【摘 要】 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的指揮棒，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)并做好這項(xiàng)工作，以確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。文章從業(yè)績(jī)考核的基本概念入手，深入剖析了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的核心考量因素。在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探討了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)確定機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，詳細(xì)討論了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的組織和實(shí)施機(jī)構(gòu)。本研究為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的相關(guān)研究提供了實(shí)踐啟示，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核實(shí)踐操作和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有益參考。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)； 業(yè)績(jī)考核； 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)； 目標(biāo)確定機(jī)制； 激勵(lì)約束機(jī)制

【中圖分類號(hào)】 F272.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2024）16-0002-07

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的指揮棒，是任何企業(yè)都必須正確認(rèn)識(shí)和做好的重要工作，這基本上是理論界和實(shí)務(wù)界的共識(shí)。業(yè)績(jī)考核已成為落實(shí)組織責(zé)任、激發(fā)組織活力，并推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行的重要機(jī)制[1]。但是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核實(shí)際工作中，如何正確認(rèn)識(shí)業(yè)績(jī)考核，如何確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)體系及目標(biāo)值，如何確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束機(jī)制并有效組織實(shí)施，從而真正發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指揮棒的作用，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和高質(zhì)量發(fā)展，是不少企業(yè)及企業(yè)出資人并沒有完全正確認(rèn)識(shí)和解決的問題。筆者結(jié)合實(shí)際做些探討。

一、對(duì)業(yè)績(jī)考核及相關(guān)基本概念的認(rèn)識(shí)

企業(yè)一般是指為實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，運(yùn)用各種生產(chǎn)要素向市場(chǎng)提供商品或服務(wù)，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的法人或其他經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)通過其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，滿足社會(huì)公眾的物質(zhì)和文化生活需要，并為員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)除了承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也必須承擔(dān)政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的政治基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)，所以政治性也是國(guó)有企業(yè)的重要特征。從業(yè)績(jī)考核而言，邏輯上應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)（經(jīng)營(yíng)）業(yè)績(jī)考核、政治業(yè)績(jī)考核和社會(huì)責(zé)任業(yè)績(jī)考核。本文所指業(yè)績(jī)考核特指企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。

（一）什么是業(yè)績(jī)考核？

從本質(zhì)上說，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所進(jìn)行的考核工作。因此，企業(yè)的所有者或者出資人應(yīng)該對(duì)所投資的企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。什么是企業(yè)的業(yè)績(jī)？企業(yè)的業(yè)績(jī)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成果的最全面、最綜合的反映[2]。企業(yè)業(yè)績(jī)考核就是考核主體運(yùn)用特定的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)某一時(shí)期內(nèi)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況所進(jìn)行的價(jià)值判斷[3]。從歷史來看，企業(yè)業(yè)績(jī)考核起源于兩權(quán)分離，根據(jù)委托代理理論，業(yè)績(jī)考核是在兩權(quán)分離后，企業(yè)所有者為了減少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱，通過建立業(yè)績(jī)考核制度，簽訂業(yè)績(jī)契約，建立激勵(lì)約束機(jī)制，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)達(dá)成一致的制度安排。

（二）業(yè)績(jī)考核的對(duì)象

企業(yè)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象到底是企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)者？應(yīng)該如何界定？這個(gè)問題看似簡(jiǎn)單，但理論界亦有爭(zhēng)論，在實(shí)際工作中這個(gè)問題也并沒有很好地解決，從而影響業(yè)績(jī)考核工作的規(guī)劃和實(shí)施。從業(yè)績(jī)考核的歷史起源和定義界定看，兩權(quán)分離狀態(tài)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，當(dāng)然成為企業(yè)業(yè)績(jī)考核對(duì)象。國(guó)務(wù)院國(guó)資委自2003年發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)務(wù)院國(guó)資委令第2號(hào)）以來，已先后多次修訂完善該辦法，從文件的標(biāo)題可以看出，國(guó)資委認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，即企業(yè)負(fù)責(zé)人。國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的中央企業(yè)的考核對(duì)象則直接被定義為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人。從國(guó)務(wù)院國(guó)資委相關(guān)文件內(nèi)容的演化中不難看出，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人都是一個(gè)集體性稱謂，即在主要負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)[1]。但是從國(guó)務(wù)院國(guó)資委歷年發(fā)布的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的主要內(nèi)容看，其考核的主要都是企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等等。國(guó)資委在相關(guān)文件內(nèi)容中也都提到“企業(yè)考核指標(biāo)”，故此，于增彪等[4]明確指出：“這實(shí)際上是企業(yè)業(yè)績(jī)而不是企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)，是考核企業(yè)而不是企業(yè)負(fù)責(zé)人”，進(jìn)一步分析了企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的區(qū)別?？陀^地說，考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)必須是以考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等考核指標(biāo)實(shí)際上說的也是經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的指標(biāo)。所以說，企業(yè)業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是經(jīng)營(yíng)者，邏輯上是完全成立的，但從內(nèi)容上說，企業(yè)業(yè)績(jī)考核的是經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)的企業(yè)業(yè)績(jī)，實(shí)際工作中，常常將企業(yè)業(yè)績(jī)考核和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核混為一談。但是從理論上辨析，兩者確實(shí)是有一些區(qū)別的。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核屬于人力資源管理中“績(jī)效管理”的內(nèi)容，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核則屬于“管理會(huì)計(jì)”的內(nèi)容。實(shí)際工作中，有不少企業(yè)將對(duì)下屬企業(yè)的業(yè)績(jī)考核職能直接放在人力資源部門，其原因主要就是把對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)考核等同于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核。

（三）績(jī)效管理

“所謂績(jī)效管理，是指管理者在與員工就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力及素質(zhì)，達(dá)到改善公司績(jī)效的效果”[5]。在人力資源管理教材或管理學(xué)教材中，對(duì)績(jī)效管理大抵都是如上定義的。從定義中可知，績(jī)效管理的對(duì)象當(dāng)然必須包括經(jīng)營(yíng)者，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效管理必須以對(duì)經(jīng)營(yíng)者所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系如何設(shè)計(jì)？從哪些方面設(shè)定？具體設(shè)定哪些考核指標(biāo)？主要考慮哪些因素？這都是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中首先需要認(rèn)真研究解決的問題。國(guó)務(wù)院國(guó)資委多次修訂中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核辦法，其修訂的內(nèi)容主要就是考核指標(biāo)體系。王斌[1]在研究后指出：“國(guó)有企業(yè)考核辦法的多次修改，既是為了順應(yīng)不同時(shí)期國(guó)有企業(yè)功能定位、發(fā)展導(dǎo)向、管理要求等的變化，更是對(duì)不同考核指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)后果的總結(jié)而進(jìn)行的持續(xù)優(yōu)化嘗試，最終使指標(biāo)體系更合理、更符合高質(zhì)量發(fā)展要求”。以國(guó)務(wù)院國(guó)資委2020—2023年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為例，2020年的考核指標(biāo)主要是“兩利三率”，即凈利潤(rùn)、利潤(rùn)總額、資產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率和研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度；2021年的考核指標(biāo)則改為“兩利四率”，即凈利潤(rùn)、利潤(rùn)總額、資產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率；而到了2023年對(duì)中央企業(yè)的考核指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)“一利五率”，即利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度、資產(chǎn)負(fù)債率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率。國(guó)資委對(duì)每個(gè)中央企業(yè)具體的考核指標(biāo)因企業(yè)不同而有所區(qū)別，但總體上還是體現(xiàn)上述變化的主要指標(biāo)的要求。就中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的變化，筆者完全認(rèn)同王斌教授的觀點(diǎn)。需要思考和研究的是，作為普遍意義上的企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)問題。

筆者認(rèn)為，作為普遍意義上的企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該重點(diǎn)考慮以下因素：

（一）企業(yè)的功能定位

企業(yè)功能不同、定位不同，則考核指標(biāo)體系自然也不同。國(guó)資委將中央企業(yè)分為公益類和商業(yè)類，商業(yè)類又分為商業(yè)一類和商業(yè)二類，其考核指標(biāo)都是不同的。如國(guó)務(wù)院國(guó)資委《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》（國(guó)務(wù)院國(guó)資委令第40號(hào)）對(duì)公益類中央企業(yè)的要求為“把社會(huì)效益放在第一位，主要考核產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、行業(yè)共性技術(shù)研究和公共政策執(zhí)行情況”。以國(guó)藥集團(tuán)為例，其下屬企業(yè)包括醫(yī)藥研發(fā)、醫(yī)藥商業(yè)、醫(yī)藥制造、醫(yī)藥展覽、醫(yī)療健康等類別，集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)，對(duì)不同的下屬企業(yè)基本指標(biāo)和分類指標(biāo)的考核權(quán)重有區(qū)別，在分類指標(biāo)上則更加要求體現(xiàn)不同企業(yè)的不同特點(diǎn)。

（二）要突出企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的綜合性

企業(yè)所有者將企業(yè)交給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作涉及許多不同的環(huán)節(jié)和流程，需要建立不同的規(guī)章制度加以規(guī)范、監(jiān)督、執(zhí)行和考核。企業(yè)所有者當(dāng)然會(huì)關(guān)心這些問題，但是兩權(quán)分離后，企業(yè)所有者最關(guān)心的是與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的綜合性問題，如資產(chǎn)的保值增值問題、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力問題和可持續(xù)發(fā)展問題。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，當(dāng)前企業(yè)所有者最關(guān)心的主要是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和核心功能保障問題。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系時(shí)，必須注意考核指標(biāo)的綜合性。國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的業(yè)績(jī)考核辦法雖然經(jīng)過多次修訂，無論其指標(biāo)體系如何變化，但是其主要考核指標(biāo)依然體現(xiàn)了綜合性的特點(diǎn)。

（三）要緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際突出對(duì)短板弱項(xiàng)的考核

不同的企業(yè)除了功能定位不同，企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)短板弱項(xiàng)都不相同，因此在設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，務(wù)必注意要緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，突出對(duì)短板弱項(xiàng)的考核。在實(shí)際考核工作中，可以設(shè)計(jì)“分類指標(biāo)”對(duì)企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。國(guó)資委在對(duì)中央企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，強(qiáng)調(diào)“一業(yè)一策”“一企一策”，除了基本指標(biāo)，還設(shè)計(jì)了分類考核指標(biāo)。國(guó)藥集團(tuán)在新修訂的業(yè)績(jī)考核辦法中，針對(duì)不同企業(yè)的特點(diǎn)和短板弱項(xiàng)分別設(shè)定了不同的分類指標(biāo)，包括科研創(chuàng)新指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)和其他專項(xiàng)指標(biāo)。如醫(yī)藥研發(fā)和生產(chǎn)企業(yè)則必須考核科研創(chuàng)新指標(biāo)，醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)必須考核運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)。

（四）要注意定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)原則上都應(yīng)該是定量指標(biāo)，因?yàn)橹挥卸恐笜?biāo)才能最客觀地反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，才具有可驗(yàn)證性，才能保證經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的公平性。但是在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中，特別是對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中，國(guó)有企業(yè)因?yàn)橐怀龊诵墓δ芙ㄔO(shè)，承擔(dān)國(guó)家重點(diǎn)任務(wù)，也會(huì)有少量的定性考核指標(biāo)。國(guó)藥集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還設(shè)計(jì)了重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)和約束性指標(biāo)，約束性指標(biāo)和少量的重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)也是定性指標(biāo)。約束性指標(biāo)設(shè)計(jì)了合規(guī)性指標(biāo)和管控性指標(biāo)，如考核辦法規(guī)定：承擔(dān)年度決算審計(jì)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)集團(tuán)二級(jí)、三級(jí)子公司年度決算審計(jì)無法表示意見或拒絕表示意見的，扣5分。必須強(qiáng)調(diào)的是，即便是定性指標(biāo)，也應(yīng)盡量注意評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的1ee747c54af2d0ed052fc83f0b9d5d1e7916fbc7b38737f211e5911a90bf0996客觀性，同時(shí)盡量減少主觀性較強(qiáng)的定性指標(biāo)的權(quán)重。

（五）要將綜合性業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核和專業(yè)條線管理指標(biāo)的考核區(qū)分開來

本質(zhì)上，企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者主要的、關(guān)鍵的考核指標(biāo)一定是綜合性經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。但是在實(shí)際工作中，常常存在把專業(yè)條線管理指標(biāo)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的情況，以致考核指標(biāo)不斷增加、不斷變化、數(shù)量眾多、內(nèi)容龐雜。這實(shí)際上是沒有認(rèn)識(shí)清楚企業(yè)業(yè)績(jī)考核和專業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)的各項(xiàng)專業(yè)管理工作中也有考核環(huán)節(jié)，如生產(chǎn)管理中對(duì)產(chǎn)量的考核，質(zhì)量管理中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的考核，人力資源管理中對(duì)干部員工考勤的考核，研發(fā)管理中對(duì)研發(fā)成果的考核。要將綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和專業(yè)管理工作中的考核環(huán)節(jié)區(qū)別開來。一般情況下，應(yīng)當(dāng)將綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核目標(biāo)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)內(nèi)在的有機(jī)聯(lián)系分解到各專業(yè)管理部門直至生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的最小單位，形成業(yè)績(jī)考核目標(biāo)層層分解、專業(yè)管理層層考核的格局。當(dāng)然，為了解決某階段的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理短板問題或?yàn)榱送瓿蓢?guó)家的重要任務(wù)或達(dá)到某一特定目的，也可將企業(yè)專業(yè)管理部門要考核的指標(biāo)提升為企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)[2]，但是這種情況一般應(yīng)作為例外情況予以考慮。

（六）要將任期業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)有機(jī)結(jié)合

理論上說，企業(yè)業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)包括年度考核和任期考核。因?yàn)槟甓瓤己酥豢己私?jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。如果只進(jìn)行年度考核而不進(jìn)行任期考核，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，也容易導(dǎo)致企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度計(jì)劃脫節(jié)。因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者必須進(jìn)行任期考核，必須將年度考核和任期考核緊密結(jié)合起來[2]。當(dāng)然，年度考核的指標(biāo)體系和任期考核的指標(biāo)體系應(yīng)有所側(cè)重、有所區(qū)別。如年度考核指標(biāo)主要從企業(yè)當(dāng)年的盈利創(chuàng)效能力、利潤(rùn)質(zhì)量、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力、風(fēng)險(xiǎn)管理水平等方面設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)可以從凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和資產(chǎn)負(fù)債率等指標(biāo)中選擇。任期考核指標(biāo)則可以從資產(chǎn)保值增值、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新成效等方面設(shè)計(jì)，主要指標(biāo)可以從資產(chǎn)保值增值率、任期市場(chǎng)占有率提升率、研發(fā)投入比率、萬元產(chǎn)值綜合能耗降低率等指標(biāo)中選擇。

國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核既有年度考核指標(biāo)，又有任期考核指標(biāo)。如根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，商業(yè)類中央企業(yè)年度質(zhì)量效益指標(biāo)包括利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、凈資產(chǎn)收益率等，而任期的質(zhì)量效益考核指標(biāo)主要是國(guó)有資產(chǎn)保值增值率。

綜上所述，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)一般應(yīng)當(dāng)包括基本指標(biāo)和分類指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)、激勵(lì)指標(biāo)和約束指標(biāo)、年度指標(biāo)和任期指標(biāo)。在實(shí)際考核工作中，要突出重點(diǎn)并注意各類考核指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合；要注意各類考核指標(biāo)定義精準(zhǔn)、數(shù)量適當(dāng)、權(quán)重合理；作為經(jīng)營(yíng)管理的“指揮棒”，切忌變化無常、邏輯混亂。

王斌[1]研究指出，就“指揮棒”作用而言，以下基本假設(shè)是可預(yù)期并有待證實(shí)的。（1）考核指標(biāo)及目標(biāo)要求越明確、越具指向性，經(jīng)營(yíng)“指揮棒”作用越明顯；（2）考核指標(biāo)體系的變化程度越低，越有利于企業(yè)負(fù)責(zé)人建立長(zhǎng)期的行為預(yù)期、提升管理活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)專注度，從而也就越有利于發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。筆者認(rèn)為，王斌所提出的假設(shè)在實(shí)際工作中完全成立。

三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核機(jī)制的設(shè)計(jì)

業(yè)績(jī)考核既然是一個(gè)“落實(shí)組織責(zé)任、激發(fā)組織活力，并推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)運(yùn)行的重要機(jī)制”[1]，那么它又具體包括哪些機(jī)制呢？實(shí)際工作中往往重視業(yè)績(jī)考核指標(biāo)但卻常常忽略業(yè)績(jī)考核機(jī)制，理論界的研究討論總體上也很少。在國(guó)務(wù)院國(guó)資委歷年發(fā)布的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法中，實(shí)際上是體現(xiàn)了業(yè)績(jī)考核機(jī)制的。其中體現(xiàn)的機(jī)制包括目標(biāo)確定機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制等。筆者認(rèn)為，業(yè)績(jī)考核機(jī)制的設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)同等重要甚至更加重要，因?yàn)橐己四男┲笜?biāo)容易直接想到，但是如何科學(xué)考核則需要緊密結(jié)合實(shí)際深入研究。

（一）業(yè)績(jī)考核目標(biāo)確定機(jī)制

業(yè)績(jī)考核目標(biāo)如何科學(xué)確定，不僅關(guān)系到業(yè)績(jī)考核能否有效執(zhí)行，更關(guān)系到業(yè)績(jī)考核是否能推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

理所當(dāng)然，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)應(yīng)該由企業(yè)所有者確定。企業(yè)所有者確定企業(yè)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)首先必須以資產(chǎn)的保值增值為前提，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。關(guān)鍵問題是這個(gè)目標(biāo)如何確定？如果說“保值”是最容易確定的目標(biāo)，那么“增值”目標(biāo)的確定則十分復(fù)雜。何為“增值”？增值多少是合理的？這雖然是企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者博弈的結(jié)果，但是博弈規(guī)則的制定依然是十分重要的。王斌[1]指出，業(yè)績(jī)考核制度至少包括股東主導(dǎo)與市場(chǎng)主導(dǎo)兩種基本類型。本質(zhì)上，這兩類不同考核主體的法理基礎(chǔ)是相通的。股東主導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核，意味著股東（尤其是大股東）直接、明確提出業(yè)績(jī)目標(biāo)與考核要求。市場(chǎng)主導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核，則意味著資本市場(chǎng)（代表全體股東）間接對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行“自然檢驗(yàn)”，即市場(chǎng)分析師根據(jù)企業(yè)過往業(yè)績(jī)、同業(yè)業(yè)績(jī)、環(huán)境變化及風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素等，定期發(fā)布業(yè)績(jī)預(yù)期（如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、股票價(jià)格等指標(biāo)數(shù)據(jù)），并對(duì)比實(shí)際業(yè)績(jī)以判斷企業(yè)是否“打敗了市場(chǎng)”。無論股東主導(dǎo)還是市場(chǎng)主導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核，股東最終擁有對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)權(quán)、考核權(quán)。筆者認(rèn)為，從根本上，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的確定，首先必須符合市場(chǎng)的需求，必須有利于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，緊密結(jié)合市場(chǎng)變化、符合市場(chǎng)需求的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)才是合理的?，F(xiàn)在的問題是如何緊密結(jié)合市場(chǎng)變化確定符合市場(chǎng)需求的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)？因?yàn)槭袌?chǎng)瞬息萬變，企業(yè)特點(diǎn)各異并處于不同發(fā)展階段，所以要制定一個(gè)完全符合市場(chǎng)需求的目標(biāo)也是具有難度的。在實(shí)踐中，有四種確定業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的方法。

1.對(duì)標(biāo)先進(jìn)確定法。業(yè)績(jī)考核目標(biāo)直接對(duì)標(biāo)行業(yè)先進(jìn)水平，并據(jù)以確定業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。在實(shí)際工作中，簡(jiǎn)單地把先進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)直接全部拿來作為被考核企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)值的是很少見的。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)作為一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的要素眾多且不斷變化，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、管理架構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段不同，企業(yè)的治理理念、管理信條、目標(biāo)追求、愿景使命各具特色，因此，簡(jiǎn)單地把自己企業(yè)和先進(jìn)企業(yè)拿來對(duì)比實(shí)際上缺乏可比性，簡(jiǎn)單地把先進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)全部拿來作為被考核企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)值缺乏科學(xué)性。但是這并不妨礙在確定企業(yè)個(gè)別業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，直接使用先進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)值。特別是對(duì)企業(yè)的分類指標(biāo)、短板指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)。比如科技創(chuàng)新指標(biāo)，盡管國(guó)家不斷鼓勵(lì)企業(yè)加大科技創(chuàng)新力度，加大研發(fā)投入，但是國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)的研發(fā)投入仍然偏低，多數(shù)醫(yī)藥制造企業(yè)的研發(fā)投入比率不到10%，而恒瑞醫(yī)藥2021—2023年平均的研發(fā)投入比率則達(dá)到20%。如果同為化學(xué)仿制藥制藥企業(yè)，就可以直接以恒瑞醫(yī)藥的研發(fā)投入比率20%作為被考核企業(yè)這個(gè)指標(biāo)目標(biāo)值。

2.“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”確定法。按照委托代理理論，當(dāng)委托人對(duì)某一代理人進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，如果比照了內(nèi)部其他代理人或者外部競(jìng)爭(zhēng)者的業(yè)績(jī)水平（平均、最高或者最低），就是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)[4]。就現(xiàn)實(shí)而言，當(dāng)企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者開展業(yè)績(jī)考核或評(píng)價(jià)時(shí)，采用市場(chǎng)或同行業(yè)的業(yè)績(jī)作為基準(zhǔn)，通過與同行業(yè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析、比較，以便對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀的與市場(chǎng)直接關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)和判斷，就是相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。因此“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”方法應(yīng)該說是一種比較科學(xué)的確定目標(biāo)值的方法。目前我國(guó)在對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)時(shí)，常常用相對(duì)股東總收益（RTSR）作為考核評(píng)價(jià)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)。

筆者在中國(guó)生物工作期間，在2006—2008年實(shí)施了“市場(chǎng)動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)考核法”，實(shí)際上就是“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”方法。主要做法就是對(duì)當(dāng)年中國(guó)生物下屬各生物制品生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，以當(dāng)年中國(guó)生物下屬各生物制品生產(chǎn)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷售收入增長(zhǎng)率這五項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際算術(shù)平均值作為基準(zhǔn)值對(duì)各下屬生物制品企業(yè)進(jìn)行考核，達(dá)到基準(zhǔn)值得60分，超過基準(zhǔn)值越高，得分越高，最后加權(quán)求出各個(gè)公司各項(xiàng)指標(biāo)的得分并確定考核等級(jí)。這個(gè)考核辦法的執(zhí)行對(duì)于促進(jìn)各公司業(yè)績(jī)的提升取得了顯著的效果[6]。

理論上說，“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”方法的目標(biāo)確定機(jī)制對(duì)任何公司都是適用的。但是在我國(guó)非上市公司中，這種機(jī)制雖然十分有價(jià)值但使用卻并不普遍。大家比較習(xí)慣的是股東直接確定考核目標(biāo)。

3.股東直接確定法。對(duì)于非上市公司，常常由股東（或上級(jí)公司、或公司董事會(huì)）直接確定考核目標(biāo)。絕大多數(shù)情況下，常常使用若干關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)（通常從體現(xiàn)盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和成長(zhǎng)能力的指標(biāo)中選取）作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這種方法最大的特點(diǎn)就是簡(jiǎn)單直接、好理解。理論上說，預(yù)算指標(biāo)的確定同樣必須反映同行業(yè)市場(chǎng)的變化、政策的變化，并與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的狀況做好對(duì)標(biāo)分析，但是由于所有者和經(jīng)營(yíng)者信息永遠(yuǎn)不對(duì)稱，所有者掌握的信息全面性、實(shí)時(shí)性、準(zhǔn)確性、有效性等多個(gè)方面實(shí)際上常常不如經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，所有者和經(jīng)營(yíng)者信息不對(duì)稱狀況會(huì)有所改善，但是經(jīng)營(yíng)者占有信息的優(yōu)勢(shì)地位不會(huì)徹底發(fā)生改變。在國(guó)有企業(yè)，由于其法人治理結(jié)構(gòu)的特殊性和委托代理關(guān)系的多層級(jí)性，使得對(duì)經(jīng)營(yíng)者預(yù)算目標(biāo)的確定容易與市場(chǎng)需求和企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求脫節(jié)。從股東確定考核目標(biāo)的立場(chǎng)分析，股東理所應(yīng)當(dāng)站在所有者的立場(chǎng)，根據(jù)資產(chǎn)最大幅度保值增值的原則來確定考核目標(biāo)，但是如果企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理層級(jí)多，則股東常常由派出的股東代表來參與談判，這個(gè)時(shí)候，股東代表則更加容易趨向于用行政思維來和企業(yè)直接經(jīng)營(yíng)者討論預(yù)算目標(biāo)，從而進(jìn)一步影響預(yù)算指標(biāo)的合理性、科學(xué)性，至于先進(jìn)性就更難保證了。當(dāng)然，在行政思維主導(dǎo)下，作為股東代表的談判者有時(shí)候也會(huì)使用權(quán)力來抬高談判籌碼，促成較高預(yù)算指標(biāo)的談判結(jié)果，但是這種情況常常只發(fā)生于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者愿意接受的預(yù)算目標(biāo)與股東期望發(fā)生嚴(yán)重背離的時(shí)候。即便股東代表利用行政權(quán)力提高了預(yù)算指標(biāo)，但是這與從市場(chǎng)出發(fā)來確定考核目標(biāo)的機(jī)制是完全不同的。

4.經(jīng)營(yíng)者自主申報(bào)股東審定確定法。既然由股東直接確定考核目標(biāo)有如上不足，難以契合市場(chǎng)需求，難以滿足股東的期望，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，那么我們就應(yīng)該去探討新的企業(yè)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的確定機(jī)制。完全由經(jīng)營(yíng)者不受約束的自主申報(bào)考核指標(biāo)當(dāng)然是不現(xiàn)實(shí)的，一個(gè)科學(xué)的目標(biāo)確定機(jī)制一定是防止經(jīng)營(yíng)者“偷懶”，同時(shí)又能引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者“摸高”的機(jī)制。國(guó)務(wù)院國(guó)資委從2003年發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》以來，雖然先后經(jīng)過多次修訂完善，但是確定考核目標(biāo)的思路沒有改變。以國(guó)務(wù)院國(guó)資委新版考核辦法為例，分析其具體的機(jī)制設(shè)計(jì)機(jī)理。首先確定企業(yè)申報(bào)考核目標(biāo)的基準(zhǔn)值。在這里，基準(zhǔn)值根據(jù)企業(yè)考核指標(biāo)上年完成值、前三年完成值的平均值、行業(yè)周期，以及企業(yè)的外部客觀因素綜合確定。國(guó)資委在審核目標(biāo)建議值的合理性時(shí)，依據(jù)的是考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值，并通常以此作為目標(biāo)值的底線要求。其次由企業(yè)申報(bào)目標(biāo)建議值。在考核期開始時(shí)，企業(yè)根據(jù)財(cái)務(wù)快報(bào)確定的基準(zhǔn)值申報(bào)考核當(dāng)年業(yè)績(jī)考核指標(biāo)值的建議值。國(guó)資委為了鼓勵(lì)企業(yè)主動(dòng)“摸高”，對(duì)利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)置也分為三檔：一檔即“目標(biāo)值（不能為負(fù)）增幅不低于總體目標(biāo)增幅，或達(dá)到歷史最好水平”；二檔即“目標(biāo)值不低于基準(zhǔn)值”；三檔即“目標(biāo)值低于基準(zhǔn)值，并將利潤(rùn)總額目標(biāo)值的檔位情況與企業(yè)工資總額預(yù)算掛鉤”。最后國(guó)資委審定考核指標(biāo)目標(biāo)值。國(guó)資委根據(jù)中央企業(yè)的功能定位和總體發(fā)展指標(biāo)要求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，審核企業(yè)的目標(biāo)建議值，在與企業(yè)溝通后，最終確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，并與企業(yè)主要負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。國(guó)資委在考核辦法中，還明確規(guī)定了考核計(jì)分規(guī)則。如企業(yè)基本考核指標(biāo)利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值在經(jīng)過決算審計(jì)確認(rèn)后，將其與不同檔位目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，并按以下規(guī)則計(jì)分。第一，完成第一檔目標(biāo)值的，得滿分；第二，完成第二檔目標(biāo)值的，設(shè)立加分機(jī)制，但是最多只加至基本分的120%；第三，完成第三檔目標(biāo)值的，加分受限更多。企業(yè)未完成第一檔目標(biāo)值的，將基準(zhǔn)值視同目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)分；未完成第二檔、第三檔目標(biāo)值的設(shè)立扣分機(jī)制，最多扣至基本分的80%。國(guó)藥集團(tuán)認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)國(guó)資委業(yè)績(jī)考核辦法的主要精神，2022年修訂了二級(jí)子公司業(yè)績(jī)考核辦法，將原來的預(yù)算指標(biāo)談判考核辦法改為企業(yè)自主申報(bào)摸高的考核辦法，明確考核指標(biāo)的不同檔位的基準(zhǔn)值、目標(biāo)值和加分機(jī)制。從實(shí)行效果看，較好地調(diào)動(dòng)了企業(yè)自主摸高的積極性，減少了討價(jià)還價(jià)，收到了較好的效果。

（二）業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束機(jī)制設(shè)計(jì)

企業(yè)所有者給企業(yè)設(shè)定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核目標(biāo)和指標(biāo)，明確了目標(biāo)確定的機(jī)制，接下來必須設(shè)計(jì)一種科學(xué)的機(jī)制激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而不懈努力，同時(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為設(shè)立底線和紅線，以約束其經(jīng)營(yíng)管理的行為和邊界，推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)朝著企業(yè)所有者希望的方向發(fā)展。

1.企業(yè)業(yè)績(jī)考核的加減分機(jī)制設(shè)計(jì)

從邏輯上說，企業(yè)業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)值確定要對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，那么企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束也應(yīng)該對(duì)標(biāo)市場(chǎng)。但市場(chǎng)瞬息萬變，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的信息也不可能充分獲得，所以對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的考核評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中都表現(xiàn)為相對(duì)科學(xué)性，因此對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)約束機(jī)制設(shè)計(jì)也一定會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)性的特點(diǎn)。在實(shí)際業(yè)績(jī)考核工作中，這種激勵(lì)約束機(jī)制通常通過對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定加減分規(guī)則來實(shí)現(xiàn)。

通常情況下，企業(yè)所有者會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自愿承擔(dān)高目標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)（上述考核目標(biāo)確定機(jī)制的第一、四種方法）和高完成情況（上述考核目標(biāo)確定機(jī)制的第一、二、三、四種方法）進(jìn)行加分，相反的情況則給予減分，但是加分多少科學(xué)，減分多少合理，這是一個(gè)主觀設(shè)定的結(jié)果。同時(shí)對(duì)哪些指標(biāo)要設(shè)定加分機(jī)制，哪些指標(biāo)不設(shè)定加分機(jī)制，哪些指標(biāo)要設(shè)定減分機(jī)制，這也是由企業(yè)所有者主觀設(shè)定的。國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)基本指標(biāo)設(shè)定加分機(jī)制的只有利潤(rùn)總額和經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，其他定量指標(biāo)目標(biāo)值不低于基準(zhǔn)值時(shí)，完成后得滿分，未完成，則扣分。但是國(guó)藥集團(tuán)對(duì)幾乎所有的鼓勵(lì)增長(zhǎng)類考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)了加分機(jī)制。

對(duì)于以約束其經(jīng)營(yíng)管理的行為和邊界為目的的約束類指標(biāo)，通常都是必須設(shè)立減分或扣分機(jī)制的。國(guó)藥集團(tuán)在2022年修訂的二級(jí)子公司考核辦法中規(guī)定：（1）集團(tuán)二級(jí)子公司資產(chǎn)負(fù)債率超國(guó)資委警戒線的，每超過1個(gè)百分點(diǎn)扣1分，最多扣5分；資產(chǎn)負(fù)債率超國(guó)資委管控線的，扣5分；（2）承擔(dān)年度決算審計(jì)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)集團(tuán)二級(jí)、三級(jí)子公司年度決算審計(jì)無法表示意見或拒絕表示意見的，扣5分。

2.企業(yè)業(yè)績(jī)考核結(jié)果與經(jīng)營(yíng)者年薪直接掛鉤的機(jī)制

除了對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立加減分機(jī)制外，業(yè)績(jī)考核激勵(lì)約束機(jī)制的另外一個(gè)重要內(nèi)容就是將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與經(jīng)營(yíng)者年薪直接掛鉤的機(jī)制。在實(shí)際工作中，企業(yè)所有者常常是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核所得分?jǐn)?shù)與績(jī)效薪酬掛鉤，分?jǐn)?shù)越高，績(jī)效薪酬就越高。具體如何掛鉤，企業(yè)所有者要依據(jù)國(guó)家薪酬政策、企業(yè)薪酬水平和管理辦法等具體情況確定。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常由基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分組成?；拘匠晖ǔ?yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)者崗位級(jí)別、崗位職責(zé)和工作任務(wù)等基本情況后確定，績(jī)效薪酬則應(yīng)該在企業(yè)所有者完成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核后根據(jù)考核結(jié)果來決定。企業(yè)業(yè)績(jī)考核，考核的實(shí)際上是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核所得分?jǐn)?shù)與績(jī)效薪酬直接掛鉤會(huì)更加科學(xué)。

企業(yè)業(yè)績(jī)考核結(jié)果首先都是以得分直接表現(xiàn)出來的，但是有的是以考核等級(jí)的形式表現(xiàn)出來，即分出A、B、C、D。國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)的業(yè)績(jī)考核就是在考核得分的基礎(chǔ)上，再結(jié)合考慮其他因素后對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)劃分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。2006—2008年中國(guó)生物技術(shù)集團(tuán)公司對(duì)下屬企業(yè)的考核也劃分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。如果以直接考核得分來決定考核等級(jí)，然后與經(jīng)營(yíng)者績(jī)效薪酬掛鉤，與直接將考核得分與經(jīng)營(yíng)者績(jī)效薪酬掛鉤應(yīng)該沒有本質(zhì)區(qū)別。如果在業(yè)績(jī)考核得分的基礎(chǔ)上，再結(jié)合考慮其他因素后對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)劃分考核等級(jí)，那就要看這些因素與業(yè)績(jī)考核目標(biāo)和考核得分的關(guān)系。

在實(shí)際業(yè)績(jī)考核工作中，有的企業(yè)實(shí)施考核等級(jí)制度，在業(yè)績(jī)考核得分基礎(chǔ)上，再主要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)確定業(yè)績(jī)考核等級(jí)（通常將考核得分乘以經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)），然后再將業(yè)績(jī)考核等級(jí)與績(jī)效薪酬掛鉤，目的是對(duì)經(jīng)營(yíng)難度大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給予較高的薪酬激勵(lì)。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)是合理的。但是筆者認(rèn)為，“效率優(yōu)先、兼顧公平”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本法則。對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)考核，重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)考核效率，而公平原則則主要在分配環(huán)節(jié)體現(xiàn)[2]。如果在業(yè)績(jī)考核得分基礎(chǔ)上，主要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)得出業(yè)績(jī)考核等級(jí)，那么對(duì)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的確認(rèn)就沒有體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的效率優(yōu)先原則和本質(zhì)要求。投入相同價(jià)值的資產(chǎn)獲得不同的回報(bào)，或獲得同樣的回報(bào)投入不同價(jià)值的資產(chǎn)，對(duì)其考核評(píng)價(jià)結(jié)果就應(yīng)當(dāng)不同。當(dāng)然，在分配環(huán)節(jié)，也就是薪酬確定時(shí)，應(yīng)當(dāng)要兼顧公平。具體地說，可根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、效率基數(shù)、社會(huì)負(fù)擔(dān)及所處地域設(shè)置經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)主要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬掛鉤。經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)越大，基本薪酬就越高，因?yàn)椤皬?fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)”。在業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算出來后，就應(yīng)該直接將業(yè)績(jī)考核得分與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效薪酬直接掛鉤（實(shí)際工作中，績(jī)效薪酬與基本薪酬通常按照比例關(guān)系設(shè)定）。這樣就既可以保證業(yè)績(jī)考核的公正性，又可以兼顧薪酬分配的公平性。

四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系和考核機(jī)制設(shè)計(jì)確定后，即必須由企業(yè)認(rèn)真組織實(shí)施。從上文可以看出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系和考核機(jī)制設(shè)計(jì)主要是由企業(yè)所有者設(shè)計(jì)的，其組織實(shí)施也應(yīng)該由企業(yè)所有者負(fù)責(zé)。國(guó)務(wù)院國(guó)資委作為中央企業(yè)出資人的代表，為了做好中央企業(yè)的業(yè)績(jī)考核工作，專門設(shè)立了“考核分配局”，其主要職責(zé)就是“完善所監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行年度和任期考核，對(duì)所監(jiān)管企業(yè)開展績(jī)效評(píng)價(jià)；提出所監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬和激勵(lì)辦法，并根據(jù)考核結(jié)果組織實(shí)施……”（摘自國(guó)資委網(wǎng)站）。但是在中央企業(yè)，一般都沒有設(shè)立專門的業(yè)績(jī)考核部門，而通常都是由人力資源部、財(cái)務(wù)部或其他部門負(fù)責(zé)或共同負(fù)責(zé)。那么企業(yè)究竟如何設(shè)立組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施呢？

最先需要考慮的是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。既然企業(yè)業(yè)績(jī)考核的組織實(shí)施應(yīng)該由企業(yè)所有者負(fù)責(zé)，那么從理論上說，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作應(yīng)該由股東會(huì)或董事會(huì)來領(lǐng)導(dǎo)。按照《公司法》規(guī)定，“決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)”是董事會(huì)的職權(quán)，所以，董事會(huì)應(yīng)該負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。在一個(gè)集團(tuán)化的企業(yè)，大股東通常派出董事會(huì)中的多數(shù)董事成員行使對(duì)公司的控制權(quán)，所以在實(shí)際工作中，“決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)”及相關(guān)的業(yè)績(jī)考核工作實(shí)際上主要是由大股東來研究決定的。

那么作為大股東的企業(yè)又應(yīng)該如何組織實(shí)施呢？在企業(yè)通常都不設(shè)立專門的業(yè)績(jī)考核部門情況下，由人力資源部、財(cái)務(wù)部或其他部門負(fù)責(zé)或是由幾個(gè)部門共同負(fù)責(zé)成為了企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)考核工作中的實(shí)際問題。由于對(duì)這個(gè)問題認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致在實(shí)際工作中業(yè)績(jī)考核的組織管理工作混亂，企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間、相關(guān)工作部門之間矛盾突出，嚴(yán)重影響企業(yè)業(yè)績(jī)考核工作的有效實(shí)施。

有的企業(yè)是由人力資源部門獨(dú)家負(fù)責(zé)對(duì)下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。由于人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬管理，確定薪酬的前提就是完成對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核，所以由人力資源部門獨(dú)家負(fù)責(zé)對(duì)下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核似乎是合理的。但實(shí)際情況是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)必須是財(cái)務(wù)指標(biāo)，在確定企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)不僅需要大量的財(cái)務(wù)知識(shí)，實(shí)際在確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的時(shí)候還存在大量的數(shù)據(jù)調(diào)整，所以，在實(shí)際工作中完全由人力資源部來負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)績(jī)考核根本上是很難做到位的。何況，從專業(yè)上說，企業(yè)業(yè)績(jī)考核屬于管理會(huì)計(jì)范疇，企業(yè)人力資源部門一般不掌握管理會(huì)計(jì)知識(shí)。

有的企業(yè)由企業(yè)管理部或企業(yè)運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)對(duì)下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。其理由主要是企業(yè)業(yè)績(jī)考核是一項(xiàng)重要的企業(yè)管理工作，業(yè)績(jī)考核除了考核企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要考核一些與企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理有關(guān)的指標(biāo)。表面看這似乎有道理。但是，企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作也是企業(yè)管理工作，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)也必須是財(cái)務(wù)指標(biāo)。所以無論是由人力資源部門或企業(yè)管理部或企業(yè)運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)對(duì)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，肯定都離不開財(cái)務(wù)部門的支持和配合。

但是如果只由財(cái)務(wù)部門按照其他部門的要求配合其來做企業(yè)業(yè)績(jī)考核，財(cái)務(wù)部門成為被動(dòng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門，企業(yè)業(yè)績(jī)考核工作也一定難以科學(xué)、有效開展，更加談不上發(fā)揮“指揮棒”作用，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

企業(yè)業(yè)績(jī)考核不僅需要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更加需要專門的管理會(huì)計(jì)知識(shí)。所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的負(fù)責(zé)部門首先是財(cái)務(wù)部門（或管理會(huì)計(jì)部門）。其在企業(yè)業(yè)績(jī)考核方面的主要職責(zé)是企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核機(jī)制設(shè)計(jì)，根據(jù)審計(jì)后的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)適當(dāng)考慮其他調(diào)整因素計(jì)算出主要的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)際完成值和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分。只有明確由財(cái)務(wù)部門（或管理會(huì)計(jì)部門）負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，這項(xiàng)工作才可能科學(xué)有效開展，做到位做扎實(shí)。

當(dāng)然財(cái)務(wù)部門在計(jì)算出企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分后，要將考核得分交給人力資源部門。如果要確定考核等級(jí)的，需要將考核得分與其他相關(guān)考核部門共享，共同研究確定企業(yè)考核等級(jí)。對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)考核工作根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可能還涉及其他的職能管理部門，讓這些部門就其管理的相關(guān)考核指標(biāo)來參與也是必需的，但是對(duì)于企業(yè)綜合性經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作來說，財(cái)務(wù)部門一定是更為合適的主要負(fù)責(zé)部門。

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