)濟性原則，綜合分析單位戰(zhàn)略規(guī)劃以及財務(wù)能力，根據(jù)收入以及成本制定薪酬方案。從長遠發(fā)展的角度分析，既要滿足短期需求，也要保障盈余，為組織發(fā)展、規(guī)模擴大提供資金保障；堅持公平分配原則，公平體現(xiàn)在多個方面，要綜合分析崗位工作難度、強度、時間等多項要素，確保員工待遇公平，堅持“多勞多得”的基本原則。同時采取有效的獎懲措施，對員工工作過程與成果進行綜合評估，堅持“賞罰分明”的基本原則。只有保障薪酬福利待遇公平，才能發(fā)揮激勵作用，使員工的主觀能動性得到提升。

（三）明確思路選擇設(shè)計類型

為提升薪酬福利激勵制度的設(shè)計水平，需要明確具體的設(shè)計思路，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與需求，選擇恰當?shù)脑O(shè)計類型。具體包括：職位導(dǎo)向型，即將職位高低、重要程度作為依據(jù)，在組織內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定的情況下，適用于管理崗位，因為此類崗位競爭壓力相對較小，采用這種激勵形式，能夠激發(fā)員工晉升積極性。但由于組織人員結(jié)構(gòu)普遍為“金字塔型”，所以高等職位人數(shù)較少，晉升機會有限，很多優(yōu)秀員工會有較長的晉升期，造成薪酬增長緩慢。所以，要根據(jù)實際情況，與其他薪酬福利激勵制度配合，保障激勵效果；知識與技能導(dǎo)向型，即將知識和技能作為激勵標準，主要針對員工能力進行評價，能夠激勵員工提升自身綜合素養(yǎng)，使員工掌握更多知識技能。但在實際評價的過程中，要解決資質(zhì)評比的專業(yè)性問題，避免薪酬成本增加；績效導(dǎo)向型，通常在競爭比較激烈的事業(yè)單位中可以采用這種薪酬福利激勵措施，適用于高管、研發(fā)等崗位，能夠提升員工競爭積極性；市場導(dǎo)向型，針對流動性強、市場競爭激烈、專業(yè)技術(shù)人才需求大的事業(yè)單位，可以采用此類型的激勵策略。要求組織具備完善的職位管理基礎(chǔ)，做好市場調(diào)研工作，對比職位等級，比較市場薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效發(fā)揮激勵作用。不論采取哪一種薪酬福利激勵策略，都存在利與弊，所以要綜合分析事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，然后進行方案的制定。

（四）持續(xù)完善優(yōu)化改革措施

為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位需要不斷完善薪酬福利激勵制度，結(jié)合實際發(fā)展情況，采取有效的優(yōu)化改革措施。首先，不斷提升薪酬福利軟實力。既要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的價值觀念，將勝任力作為薪資標準，提倡績效決定薪酬的理念，促進部門績效水平提升，同時增強員工合作意識；其次，采取科學(xué)的員工管理策略，了解員工的實際需求，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工有更好的職業(yè)發(fā)展空間；再次，促進結(jié)構(gòu)優(yōu)化，采取多種分配方式。

（五）根據(jù)國家規(guī)定完善員工福利待遇

可以將《事業(yè)單位人事管理條例》作為基礎(chǔ)依據(jù)，明確工作福利要求，將國家建立的激勵機制和單位工資制度結(jié)合，實現(xiàn)工資正常增長的同時，為員工提供更多福利待遇，包括工時制度、休假制度、養(yǎng)老金雙軌制、工資增長機制等。

三、結(jié)語

事業(yè)單位的組織模式比較特殊，屬于非營利性組織，旨在為社會提供各項服務(wù)，是促進社會穩(wěn)定運行不可或缺的組織。但在現(xiàn)代社會不斷進步的情況下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位運行機制已經(jīng)逐漸無法滿足發(fā)展需求。尤其在人力資源管理層面，需要采取有效的創(chuàng)新手段，重點激發(fā)人力資源的活力，通過薪酬福利激勵策略提升單位員工工作的積極性，進而實現(xiàn)高效運行，提升事業(yè)單位的服務(wù)水平與能力。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵制度的不足之處進行分析，并結(jié)合事業(yè)單位的特點提出了薪酬福利激勵的有效策略，以期為實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬福利改革貢獻力量?！?/p>