埃米·布拉德利 凱瑟琳·塞姆勒

“被掏空”（burnout）是當(dāng)下熱詞。每天翻看報(bào)章，都可以讀到關(guān)于人們飽受長(zhǎng)時(shí)間壓力和疲憊折磨的報(bào)道。受訪(fǎng)者抱怨工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，任務(wù)太重，無(wú)論是上班還是回到家中都要面對(duì)比過(guò)去更多的要求。在疫情的推波助瀾下，人們開(kāi)始集體覺(jué)醒，重新審視自己與工作的關(guān)系。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也意識(shí)到身心被掏空對(duì)組織無(wú)益，對(duì)自身有害，但很少有人知道如何正確應(yīng)對(duì)。

被掏空是長(zhǎng)期處在工作壓力下的人體反應(yīng)，它主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：疲憊不堪，心思冷漠，低效無(wú)能。疲憊不堪通常是長(zhǎng)期壓力大的結(jié)果。而心思冷漠則是人變得無(wú)動(dòng)于衷，對(duì)工作、對(duì)企業(yè)變得漠不關(guān)心，質(zhì)疑工作的價(jià)值和意義。身心俱疲狀態(tài)下，人們感覺(jué)自己就像是機(jī)器人，無(wú)論是與客戶(hù)溝通，還是和同事交往，甚至和家人相處，都變得少了人情味。低效無(wú)能往往體現(xiàn)為信任危機(jī)、自我否定，以及無(wú)所成就的挫敗感。

克里斯蒂娜·馬斯拉赫（Christina Maslach）、維爾馬爾·肖費(fèi)里（Wil-mar Schaufeli），以及邁克爾·萊特（Michael Leiter）的開(kāi)創(chuàng)性研究表明，只有當(dāng)一個(gè)人同時(shí)具備了疲憊不堪、心思冷漠和低效無(wú)能這三種特點(diǎn)，他才是處于被掏空狀態(tài)。在絕大多數(shù)情況下，“被掏空”往往被視作“疲憊”的同義詞，事實(shí)上我們還沒(méi)有普遍達(dá)到這種被掏空的狀態(tài)，這是一種過(guò)度診斷。但是馬斯拉赫和萊特在最近的研究里發(fā)現(xiàn)，工作人群中被掏空的所有三個(gè)特征都在呈上升趨勢(shì)。根據(jù)2021年的調(diào)查，美國(guó)有一半以上的工作者感到自己被掏空。

許多工作者都覺(jué)得力不從心，效率不高，對(duì)工作不夠投入。也許有超過(guò)一半的工作者還夠不上學(xué)者所定義的被掏空狀態(tài)，但他們的倦怠感正在加劇。是繼續(xù)讓員工站在被掏空的懸崖邊緣搖搖欲墜，還是一把將他們拉回來(lái)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以在這方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的影響

讓員工超負(fù)荷工作，進(jìn)而造成他們身心俱疲，領(lǐng)導(dǎo)者難辭其咎，因?yàn)檎撬麄兊乃魉鶠闆Q定了這種文化氛圍。不幸的是，在許多組織里，加班成了一種生活方式。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，在一些組織的文化里，工作到筋疲力盡代表了一種身份地位，是榮譽(yù)勛章。員工累壞了還堅(jiān)持工作往往受到某種不明說(shuō)的贊許。但在另一方面，被掏空也會(huì)和恥辱羞愧等情緒聯(lián)系起來(lái)。有的員工即使是拼到力不從心了也不肯說(shuō)出來(lái)，因?yàn)閾?dān)心同事會(huì)認(rèn)為他們“能力差”，無(wú)法“勝任工作”。

在這樣的背景之下，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮什么作用，關(guān)系重大。他們可以和身邊同事建立一種深切的互信關(guān)系，有了這層關(guān)系，即使談到超負(fù)荷工作，同事也不必?fù)?dān)心在領(lǐng)導(dǎo)心里留下不良印象，甚至被報(bào)復(fù)，這樣就可以避免出現(xiàn)被掏空的現(xiàn)象。相反，如果一個(gè)人身居領(lǐng)導(dǎo)崗位，但常常諉過(guò)他人，說(shuō)話(huà)不算數(shù)，發(fā)脾氣泄憤，這些破壞性的言行會(huì)加劇員工的倦怠感。

此外，造成員工精力耗散，感到壓力巨大，身心俱疲的還不止是上述明顯的負(fù)面言行。研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者消極避事也同樣為禍不淺。這當(dāng)中包括對(duì)組織內(nèi)部的亂相不聞不問(wèn)，對(duì)破壞性行為眼開(kāi)眼閉，經(jīng)常缺席，不見(jiàn)蹤影，在與員工交流時(shí)回避難題。

注意預(yù)警信息

我們可以看看馬爾科姆的故事（參見(jiàn)副欄“馬爾科姆的故事”）。這個(gè)故事是由馬爾科姆的上司講述的，它表明良好的工作關(guān)系非常關(guān)鍵，它有利于當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)超負(fù)荷工作下被掏空狀態(tài)的苗頭，就猶如開(kāi)車(chē)過(guò)程中儀表盤(pán)對(duì)故障做出預(yù)警。人們?cè)诠ぷ鲏毫Υ蟮綗o(wú)法承受時(shí)，肌體、精神以及情緒都會(huì)產(chǎn)生痛苦反應(yīng)。但是馬爾科姆把自己作為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作要求放在首位，對(duì)自身的感覺(jué)不夠重視，各種預(yù)警被他忽略了。

預(yù)警信息為何如此重要？因?yàn)樵羞^(guò)被掏空經(jīng)歷的人經(jīng)常會(huì)說(shuō)他們之前沒(méi)有察覺(jué)到任何跡象。只是在回顧時(shí)，他們才意識(shí)到其實(shí)各種征兆都已出現(xiàn)過(guò)，遺憾的是他們沒(méi)有留意，或是刻意壓制。雖然身體在提醒“慢一點(diǎn)，別著急，要照顧好自己”，但內(nèi)心有一個(gè)更大的聲音在催促他們繼續(xù)前進(jìn)。

在讀了馬爾科姆的故事后，你會(huì)怎樣看待這樣一個(gè)被工作累垮的職場(chǎng)人士？他的領(lǐng)導(dǎo)又給你留下了怎樣的印象？你認(rèn)同他們的行為嗎？我們能夠無(wú)視內(nèi)心想加班加點(diǎn)、發(fā)奮工作的沖動(dòng)嗎？身邊同事超時(shí)工作帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，我們能夠忽略不計(jì)嗎？在馬爾科姆的故事里，他的直接上司對(duì)于加班加點(diǎn)似乎抱著一種鼓勵(lì)的態(tài)度，他的默許，以及對(duì)員工身心問(wèn)題的回避，也是造成馬爾科姆身心俱疲、油盡燈枯的原因。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)自問(wèn)：

● 在加班文化中我該負(fù)多大的責(zé)任？

● 對(duì)于不利于員工身心健康的職業(yè)行為，我是否視而不見(jiàn)？

● 在這一方面我該發(fā)揮怎樣的表率作用？

要做到這些的確很難，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者有很大的壓力要保證業(yè)績(jī)。但是要營(yíng)造一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工都更有利的工作環(huán)境，身為領(lǐng)導(dǎo)者首先就要在工作排序中把人際關(guān)系、彼此溝通和相互關(guān)愛(ài)放到更重要的位置。

健康的職場(chǎng)生活

我們并不是說(shuō)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者或組織是唯一的責(zé)任方。要徹底根除職場(chǎng)人被掏空的痼疾，個(gè)人、組織、家庭和社會(huì)都要發(fā)揮各自作用，讓我們可以超越自私狹隘，彼此幫助，共同努力，創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)的未來(lái)工作環(huán)境。這將有利于所有人。要真正地解決職場(chǎng)人被掏空的問(wèn)題，我們不僅要挑戰(zhàn)將工作視為人生成就源泉的社會(huì)成見(jiàn)，還需要關(guān)注我們自己身處的組織環(huán)境。

我們從調(diào)研收集的案例中發(fā)現(xiàn)，那些工作中具有很強(qiáng)同情心的人才能夠救人救己。

強(qiáng)烈的同情心

所謂強(qiáng)烈的同情心是指：一個(gè)人能夠在自身或他人不健康的行為釀成大禍之前有所察覺(jué)并將其挑明；在談及組織的工作文化時(shí)，不會(huì)回避其帶來(lái)的不良影響；為了長(zhǎng)期的幸福健康，會(huì)更加清楚地劃分工作與非工作的界限。

如果我們做出改變，從根源上解決被掏空的問(wèn)題，就必須要求工作條件也發(fā)生改變。雇員和雇主要一起努力，針對(duì)健康職場(chǎng)生活的涵義和工作在美好生活中的作用，拿出一個(gè)共同愿景。

而要徹底根除被掏空的現(xiàn)象，人們需要重新思考組織的意義，其中工作者對(duì)自己、對(duì)他人的同情心要放在更重要的位置，所有人的幸福健康至少要和贏利同等重要。領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，做出健康行為的表率，把個(gè)人的可持續(xù)能力作為領(lǐng)導(dǎo)力的首要維度。而我們所有人都必須用自己的行動(dòng)證明人生的意義不僅來(lái)自工作，也來(lái)自工作之外的生活。

翻譯：彭建輝