宋炎琳

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。這不僅要求國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者具備高度的專業(yè)能力和敏銳的市場(chǎng)洞察力，更要求他們具備有效的領(lǐng)導(dǎo)力，以引領(lǐng)組織適應(yīng)變化，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)理論作為一種系統(tǒng)化的方法，主要用于識(shí)別和發(fā)展組織內(nèi)各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力。在國(guó)有企業(yè)有效實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論，可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和組織效能的提升，使企業(yè)可以從容應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和管理挑戰(zhàn)。

領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展歷程

領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展歷程是對(duì)不斷變化的組織需求和社會(huì)環(huán)境的反映。這一領(lǐng)域的理論豐富多樣，從早期的特質(zhì)理論，到現(xiàn)代的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，每一種理論都試圖解釋領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)。

出現(xiàn)于20世紀(jì)初的特質(zhì)理論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力研究的最初嘗試，該理論主張領(lǐng)導(dǎo)力是由領(lǐng)導(dǎo)者固有的一組特質(zhì)或品質(zhì)決定的。然而，特質(zhì)理論未能充分解釋領(lǐng)導(dǎo)效果的差異。隨后，行為理論興起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究重點(diǎn)也從領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特質(zhì)轉(zhuǎn)向外在行為表現(xiàn)，“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的概念即在此階段出現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，情境領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)一步提出，沒(méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是適用于所有情境的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體情境調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)方式。1978年，政治社會(huì)學(xué)家伯恩斯首次提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)注、智力激發(fā)和理想化影響，激發(fā)下屬超越個(gè)人利益，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)理論出現(xiàn)于2011年出版的《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)：全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)型公司》一書(shū)中，管理咨詢大師拉姆·查蘭與斯蒂芬·德羅特、詹姆斯·諾埃爾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)理論進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并將組織領(lǐng)導(dǎo)力分為六個(gè)主要層級(jí)：個(gè)體貢獻(xiàn)者、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者、功能管理者、業(yè)務(wù)管理者、集團(tuán)管理者和企業(yè)管理者。每個(gè)層級(jí)都對(duì)應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)的轉(zhuǎn)變、技能的需求和工作價(jià)值觀的變化。領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論認(rèn)為，組織的領(lǐng)導(dǎo)者需要在職業(yè)生涯中多次成功地過(guò)渡到新的角色，每一次過(guò)渡都需要學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新環(huán)境。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者從一個(gè)職責(zé)層級(jí)過(guò)渡到另一個(gè)更高層級(jí)時(shí)，他們面臨的挑戰(zhàn)和技能需求會(huì)發(fā)生顯著變化。例如，從直接管理個(gè)體貢獻(xiàn)者到領(lǐng)導(dǎo)其他經(jīng)理，不僅需要新的管理技能，還需要更加戰(zhàn)略性的思維和更強(qiáng)的組織敏感度。

領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)之間的過(guò)渡階段對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言是事關(guān)成長(zhǎng)與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，組織須為其提供定制化的發(fā)展計(jì)劃、一對(duì)一的指導(dǎo)和輔導(dǎo)、實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐機(jī)會(huì)以及持續(xù)的反饋與評(píng)估。這種系統(tǒng)性的支持能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者在新的職責(zé)中快速成長(zhǎng)，確保他們能夠有效地引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向組織目標(biāo)邁進(jìn)，同時(shí)也為組織培養(yǎng)出一支能夠應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)的強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論在國(guó)企中的應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展演變?yōu)閷?shí)踐領(lǐng)域提供了豐富的指導(dǎo)框架。特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論的應(yīng)用，在全球化、技術(shù)革新不斷推進(jìn)的當(dāng)下，對(duì)國(guó)有企業(yè)的適應(yīng)性、創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力提升具有至關(guān)重要的作用。

●定制化的層級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃

在國(guó)有企業(yè)中實(shí)施定制化的層級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，即根據(jù)不同層級(jí)管理者的具體需求和面對(duì)的挑戰(zhàn)，設(shè)計(jì)和執(zhí)行有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。初級(jí)管理者的培訓(xùn)計(jì)劃主要集中在基礎(chǔ)管理技巧、有效溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和沖突解決等方面，旨在幫助他們建立堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)，提高日常管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。對(duì)中層管理者的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重戰(zhàn)略思維、財(cái)務(wù)分析、項(xiàng)目管理和跨部門(mén)協(xié)調(diào)能力的提升，便于他們更好地理解組織目標(biāo)，有效地管理跨部門(mén)項(xiàng)目，并為高層管理者提供支持。對(duì)高層管理者的培訓(xùn)更多關(guān)注全局視角的拓展、領(lǐng)導(dǎo)力的深化、創(chuàng)新思維的激發(fā)和組織變革的引導(dǎo)，幫助他們?cè)诮M織戰(zhàn)略規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)中發(fā)揮關(guān)鍵作用。每個(gè)層級(jí)的培訓(xùn)都應(yīng)包含理論學(xué)習(xí)、案例分析、角色扮演和實(shí)際項(xiàng)目等多種方法，確保管理者能夠?qū)W以致用。此外，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)定期評(píng)估和更新，以反映組織的最新需求和管理者的發(fā)展情況，確保培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)效性和有效性。

●實(shí)施跨層級(jí)的“影子”項(xiàng)目

跨層級(jí)的“影子”項(xiàng)目是一種創(chuàng)新的人力資源發(fā)展策略，即初級(jí)和中層管理者通過(guò)實(shí)際觀察和參與高層管理決策過(guò)程，獲得獨(dú)特的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。該項(xiàng)目允許初級(jí)和中層管理者如同影子一般緊跟一位高層管理者，參與會(huì)議、戰(zhàn)略規(guī)劃、決策制定等核心管理活動(dòng)，讓他們通過(guò)這種親身體驗(yàn)直觀地學(xué)習(xí)高層管理者如何處理復(fù)雜問(wèn)題、進(jìn)行有效溝通和決策、在組織內(nèi)外構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

通過(guò)“影子”項(xiàng)目，初級(jí)、中級(jí)管理者不僅能夠獲得寶貴的第一手經(jīng)驗(yàn)，還能夠更深入地理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，從而提升自身的戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)力。為了確保“影子”項(xiàng)目的效果，組織應(yīng)精心選擇合適的高層管理者作為導(dǎo)師，同時(shí)為參與者和導(dǎo)師提供明確的指導(dǎo)和支持，包括但不限于設(shè)定項(xiàng)目目標(biāo)、明確期望的管理技能、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)及項(xiàng)目反饋評(píng)估機(jī)制。

此外，實(shí)施跨層級(jí)的“影子”項(xiàng)目還需建立一套完善的選拔和評(píng)估體系，同時(shí)也要確保項(xiàng)目的實(shí)施不會(huì)干擾到正常的工作流程。

●定期進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展評(píng)估

定期的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展評(píng)估是國(guó)有企業(yè)實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)理論的重要環(huán)節(jié)。系統(tǒng)的評(píng)估機(jī)制可持續(xù)追蹤和評(píng)價(jià)管理者在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的進(jìn)展和成效。這種評(píng)估不僅關(guān)注管理者的技能提升，而且對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、價(jià)值觀、對(duì)組織文化和目標(biāo)的貢獻(xiàn)度作出評(píng)價(jià)。通過(guò)360度反饋、績(jī)效考核等方式，組織可以全面了解每位管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平，識(shí)別其潛在的發(fā)展需求和提升空間。定期的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展評(píng)估機(jī)制還包括為管理者提供個(gè)性化的反饋和發(fā)展建議，制訂有針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃。

此外，通過(guò)設(shè)立專業(yè)的發(fā)展論壇或工作坊，鼓勵(lì)管理者探討領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，交流成功經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)管理者之間相互學(xué)習(xí)，共同提升領(lǐng)導(dǎo)力。

為確保評(píng)估客觀有效，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立跨部門(mén)的評(píng)估小組，確保評(píng)估結(jié)果的全面性和多角度性。同時(shí)，評(píng)估過(guò)程應(yīng)以發(fā)展和提升為目的，強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)，避免對(duì)管理者形成負(fù)面壓力。

●提供實(shí)戰(zhàn)挑戰(zhàn)和職責(zé)擴(kuò)展機(jī)會(huì)

將管理者置于實(shí)際的工作挑戰(zhàn)和更廣泛的職責(zé)范圍中，可以促進(jìn)其領(lǐng)導(dǎo)能力的實(shí)際應(yīng)用和快速成長(zhǎng)。實(shí)戰(zhàn)挑戰(zhàn)如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵項(xiàng)目、拓展新業(yè)務(wù)或是進(jìn)行危機(jī)管理等，不僅能夠考驗(yàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和抗壓能力，還能激發(fā)其創(chuàng)新思維和解決問(wèn)題的能力。職責(zé)擴(kuò)展可以幫助管理者拓寬視野，增強(qiáng)跨部門(mén)協(xié)作能力，從而全面提升其領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力。

為有效實(shí)施這一策略，國(guó)有企業(yè)須建立系統(tǒng)的人才發(fā)展和輪崗計(jì)劃，精心選擇適合的實(shí)戰(zhàn)挑戰(zhàn)和職責(zé)擴(kuò)展機(jī)會(huì)，確保這些機(jī)會(huì)與管理者的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃匹配。同時(shí)，為了使學(xué)習(xí)效果最大化，應(yīng)為管理者配備經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師或教練，及時(shí)提供指導(dǎo)和反饋。此外，企業(yè)還應(yīng)建立公平透明的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)管理者的成就和貢獻(xiàn)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。

●建立導(dǎo)師制和評(píng)估機(jī)制

國(guó)有企業(yè)可將經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理者與年輕的管理人才匹配，提供一對(duì)一的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助年輕管理者在職業(yè)生涯的關(guān)鍵期獲得寶貴的指導(dǎo)和反饋。

在此過(guò)程中，導(dǎo)師不僅分享職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、提供職業(yè)發(fā)展策略，還須幫助被導(dǎo)人理解組織文化，增強(qiáng)組織網(wǎng)絡(luò)，提高決策能力和解決復(fù)雜問(wèn)題的能力。為了確保導(dǎo)師制的有效性，國(guó)有企業(yè)須精心設(shè)計(jì)導(dǎo)師制，明確制度目標(biāo)、制定匹配原則、提供導(dǎo)師培訓(xùn)、建立評(píng)估機(jī)制。匹配原則應(yīng)考慮導(dǎo)師和被導(dǎo)人之間的專業(yè)背景、興趣和個(gè)性，以促進(jìn)有效的學(xué)習(xí)和交流。

評(píng)估機(jī)制對(duì)于監(jiān)控導(dǎo)師制度的效果、識(shí)別改進(jìn)空間至關(guān)重要。國(guó)有企業(yè)應(yīng)定期收集和分析參與者的反饋，評(píng)估導(dǎo)師制度對(duì)被導(dǎo)人職業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升的影響，根據(jù)評(píng)估結(jié)果不斷調(diào)整和優(yōu)化制度設(shè)計(jì)。

●強(qiáng)化反饋機(jī)制和認(rèn)可文化

有效的反饋能夠幫助員工及時(shí)了解自己的表現(xiàn)，識(shí)別改進(jìn)空間。為了強(qiáng)化反饋文化，國(guó)有企業(yè)須確保各級(jí)管理層都能夠進(jìn)行開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的溝通，包括定期的一對(duì)一面談、績(jī)效評(píng)估會(huì)議以及日常的即時(shí)反饋。這些反饋涵蓋了員工的工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。為了保證反饋的有效性，管理者應(yīng)接受相關(guān)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何以建設(shè)性和鼓勵(lì)性的方式提供反饋。

建立認(rèn)可文化要求組織不僅要在物質(zhì)上給予員工支持，更要在精神層面上對(duì)員工的努力和成就給予肯定，同時(shí)也鼓勵(lì)同事之間相互認(rèn)可和鼓勵(lì)。這可以通過(guò)表彰大會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)、感謝信等形式實(shí)現(xiàn)。

強(qiáng)化反饋機(jī)制和認(rèn)可文化還須建立一套有效的監(jiān)測(cè)和評(píng)估系統(tǒng)，通過(guò)定期的調(diào)查和會(huì)議，收集員工對(duì)反饋和認(rèn)可機(jī)制的看法和建議，及時(shí)加以調(diào)整和改進(jìn)。

國(guó)有企業(yè)可通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力理論的分析和探討，為自身的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)理論的各種實(shí)踐，快速提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力，為企業(yè)培養(yǎng)出一批能夠適應(yīng)復(fù)雜多變環(huán)境、具備全面領(lǐng)導(dǎo)力的高素質(zhì)管理人才。

作者單位 深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司