當(dāng)前數(shù)字化采購(gòu)人員績(jī)效考核的困境

首先，在實(shí)施新的績(jī)效考核體系時(shí)，一些企業(yè)往往會(huì)忽視與員工的充分溝通而導(dǎo)致員工對(duì)于新的考核體系及其背后的邏輯與標(biāo)準(zhǔn)缺乏了解，進(jìn)一步產(chǎn)生困惑及誤解。其次，考核體系的反饋機(jī)制不完善也使得員工無法及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)，也不能為體系改進(jìn)提供有針對(duì)性的建議。第三，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法主要基于定性及主觀評(píng)價(jià)，這使得數(shù)字化采購(gòu)的獨(dú)特性難以得到充分體現(xiàn)，致使考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)之間存在較大偏差且缺乏公正性、客觀性。第四，由于數(shù)字化采購(gòu)產(chǎn)生了包括采購(gòu)訂單、供應(yīng)商信息及市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)等大量數(shù)據(jù)，因此對(duì)于數(shù)據(jù)的收集、整合與準(zhǔn)確分析就成了一大難題，缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)分析工具及方法也進(jìn)一步限制了對(duì)于數(shù)據(jù)的深入挖掘；另外，許多企業(yè)在數(shù)字化采購(gòu)轉(zhuǎn)型過程中未能制定有效的激勵(lì)措施來激發(fā)員工的積極性，使得員工在面對(duì)新的績(jī)效考核體系時(shí)缺乏動(dòng)力去適應(yīng)。

數(shù)字化采購(gòu)人員績(jī)效考核體系的落地

明確培訓(xùn)目標(biāo)及多樣化的培訓(xùn)方式 根據(jù)《企業(yè)數(shù)字化采購(gòu)實(shí)施指南》（2019年版），培訓(xùn)的目標(biāo)為使用戶管理人員及業(yè)務(wù)人員能熟練操作并使用新應(yīng)用系統(tǒng)提供的各種功能，且能夠在出現(xiàn)問題時(shí)進(jìn)行及時(shí)的診斷、處理。在新的數(shù)字化采購(gòu)人員績(jī)效考核體系的推行過程中，首先需要確保各級(jí)管理人員與員工能夠充分理解與接受該體系。為此，需要組織一系列針對(duì)各級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程，以確保各級(jí)管理人員對(duì)于新的績(jī)效考核體系能夠有較為深入的理解，且能夠掌握實(shí)際操作方法，從而為數(shù)字化采購(gòu)人員提供專業(yè)培訓(xùn)來幫助他們更好地適應(yīng)新的考核要求。可采用分級(jí)分類的培訓(xùn)方式，即針對(duì)不同層級(jí)的用戶（如系統(tǒng)管理員和普通用戶）提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容，譬如說集中培訓(xùn)、個(gè)別培訓(xùn)、視頻教學(xué)及面授等多種形式。

基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)確?？己说目陀^性與公正性 采購(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則，即明確性（Specific）、可測(cè)量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、實(shí)際性（Relevant）與時(shí)限性（Time-bound）。這些指標(biāo)可涵蓋質(zhì)量、價(jià)格、庫(kù)存管理、供應(yīng)商管理與采購(gòu)服務(wù)等多個(gè)方面；應(yīng)根據(jù)歷史績(jī)效、預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效、行業(yè)平均績(jī)效以及目標(biāo)yfML4ouZqJPXckFFVI2WTQ==績(jī)效來量化考核指標(biāo)；設(shè)立專門的數(shù)據(jù)清洗團(tuán)隊(duì)來定期對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗與整理，以便及時(shí)地去除錯(cuò)誤、重復(fù)及異常數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的完整性和一致性。此外，運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具來對(duì)收集到的采購(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，通過對(duì)比歷史數(shù)據(jù)、市場(chǎng)趨勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況來挖掘出更為有價(jià)值的信息，從而為績(jī)效考核提供更為客觀的依據(jù)。同時(shí)，建立數(shù)據(jù)分析模型來對(duì)采購(gòu)人員的績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)估，以便能夠更加準(zhǔn)確地反映其工作表現(xiàn)。

基于反饋與調(diào)整持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核體系 企業(yè)應(yīng)根據(jù)數(shù)字化采購(gòu)職責(zé)分工，來制定明確的考核指標(biāo)與考核制度，并建立實(shí)時(shí)監(jiān)督、反饋、考核與激勵(lì)機(jī)制，通過信息系統(tǒng)或數(shù)字化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)供應(yīng)商績(jī)效的管理、優(yōu)化，確保能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)收集、分析?？梢?60度反饋方法，從上級(jí)、同事與下屬等多個(gè)角度收集關(guān)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)與意見，這樣更有助于減少主觀偏見，也能促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)之間更好地進(jìn)行合作。在維護(hù)提升階段，企業(yè)需要定期檢驗(yàn)數(shù)字化采購(gòu)實(shí)踐的效果，并積極收集員工的反饋意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題，從而不斷改進(jìn)績(jī)效考核體系?？?jī)效管理體系應(yīng)包括績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效提升三部分，三者相互聯(lián)系且共同促進(jìn)組織成長(zhǎng)。通過定期總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，制訂新的績(jī)效目標(biāo)或行動(dòng)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，就可以逐步形成一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)系統(tǒng)。

基于激勵(lì)措施激發(fā)員工參與熱情 清晰的目標(biāo)設(shè)定能幫助員工明確所要達(dá)到的目標(biāo)，從而能夠有的放矢地進(jìn)行工作。通過制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)員工的工作內(nèi)容與職責(zé)分配相應(yīng)的權(quán)重，就可以確保每名員工都能清楚自己的責(zé)任。公正的評(píng)估體系可以保證職工的奉獻(xiàn)獲得應(yīng)得的報(bào)酬，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。值得注意的是，企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)要盡可能避免主觀因素對(duì)考核結(jié)果的干擾，以保證考核結(jié)果能正確地反映職工的工作表現(xiàn)情況；可授予員工一定的工作自主權(quán)，允許其在任務(wù)、決策與工作方法上擁有控制權(quán)，從而激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；也可以將績(jī)效考核與員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展相結(jié)合，鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)新技能。

為了確保對(duì)于數(shù)字化采購(gòu)人員的績(jī)效考核體系能夠更加順利地實(shí)施，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，必須制定一系列有效的激勵(lì)措施。首先需要設(shè)立明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)來確保獎(jiǎng)勵(lì)的公正性及透明度；還要注意設(shè)計(jì)多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，如提供薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金、晉升或其他形式的激勵(lì)措施，提高員工的動(dòng)力和滿意度。

作者單位：河北工程大學(xué)