［摘 要］為了在競爭激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)需要提高自身的核心競爭力，以強(qiáng)化內(nèi)部管理能力做后盾，通過優(yōu)化企業(yè)員工績效管理，建立完善的項(xiàng)目管理體系。本文以光纖慣導(dǎo)企業(yè)為例，主要對優(yōu)化員工績效管理的項(xiàng)目管理體系進(jìn)行研究，從理論著手，針對當(dāng)前存在的各種問題提出解決對策，希望有助于光纖慣導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部管理水平提升。光纖慣導(dǎo)企業(yè)需加強(qiáng)內(nèi)部管理，引進(jìn)更多專業(yè)人才，通過加強(qiáng)培訓(xùn)、優(yōu)化績效等方式深挖在職員工潛能，不斷提高企業(yè)競爭力。

［關(guān)鍵詞］光纖慣導(dǎo)企業(yè)；員工績效管理；項(xiàng)目管理體系

近幾年來，光纖慣導(dǎo)行業(yè)的市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，需求日益增長。光纖慣導(dǎo)企業(yè)更需要采取多樣化的措施，優(yōu)化員工績效管理體系，提高企業(yè)內(nèi)容管理水平，以做好項(xiàng)目管理，為未來行業(yè)的發(fā)展提供動力。

1 員工績效管理與項(xiàng)目管理體系概述

員工績效管理指的是在企業(yè)當(dāng)中對員工開展績效考核，通過績效考核來達(dá)到對員工的管理目的。績效考核，又被稱為業(yè)績考評，是通過各種科學(xué)合理的方式對企業(yè)中每一位員工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容展開評價和考核。通常來講，企業(yè)會采取定性定量結(jié)合法，對員工工作的貢獻(xiàn)值、業(yè)績情況、工作態(tài)度等展開全方位的評測。這是企業(yè)人事管理的重要組成內(nèi)容，也是強(qiáng)化員工管理的有力舉措。通過優(yōu)化績效來實(shí)現(xiàn)每位員工工作水平的提升，從而促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的完成［1］。

項(xiàng)目指的是特定約束條件下富有指向性、特定性目標(biāo)的一次性任務(wù)。項(xiàng)目組織指的是項(xiàng)目的參與人員、合作人員等按照既定規(guī)則展開一系列活動。而項(xiàng)目管理則是指把這些人員、體系、方法等綜合起來，在要求的時間限度、預(yù)算、目標(biāo)質(zhì)量等范疇內(nèi)最終完成項(xiàng)目任務(wù)的過程。項(xiàng)目管理極具復(fù)雜性，需要較高的創(chuàng)造力，且需各部門協(xié)調(diào)配合，所發(fā)揮的是聯(lián)動性職能作用。

2 光纖慣導(dǎo)企業(yè)項(xiàng)目管理體系存在的問題

2.1 業(yè)務(wù)眾多，管理體系未實(shí)現(xiàn)全面覆蓋

項(xiàng)目管理在我國發(fā)展時間相對較晚，在一些方面還不夠成熟，理念、方法和發(fā)達(dá)國家也存在較大差距，在我國企業(yè)中的運(yùn)用表現(xiàn)出諸多不足和問題。比如，部分光纖慣導(dǎo)行業(yè)的項(xiàng)目管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫離。我國光纖慣導(dǎo)行業(yè)的項(xiàng)目指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)多以企業(yè)盈利為主，但所關(guān)注的更多是短期利益，而非長遠(yuǎn)效益，這就限制了管理行為的縱深發(fā)展。再比如，光纖慣導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)眾多，導(dǎo)致具體項(xiàng)目管理落實(shí)過程中做不到完全覆蓋，盲目性較高，不同項(xiàng)目所需資源的分配也不夠合理科學(xué)，使得不少優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目因資源短缺被迫中止，而一些劣質(zhì)項(xiàng)目反而得到充分的資源分配而落實(shí)推進(jìn)，造成總體項(xiàng)目管理效率的混亂和低下，反而不利于企業(yè)目標(biāo)的最終達(dá)成［2］。

2.2 理念傳統(tǒng)，對項(xiàng)目管理工作重視度較弱

項(xiàng)目管理對于光纖慣導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但以當(dāng)前形勢來看，較多光纖慣導(dǎo)企業(yè)都存在理念落后、對項(xiàng)目管理工作不夠重視的問題。部分光線慣導(dǎo)的項(xiàng)目內(nèi)部欠缺專門的部門或者人員來擔(dān)任管理工作，只是安排行政后勤相關(guān)人員兼任部分項(xiàng)目管理工作。領(lǐng)導(dǎo)層從理念意識上對光纖慣導(dǎo)企業(yè)項(xiàng)目管理存在誤解和忽視，導(dǎo)致項(xiàng)目管理工作人員在工作中也無法從全局出發(fā)，只是一味地關(guān)注自身工作，造成對慣導(dǎo)系統(tǒng)的指揮欠缺邏輯性、科學(xué)性和整體性。部分光纖慣導(dǎo)企業(yè)存在事前沒有統(tǒng)籌規(guī)劃、事中欠缺管理引導(dǎo)、事后缺少總結(jié)反饋等問題，使得項(xiàng)目管理成為一種被動管理，整體管理活動較為散亂，不以統(tǒng)一整體存在，不但降低了管理工作的效率，而且也無法充分發(fā)揮出項(xiàng)目管理的價值［3］。

2.3 激勵較差，員工隊(duì)伍專業(yè)性相對較低

績效管理、薪酬激勵等機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的重要價值不言而喻，但在實(shí)際推進(jìn)過程中，我國光纖慣導(dǎo)企業(yè)普遍表現(xiàn)出激勵性差的問題。部分光纖慣導(dǎo)企業(yè)在選擇激勵方式時，沒有充分考慮到員工的個體需求差異，統(tǒng)一采用獎金等單一性的物質(zhì)激勵方式，如此激勵效果難以長久化。不同員工需求不同，尤其是對一些專業(yè)技術(shù)人才而言，他們更看重環(huán)境是否良好、關(guān)系是否和諧、能否充分發(fā)揮自身價值并獲得成就感。一味的物質(zhì)激勵反而會使其積極性降低，影響人才團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性。個別企業(yè)雖然激勵方式比較全面，但具體落實(shí)程序煩瑣、不科學(xué)，提拔誰、獎勵誰往往視高層意愿而定，缺乏必要的程序支持，這種現(xiàn)象也會造成員工的不滿，從而降低其對企業(yè)的忠誠度和貢獻(xiàn)度，造成人才的流失。

3 基于優(yōu)化員工績效管理的光纖慣導(dǎo)企業(yè)項(xiàng)目管理體系的優(yōu)勢

3.1 挖掘員工潛力，凸顯員工優(yōu)勢

基于優(yōu)化員工績效管理的項(xiàng)目管理體系能更好地挖掘員工潛力，調(diào)動員工的工作積極性。通過績效獎勵，如薪資、晉升、培訓(xùn)等，深挖員工潛能，幫助其更好地認(rèn)清自身的優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長避短，在適合的崗位上一展才華，實(shí)現(xiàn)個人價值和企業(yè)整體價值的雙提升。光纖慣導(dǎo)企業(yè)在項(xiàng)目管理中要了解每一位員工的思想、需求、性格、特長，將其安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，同時強(qiáng)化培養(yǎng)，幫助員工意識到自身的不足并不斷改進(jìn)，促使其能力再升級。而對于崗位能力不匹配的員工，可進(jìn)行調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗，幫助他們找到更多發(fā)揮自身優(yōu)勢的機(jī)會和平臺，打磨強(qiáng)項(xiàng)，提高素養(yǎng)。

3.2 促進(jìn)員工成長，補(bǔ)充人力資源

光纖慣導(dǎo)企業(yè)在績效管理工作中，一方面要通過培訓(xùn)、激勵等實(shí)質(zhì)性激勵來促進(jìn)員工自身水平的提升，幫助員工完成自我成長；另一方面要給予員工充分的認(rèn)可，尤其是對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效結(jié)果卓越的員工，要通過精神激勵使其獲得心理成就感，意識到自身價值所在，由被動轉(zhuǎn)為主動，更好地激發(fā)潛能，從而吸引并留住更多高素質(zhì)人才，打造穩(wěn)定高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)［4］。

3.3 發(fā)展方向一致，強(qiáng)化管理效果

光纖慣導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中，首先要明確個人、企業(yè)的目標(biāo)，這是一切工作的基礎(chǔ)。通過對績效目標(biāo)的訂立，將員工個人工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一，也讓員工更明確地知曉企業(yè)需要什么，以及自己該如何去做。在以往的績效管理工作中，許多企業(yè)都是設(shè)立一個總的目標(biāo)，再讓員工去完成，但這樣會讓員工認(rèn)為目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，反而起不到激勵的作用。而如果將企業(yè)目標(biāo)和個人工作目標(biāo)進(jìn)行綁定，把企業(yè)的總目標(biāo)細(xì)化拆分為一個個小目標(biāo)，再分配到不同的部門、人員身上，既便于員工理解、接受，也更能激發(fā)員工內(nèi)在凝聚力和積極性，更好地完成任務(wù)目標(biāo)，通過量化方式實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理效果的顯著提升。

4 基于優(yōu)化員工績效管理的光纖慣導(dǎo)企業(yè)項(xiàng)目管理體系建設(shè)路徑

4.1 加強(qiáng)企業(yè)調(diào)研，建立全覆蓋式項(xiàng)目管理體系

要想創(chuàng)建全覆蓋式項(xiàng)目管理體系，光纖慣導(dǎo)企業(yè)相關(guān)管理人員就要開展基礎(chǔ)性工作，強(qiáng)化調(diào)研力度，在引入先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念、方法、工具等基礎(chǔ)上，深入走訪調(diào)研，切實(shí)聯(lián)系企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，訂立科學(xué)、合理、可實(shí)踐的管理體系流程，從員工根本訴求著手，分析和整理員工績效考核體系指標(biāo)等。如此方能切實(shí)有效地推動企業(yè)整體績效水平的提升［5］。

一方面，管理人員要建立全覆蓋式績效管理格局，制定相應(yīng)的管理規(guī)章、辦法，打造貫穿企業(yè)上下各部門、各人員的全面化績效管理格局。同時不斷優(yōu)化完善相應(yīng)制度規(guī)范，以管理方法的引導(dǎo)來加快績效管理考核，實(shí)行重點(diǎn)項(xiàng)目績效評價，不斷提高績效管理的規(guī)范性和完整性。另一方面，既要拓展績效目標(biāo)管理范疇，又要不斷開拓績效評價范圍。從項(xiàng)目、政策到部門、人員不斷推進(jìn)，實(shí)行對所有任務(wù)目標(biāo)的評價管理，扎實(shí)推進(jìn)績效項(xiàng)目管理工作落實(shí)。

4.2 更新管理理念，重視企業(yè)項(xiàng)目化管理工作

項(xiàng)目管理最早被應(yīng)用在航空、航天、建筑、國防等行業(yè)。20世紀(jì)70年代，項(xiàng)目管理逐漸拓展至新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域，隨后，越來越多的中小型企業(yè)也意識到項(xiàng)目管理的優(yōu)勢，并將其融入企業(yè)管理中。項(xiàng)目管理技術(shù)及方法也在這一段歷程中不斷完善、豐富。直到20世紀(jì)80年代，它已成為極具生命力且深受企業(yè)好評的管理理念。但相國企業(yè)的項(xiàng)目管理工作水平不論從理念還是實(shí)踐上來看都還存在較大的提升空間。因此，我國光纖慣導(dǎo)行業(yè)想要持續(xù)化發(fā)展，必須從理念的革新做起，加強(qiáng)對項(xiàng)目管理工作的重視。

光纖慣導(dǎo)企業(yè)要從管理層自上而下、分層分級地宣傳和推廣項(xiàng)目管理理念，提高全員對項(xiàng)目管理的認(rèn)知，做到從思想上認(rèn)可與信賴，減輕抵觸反感情緒，化被動為主動。尤其是傳統(tǒng)型項(xiàng)目任務(wù)，在應(yīng)用項(xiàng)目管理方式時，要提高組織管理力度，加強(qiáng)對人員的培訓(xùn)，使之“機(jī)械化”工作更為具象化、精細(xì)化，再通過不斷拆解，確保項(xiàng)目的細(xì)致化和流程的規(guī)范化，將每位員工的職責(zé)融入其中，實(shí)現(xiàn)管理方式的有效落實(shí)，通過員工績效的提高，拉動項(xiàng)目效益的增長，從而不斷提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

4.3 加強(qiáng)績效管理，基于員工績效完善管理體系

首先，光纖慣導(dǎo)企業(yè)要科學(xué)化設(shè)定績效考核指標(biāo)，確保質(zhì)量同步提升?？冃Э己斯ぷ餍枰珕T參與，因此要綜合考量員工的承受力，創(chuàng)建一套科學(xué)化的考核指標(biāo)體系，堅(jiān)決不能同一化、公式化，而要符合自身特征、能發(fā)揮時效性。光纖慣導(dǎo)相關(guān)企業(yè)需對員工的工作態(tài)度、崗位內(nèi)容、業(yè)績實(shí)力等進(jìn)行綜合分析，采取定性定量指標(biāo)結(jié)合、年度季度月度目標(biāo)結(jié)合的方式，提高員工和部門的互動性與參與度，科學(xué)、合理地設(shè)定各部門、各崗位績效考核指標(biāo)。要堅(jiān)守質(zhì)、量同步提升的準(zhǔn)則，對工作績效進(jìn)行數(shù)字化衡量，并增加非可量化評價指標(biāo)，如基礎(chǔ)管理、服務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)合作默契度、客戶關(guān)系維護(hù)度等方面，以性定質(zhì)，保證各項(xiàng)工作的穩(wěn)定。同時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和目標(biāo)進(jìn)行靈活調(diào)整，適當(dāng)修正基礎(chǔ)工作考核分值比例，使考核工作深入基層，更好地穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展根基［6］。

其次，健全績效考核流程，加大雙向反饋機(jī)制應(yīng)用。光纖慣導(dǎo)企業(yè)需要打造“考核+反饋”雙向機(jī)制，能更好地增進(jìn)了解，推進(jìn)工作發(fā)展，保障工作目標(biāo)順利完成。在具體執(zhí)行過程中，一方面，要拓展申訴渠道，全方位傾聽員工的需求和建議，及時了解員工的內(nèi)在想法，第一時間對存在偏差和疏漏的考核進(jìn)行調(diào)整，將可能引發(fā)的矛盾扼殺在搖籃里，從根本上解決處理好員工最關(guān)注的問題。另一方面要優(yōu)化溝通流程，績效管理的各項(xiàng)工作，不管是指標(biāo)訂立、推進(jìn)，還是考核結(jié)果反饋應(yīng)用等，都需要溝通做后盾。假如沒有合理適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制或渠道，往往會引發(fā)員工的抵觸不滿，影響績效管理成效。此外，在績效管理工作中，企業(yè)要通過制定規(guī)范確立績效考核雙向溝通制度，并增加不定期抽查，對溝通結(jié)果進(jìn)行科學(xué)化評價，保障績效反饋、績效改進(jìn)能切實(shí)執(zhí)行，全方位發(fā)揮出績效管理的作用。對于績效考核當(dāng)中暴露出的問題，要通過糾偏機(jī)制來及時修正，以保障考核結(jié)果的科學(xué)、公平、精確。

最后，不斷革新績效評價機(jī)制，確保公平公正性。光纖慣導(dǎo)企業(yè)要把績效考核結(jié)果和人事管理相結(jié)合，每一位員工的月度、季度、年度績效考核結(jié)果都要添加到人事管理檔案當(dāng)中，并作為員工獎懲、晉升、薪資調(diào)整、評優(yōu)等的參考依據(jù)。光纖慣導(dǎo)相關(guān)企業(yè)也可根據(jù)績效考核結(jié)果來給予人員培訓(xùn)、升職、輪崗等調(diào)整，將績效管理的激勵、約束作用全面發(fā)揮出來。在具體實(shí)踐中，對于考核中產(chǎn)生的各類信息，都要仔細(xì)做好全面記錄，考核結(jié)果及時通知反饋給部門、個人，使其充分了解，從中找尋原因，更好地改正，推動績效水平的穩(wěn)步提高，從而加快企業(yè)整體工作目標(biāo)的完成。

5 結(jié)語

光纖慣導(dǎo)相關(guān)企業(yè)想要進(jìn)一步提高內(nèi)在創(chuàng)造力，必須激發(fā)員工的熱情和潛力。員工的工作態(tài)度、能力素養(yǎng)等與企業(yè)的管理方式有很大關(guān)系。所以光纖慣導(dǎo)企業(yè)管理人員要充分運(yùn)用好績效管理，持續(xù)化完善薪酬績效管理體系，不斷提高績效管理的水平，使之全面發(fā)揮導(dǎo)向作用，提振士氣，調(diào)動工作人員尤其是技術(shù)人員的工作積極性，建設(shè)具有競爭優(yōu)勢的人才團(tuán)隊(duì)，以此加快企業(yè)研發(fā)應(yīng)用轉(zhuǎn)化速度，提高企業(yè)效益。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡介］王藝儒，女，湖南長沙人，深圳航天智控科技有限公司，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：項(xiàng)目管理、綜合管理、人力資源。