文宇琪

用人單位單方解除勞動合同是指用人單位在勞動者出現(xiàn)嚴重違反公司的勞動紀律等情況，勞動合同無法繼續(xù)履行時所采取的不需要征求勞動者意見的單方解除勞動合同的行為。在這種情況下，用人單位不需要對解雇勞動者的行為承擔責(zé)任。實踐中，用人單位單方解除勞動合同是非常容易引發(fā)勞動爭議的行為之一，從法律層面分析用人單位應(yīng)該如何行使單方解除權(quán)很有必要。

存在的問題

●工會監(jiān)督作用有限

當前多數(shù)企業(yè)缺乏對工會的監(jiān)督流程進行完善的意識，同時，對工會約束力度有限導(dǎo)致工會監(jiān)督不能有效發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在兩個方面：

一方面，在用人單位單方解除勞動合同后通知工會，需要工會執(zhí)行監(jiān)督義務(wù)時，工會由于沒有具體的操作流程作為依據(jù)，對于用人單位的通知的審批不夠嚴格審慎，并不能真正對解除行為是否合理進行深究?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的用人單位通知工會的權(quán)利，是為了限制用人單位的單方面解除權(quán)，一定程度上為員工權(quán)利爭取保障。而具體的實施中，因為流程的不完善，工會比較容易成為用人單位單方面解除勞動合同的“見證者”而非“監(jiān)督者”。

另一方面，約束性條文的不足。工會未履行監(jiān)督義務(wù)的，如果對其進行限制或懲罰的條文不完善，就容易導(dǎo)致工會在監(jiān)督過程中流于形式，易使勞動者的合法權(quán)益遭受一定的損害。最終，使工會的監(jiān)督作用形同虛設(shè)。

●預(yù)告解除制度運用的局限

我國勞動法允許用人單位以支付1個月工資的方式彌補通知期缺失，但實際運用中，部分用人單位會利用代通知金制度的缺陷解除勞動者，對于勞動者不夠公平，具體體現(xiàn)在兩個方面：

一方面，代通知金的金額偏低，用人單位解除勞動者的成本也隨之較低，而勞動者面臨的可能不只是1個月工資的損失。

另一方面，代通知金的選擇權(quán)在用人單位，勞動者處于被動的局面，再就業(yè)的風(fēng)險較大，如果用人單位采用了代通知金的方式，那么勞動者就喪失了繼續(xù)工作的同時尋找下一份工作的機會。在預(yù)告解除制度的期間設(shè)置中，為了保證實際操作的簡便性，我國的預(yù)告期實行統(tǒng)一的30天時限，而在實際運用中，勞動者由于其自身的身體狀況、家庭原因等可能需要較長的預(yù)告期間進行緩沖。對于一些勞動者依附性較大的技術(shù)崗位，30天可能難以完成工作交接的全部內(nèi)容，而對于一些對公司有特殊貢獻、工齡較長的員工，30天的時限的緩沖作用也十分有限。

●舉證責(zé)任運用的局限

在處理勞動爭議事件時，我國適用“誰主張，誰舉證”的原則，因此，勞動者在對用人單位單方面解除勞動合同這一行為產(chǎn)生異議時，往往需要進行舉證。但在實際操作中，很多證據(jù)需要用人單位提供，而用人單位為了逃避責(zé)任并不配合提供證據(jù)。因此，筆者認為應(yīng)將舉證責(zé)任適當轉(zhuǎn)移。

在實際運用中，特別是在一些特定場景的勞動爭議中，勞動者舉證也面臨一定的困難。比如，法律規(guī)定，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，可以直接解除勞動合同，但這一條法條的前提是勞動者確實違反了用人單位的規(guī)章制度。很多用人單位往往產(chǎn)生誤判，錯誤地認為勞動者嚴重違反了規(guī)章制度，而這種情況下，如果勞動者提出異議，舉證責(zé)任則落回到了勞動者手中，舉證難度較大。

優(yōu)化建議

●完善工會監(jiān)督法律條文

細化工會監(jiān)督義務(wù)。由于缺乏相關(guān)流程的引導(dǎo)，部分工會的監(jiān)督?jīng)]有收到應(yīng)有的效果。對工會實行監(jiān)督的一系列流程應(yīng)該加以具體規(guī)范，例如，在用人單位發(fā)生單方面解除勞動合同行為后，工會要全面了解用人單位以及員工的理由，通過實際考察、多方認證等記錄在案。接著就此次事件進行評價，通過尋求專業(yè)的法律咨詢、先前案例等從法律角度對此次行為進行評判，加以員工內(nèi)部的綜合評議，給出工會的客觀的審批意見，并保留書面材料。

2019年下半年，淮安市某集團的賓館因故出租，需將部分員工轉(zhuǎn)崗至旗下另一企業(yè)工作，但不進行工作年齡的銜接，對此員工與企業(yè)未能達成一致。2020年5月，該賓館以曠工1個月為由解除了6名未到崗員工的勞動合同。6名員工向市總工會求助，市總工會不僅與員工方了解了實際情況，還同時與公司的工會副主席進行了約談。在發(fā)現(xiàn)雙方提供的說辭有明顯差距后，市總工會3次實地調(diào)查該公司的情況。市總工會在發(fā)現(xiàn)公司有違反政策的情況后，與公司的高層約談，引導(dǎo)對方換位思考，分析法律后果，最終工會為員工爭取到了經(jīng)濟補償。在此過程中，市總工會不僅進行了多方取證，還進行了實際考察，對于相關(guān)行為的法律后果也進行了系統(tǒng)闡述，整個過程都有非常嚴謹?shù)牧鞒?。但是部分工會由于缺乏相關(guān)的意識，同時也缺乏全面的流程規(guī)范，很難完全履行工會的監(jiān)督職責(zé)，因此有必要細化工會的監(jiān)督義務(wù)。

對工會未完全履行監(jiān)督義務(wù)設(shè)置約束條文。工會不正確履行監(jiān)督義務(wù)，會導(dǎo)致更多用人單位誤判而解除勞動合同的事件產(chǎn)生，使得企業(yè)流失更多人才。因此，需要對工會未完全履行監(jiān)督義務(wù)設(shè)置具體的約束條文。相關(guān)司法解釋中規(guī)定，對于用人單位，沒有經(jīng)過通知工會這一流程的，被視為違法解除勞動合同，需要對被解除勞動合同的員工進行經(jīng)濟賠償。因此，對于工會未完全履行監(jiān)督義務(wù)的，也應(yīng)當根據(jù)情節(jié)予以處罰。例如，工會沒有了解事件的全貌就進行評判，導(dǎo)致勞動者因此錯失了爭取自己權(quán)利的機會，在這樣的情況下，工會需要對勞動者進行經(jīng)濟賠償。

●加強完善預(yù)告解除制度

增加代通知金相關(guān)條文。代通知金制度由于設(shè)置的金額較少，容易造成用人單位因單方面解除勞動合同成本較低而濫用解除權(quán)的局面，因此，要對代通知金的金額進行具體的規(guī)范。并且代通知金責(zé)任主體在用人單位，這對勞動者是不利的。代通知金的金額需要提高，以1個月工資來彌補通知期的缺失的做法存在不足，具體的金額可以結(jié)合勞動者的再就業(yè)情況、勞動者的工作年限進行調(diào)整，具體分為基本賠償金和補償賠償金兩方面。金額的設(shè)置應(yīng)當讓用人單位產(chǎn)生警惕心理，增加單方解除的經(jīng)濟成本，促使用人單位審慎行使解除權(quán)。在代通知金的責(zé)任主體方面，責(zé)任主體應(yīng)當由用人單位轉(zhuǎn)移到勞動者身上，由勞動者決定是否接受經(jīng)濟賠償，代通知金設(shè)立的初衷就是維護勞動者的合法權(quán)益，而不是使其成為用人單位的便利，因此有必要將責(zé)任主體進行轉(zhuǎn)移。

分類細化預(yù)告期具體時限。我國的預(yù)告期采用單一的30天期限，這樣做能夠起到簡化實際操作復(fù)雜程度的作用，但一定程度上忽略了勞動者的具體情況，不利于實質(zhì)正義的實現(xiàn)?？梢越Y(jié)合勞動者的崗位、年齡、工作時長等調(diào)整預(yù)告期，并且結(jié)合勞動者具體的家庭情況、身體狀況等靈活地放寬期限。同時預(yù)告期的設(shè)置也需要考慮企業(yè)自身的情況，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、規(guī)模大小等進行具體的預(yù)告期的設(shè)置。

比如，張某于2020年11月入職某公司，從事某技術(shù)崗位，負責(zé)公司新技術(shù)的研發(fā)，但在2021年4月，該公司決定進行業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的調(diào)整，取消了張某負責(zé)的技術(shù)項目，并與張某協(xié)商變更勞動合同，將張某調(diào)至其他崗位，張某予以拒絕。該公司遂提前30天通知張某將其辭退。但由于張某的業(yè)務(wù)能力過硬，還負責(zé)協(xié)調(diào)公司其他部門的技術(shù)問題，該公司辭退他后在30天內(nèi)很難再次培養(yǎng)或者招聘到同樣能力的員工。在這種情況下，如果公司能夠以更高的薪資延長30天的預(yù)告期，并與張某協(xié)商公司需要其培養(yǎng)相同的技術(shù)人才，那么公司和張某就能實現(xiàn)雙贏。

●推進舉證責(zé)任制度完善

轉(zhuǎn)移特定爭議將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位。勞動者在勞動爭議中往往處于弱勢地位，因此，可以將部分舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位，盡量減小勞動者的舉證難度。

例如，2018年珠海某制造公司單方面解除與其安全部經(jīng)理的勞動合同，理由是安全部經(jīng)理在公司轄區(qū)內(nèi)毆打、辱罵他人，但與公司一起指控安全部經(jīng)理的均與公司有利害關(guān)系，安全部經(jīng)理處于弱勢地位。對此法院認為，由于該公司所指控的“毆打、辱罵”并沒有提供佐證證據(jù)，且安全部經(jīng)理陳述自己并沒有相關(guān)行為，判決該公司應(yīng)當支付賠償金。

這一案例說明，用人單位與勞動者因單方面解除勞動合同而發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當承擔舉證責(zé)任，證據(jù)不充足的，應(yīng)當視為違法解除。

放寬舉證范圍。對于部分特殊勞動爭議事件，不應(yīng)只局限于來自用人單位提供的證明，應(yīng)將證明的材料范圍適當放寬，給予勞動者與用人單位一同提交證明材料的權(quán)利，但勞動者必須保證證明材料的真實性。

例如，在勞動報酬減少方面的舉證，用人單位不提供證明資料，則勞動爭議事件就無法推進，那么應(yīng)當規(guī)定勞動者有權(quán)同用人單位一起提供自己的證明資料。又如，銀行卡交易記錄，用人單位的績效表等，證明其真實性也相對而言較容易，銀行卡可以尋求銀行機構(gòu)的專業(yè)證明，用人單位的績效表可以尋求單位的文件記錄或者同事的證明。

作者單位 湖北大學(xué)