《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”這一條也稱經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員，是法律賦予用人單位的一項基本權利，但應按照嚴格的程序進行，否則，用人單位就可能變成違法裁員。

裁員需符合法定情形

案例：2022年7月，孫某入職某設備公司從事會計工作。2023年春節(jié)后，公司人事部經(jīng)理告知孫某，公司經(jīng)營困難，根據(jù)末位淘汰制度規(guī)定每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動申請離職。在與公司協(xié)商留用無果并經(jīng)仲裁后，孫某向法院提起訴訟，要求公司恢復與他的勞動關系并支付拖欠的工資。法院審理認為，用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同，但未就考核評價結果進行舉證證明，而且在訴訟過程中，該公司仍在發(fā)布相關崗位的招聘信息，因此判決原、被告雙方恢復勞動關系，被告支付拖欠原告的工資。

評析：現(xiàn)實中，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難需要裁員的，應當嚴格按照法律規(guī)定行使勞動合同解除權，且必須滿足法定條件?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位裁員要具備4個條件：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明滿足以上法定條件之一時，方可實施人員裁減。本案中，用人單位所稱的末位淘汰等解除勞動合同事由，缺乏事實依據(jù)，實質上屬于違法解除勞動合同。

裁員應遵循規(guī)定程序

案例：從2023年年初開始，王某所在的塑膠公司停產(chǎn)歇業(yè)，所有職工在家待崗。當年7月，公司通過微信工作群發(fā)布通知，公司因生產(chǎn)經(jīng)營面臨較大壓力，決定實施經(jīng)濟性裁員，與王某等32名員工解除勞動合同，要求這些員工于通知下發(fā)之日起15日內(nèi)辦理相關手續(xù)。王某認為公司的裁員行為程序上存在問題，屬于違法解除勞動合同，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同2倍賠償金。仲裁委裁決支持了王某的請求。

評析：裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，關系到勞動者的切身利益，因此在程序上受到法律的嚴格限制。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》以及企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定等法律法規(guī)，用人單位經(jīng)濟性裁員需經(jīng)過下列程序：第一步，確定裁員時間和人數(shù)。企業(yè)裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。裁減人員的數(shù)量，需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數(shù)的，應當按照解除勞動合同處理。第二步，提出裁員方案。內(nèi)容包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法。第三步，向當?shù)厝松绮块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取人社部門的意見。第四步，由用人單位公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付補償金。本案中，塑膠公司在裁員過程中未按照說明情況、聽取意見、上報審批等法定程序辦理，故違法解除勞動合同事實成立。

特殊職工優(yōu)先留用

案例：小袁系家中唯一的勞動者，薪資收入主要用于贍養(yǎng)老人、撫育幼子。2022年8月，他與所在公司簽訂了為期5年的勞動合同。2024年1月，公司為扭轉虧損局面，決定裁減包括小袁在內(nèi)的1/3的員工。小袁一再申明理由請求留用，但最后仍被單位裁減。小袁想知道，在事先沒有聽取員工意見，也沒有向有關部門申報方案的情況下，公司硬性裁員的行為是否合法。

評析：該公司的裁員決定因違法而無效，被裁員工有權拒絕接受或主張2倍賠償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第41條規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個月內(nèi)又被原單位錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。本案中，小袁與公司簽訂了較長期限的勞動合同，且家中還有需要扶養(yǎng)的父母和未成年子女，明顯屬于優(yōu)先留用人員。公司硬性裁員的做法顯然違反了上述規(guī)定。對此，小袁有權按照《中華人民共和國勞動合同法》第87條的規(guī)定，向用人單位主張2倍賠償金。

六類員工不得裁減

案例：某棉麻公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)職工大會討論決定裁員，自2023年7月起解除與周某等職工的勞動合同。周某經(jīng)仲裁后向法院提起訴訟，要求判令被告支付違法解除勞動合同2倍賠償金并為他進行職業(yè)健康檢查。法院審理認為，根據(jù)衛(wèi)健部門出具的證明，可以認定被告生產(chǎn)線存在職業(yè)病危害。該公司在未經(jīng)組織離崗前職業(yè)健康檢查的情況下，即以裁員為由解除勞動合同關系屬違法解除，故對原告要求被告支付2倍賠償金并為他進行職業(yè)健康檢查的訴訟請求予以支持。

評析：法律不僅規(guī)定了企業(yè)裁員應當優(yōu)先留用的勞動者，還規(guī)定了不得裁減的勞動者類型，具體包括：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)上述規(guī)定，未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，用人單位不得依照經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同。

【編輯：潘金瑞】