［摘 要］隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和高等教育的普及，我國的高?？冃Э己斯ぷ髅媾R著全新的形勢和挑戰(zhàn)。本文通過調(diào)研和分析，針對這一問題提出了一些應(yīng)對對策，以期幫助高校相關(guān)部門及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的改進措施，使高校適應(yīng)新形勢下的績效考核需求，提升高校的整體水平和競爭力。

［關(guān)鍵詞］新形勢；高校；績效考核

高?？冃Э己耸菍σ愿咝榇淼母叩冉逃龣C構(gòu)在不同領(lǐng)域和方面的綜合表現(xiàn)進行評估和評價的過程，旨在全面了解高校在教學(xué)、科研、社會服務(wù)和管理等各個方面的質(zhì)量、水平和效果［1］，以促進高校的發(fā)展和提升。

1 高校績效考核概述

高?？冃Э己送ǔＳ啥鄠€維度和指標構(gòu)成，包括教學(xué)績效、科研績效、社會服務(wù)績效、管理績效等內(nèi)容。一般來說，教學(xué)績效通常評估高校的教學(xué)質(zhì)量和效果，包括教學(xué)資源配置、師資隊伍建設(shè)、教學(xué)計劃與實施、學(xué)生學(xué)業(yè)成果等；科研績效主要衡量高校在科學(xué)研究和創(chuàng)新方面的成果和影響力，如科研項目數(shù)量和質(zhì)量、科研成果產(chǎn)出、專利申請與授權(quán)、學(xué)術(shù)論文發(fā)表等［2］；社會服務(wù)績效包括評估高校為社會和經(jīng)濟發(fā)展做出的貢獻，如知識轉(zhuǎn)移與技術(shù)轉(zhuǎn)化、企業(yè)合作與顧問服務(wù)、社區(qū)服務(wù)等?？梢哉f，高?？冃Э己说哪康氖嵌喾矫娴模梢詾楦咝Ｌ峁┳晕以u估和自我反思的機會，幫助高校了解自身的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地進行改進和提升?？冃Э己诉€可以作為高校間比較和競爭的基礎(chǔ)，促使高校加強內(nèi)部管理和外部合作，提高整體水平和影響力。

2 高?？冃Э己说囊饬x

高?？冃Э己斯ぷ?，對于高等教育機構(gòu)和整個社會都具有重要意義。它不僅推動高校的內(nèi)部改革和質(zhì)量提升，促進高校間的比較和競爭，還能夠支持政策制定和資源分配，提升高校的社會聲譽和吸引力，鼓勵高校不斷創(chuàng)新和持續(xù)改進。

第一，促進內(nèi)部改革與提高。高校績效考核可以幫助高校進行自我評估和反思，認清自身的優(yōu)勢和不足。通過定期的績效考核，高?？梢园l(fā)現(xiàn)存在的問題并采取相應(yīng)的改進措施，推動內(nèi)部管理和運作方式的改革，提高教學(xué)、科研和服務(wù)質(zhì)量。

第二，促進高校間的比較和競爭。績效考核為高校間的比較和競爭提供了基礎(chǔ)，通過評估和比較高校在各項指標上的表現(xiàn)，可以激發(fā)高校之間的積極性和創(chuàng)新性，促使其加強內(nèi)部管理和外部合作，提高整體水平和影響力。

第三，支持政策制定和資源分配。高?？冃Э己藶檎蜎Q策者提供了評估高等教育投入產(chǎn)出效益的依據(jù)，準確評估高校在教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面的績效，能夠幫助政府制定科學(xué)的政策和資源分配策略，優(yōu)化高等教育的發(fā)展方向和資源配置。

第四，提升高校的社會聲譽和吸引力。高?？冃Э己私Y(jié)果的公布，可以幫助高校建立良好的社會形象和聲譽。通過展示高校在教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，高校能夠提升其在學(xué)生、家長、企業(yè)和社會各界的認可度和吸引力，有利于招攬優(yōu)秀人才和寶貴資源。

第五，調(diào)動高校員工工作積極性。高?？冃Э己藢τ谡{(diào)動高校員工的工作積極性有著積極影響。績效考核能夠明確工作目標和期望，員工知道自己的工作任務(wù)和要求，有針對性地努力工作。績效考核可以激發(fā)競爭意識，使員工相互之間比較，促使他們更加努力提升自己的工作表現(xiàn)，有助于激勵高校員工更加積極主動地參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。

3 高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

3.1 考核指標有待調(diào)整

高校績效考核指標有待調(diào)整，主要表現(xiàn)在指標片面，顧此失彼，比如：部分高校負責(zé)人過于注重科研成果的數(shù)量，而忽視其質(zhì)量和實際影響力；偏重學(xué)術(shù)論文發(fā)表而對教學(xué)質(zhì)量的評估不足；只關(guān)注科研經(jīng)費吸引力而忽視師資隊伍建設(shè)和學(xué)生培養(yǎng)等方面的績效；沒有充分考慮社會服務(wù)、產(chǎn)學(xué)研合作等［3］對高校績效的貢獻等方面，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公正、不客觀。

3.2 考核方式較為單一

目前，部分高校負責(zé)人只將學(xué)術(shù)論文數(shù)量和引用數(shù)量等作為評價科研績效的主要指標，忽視了對其他科研成果形式（如專利、技術(shù)轉(zhuǎn)化等）的評估；還有一些負責(zé)人只以課程評教結(jié)果，來評估教學(xué)質(zhì)量，忽略了對學(xué)生綜合素質(zhì)和就業(yè)情況的考量。

3.3 缺乏考核結(jié)果溝通反饋

在高?？冃Э己酥?，部分負責(zé)人會缺乏對考核結(jié)果的有效溝通和反饋。例如，一些教師或?qū)W科團隊可能不清楚具體哪些方面表現(xiàn)出色或需要改進，無法得知評估標準和評價過程。這樣一來，他們無法全面了解自身的優(yōu)勢和不足，也難以采取有針對性的改進措施。

3.4 考核結(jié)果實用性較差

高?？冃Э己说目己私Y(jié)果實用性較差，容易出現(xiàn)評估指標與實際情況脫節(jié)的情況。比如，某高校僅以數(shù)字評分形式呈現(xiàn)績效考核的結(jié)果，而缺乏具體的解釋和指導(dǎo)，對于員工來說，這樣的結(jié)果往往無法全面體現(xiàn)自己的工作表現(xiàn)和需要改進的方面。此外，如果考核結(jié)果只是簡單地用于晉升或獎懲決策，而不提供詳細的反饋和發(fā)展機會，那么員工可能感到沮喪和失去動力。

4 高校績效考核問題的解決對策

4.1 指標體系要與時俱進

為解決高?？冃Э己藛栴}，指標體系的與時俱進至關(guān)重要。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)和數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，相關(guān)部門可以引入新的指標來反映高校在前沿科技研究和技術(shù)應(yīng)用方面的貢獻，可以引入科技成果轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新引領(lǐng)能力等指標［4］，以評估高校在科研成果產(chǎn)出、技術(shù)轉(zhuǎn)移、專利申請和科技項目合作等方面的表現(xiàn)。這些指標可以反映高校在推動科技創(chuàng)新和社會經(jīng)濟發(fā)展方面的貢獻程度。主管部門需要重視教育質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，除了傳統(tǒng)的課程評估以外，還應(yīng)加強對學(xué)生實踐能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力的評估。

此外，在考核過程中，可以將社會服務(wù)和產(chǎn)學(xué)研合作納入考核范疇中，建立相應(yīng)指標，結(jié)合高校參與社區(qū)服務(wù)、行業(yè)合作和技術(shù)轉(zhuǎn)移方面的表現(xiàn)，來評價其對社會和經(jīng)濟的貢獻。績效考核還應(yīng)注重可持續(xù)發(fā)展和社會責(zé)任等內(nèi)容，引入可持續(xù)發(fā)展目標和環(huán)境保護指標，如碳排放減少、資源利用效率等元素，鼓勵高校積極履行社會責(zé)任。通過不斷更新指標體系，使之與時俱進，可以更準確地評估高校的績效，激勵高校在各個領(lǐng)域追求卓越，并更好地滿足社會發(fā)展的需求。

4.2 績效考核管理方式多元化發(fā)展

第一，相關(guān)部門可以采用定性和定量相結(jié)合的績效評價方法，既注重數(shù)據(jù)指標的客觀性和可比性，又兼顧對教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的質(zhì)量進行細致評估。在教學(xué)方面，可以使用定量指標如學(xué)生評價分數(shù)、課堂出勤率等來衡量教學(xué)效果；同時，也可以通過定性評估如同行評價、教學(xué)反思報告等，來評估教師的教學(xué)方法、教育理念等。在科研方面，可以利用定量指標如發(fā)表文章的數(shù)量和質(zhì)量、科研項目的獲得情況等，來評價科研績效；并結(jié)合定性評估如同行專家評審、成果影響力評估等，對科研成果的創(chuàng)新性和實際應(yīng)用能力進行評估。

第二，相關(guān)部門應(yīng)引入360度績效評估，包括學(xué)生評價、同行評價、上級評價等多個參與者的意見和反饋。通過多方參與，可以全面了解個體在教學(xué)、科研和管理等方面的績效表現(xiàn)，減少單一主觀因素的影響。引入360度績效評估，是確保評價全面性、客觀性的重要方式。相關(guān)部門可以通過學(xué)生評價、同行評價和上級評價等多個參與者的意見和反饋來進行績效評估。在教學(xué)領(lǐng)域，學(xué)生可以通過匿名問卷對教師的授課質(zhì)量、互動性和教學(xué)方法等進行評價［5］；同行可以通過觀堂和教學(xué)團隊合作等方式，對教師的教學(xué)能力和創(chuàng)新成果進行評估；上級可以根據(jù)教學(xué)計劃的執(zhí)行情況和學(xué)生成績等方面，來評價教師的績效。通過引入360度績效評估，可以減少單一主觀因素對績效評價的影響，從不同角度獲取全面的信息，更準確地評估個體在各項工作中的表現(xiàn)，并提供有針對性的改進建議，這樣的績效評估機制有助于促進教職員工的自我反思和成長，并提高整體績效水平。

第三，相關(guān)部門需要建立有效的績效目標和績效指標體系，確保科研、教學(xué)、社會服務(wù)等各個領(lǐng)域的績效得到全面衡量，并與高校整體發(fā)展目標相契合。鼓勵并支持創(chuàng)新和實踐，提供更多機會和資源來推動高校教師和學(xué)生的創(chuàng)新活動，并將其納入績效考核體系中。在科研領(lǐng)域，可以設(shè)定每年發(fā)表SCI論文的數(shù)量和質(zhì)量、科研經(jīng)費的爭取情況等作為績效指標。在教學(xué)方面，可以考核教師的授課質(zhì)量、學(xué)生評價和畢業(yè)生就業(yè)率等指標。在社會服務(wù)方面，可以評估高校與企業(yè)合作項目的數(shù)量和成果、社區(qū)服務(wù)活動的參與度等。

第四，為確保透明和及時的績效結(jié)果溝通反饋工作，相關(guān)部門可以采取定期發(fā)布績效報告的方式。例如每學(xué)期結(jié)束后，發(fā)布績效報告，向被考核者提供詳細的評估結(jié)果和數(shù)據(jù)分析，同時提供具體的改進建議，讓被考核者清楚了解自己的績效情況，并從中獲得啟示，進行自我反思和進一步改進。此外，在績效報告中，還可以展示高績效者的成功案例，以激勵其他人不斷提升自己的績效水平。

4.3 建立績效考核結(jié)果溝通反饋機制

高?？冃Э己私Y(jié)果溝通反饋機制至關(guān)重要，有助于提供具體的評估結(jié)果和改進建議，更好地助力高校的健康發(fā)展。

一方面，相關(guān)部門可以定期召開績效考核結(jié)果報告與解讀會議，邀請相關(guān)教職員工參加。在會上，負責(zé)人需要詳細介紹績效考核指標、數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法和結(jié)果分析，同時解答大家的疑問。這樣可以增加績效考核工作的透明度，幫助員工更好地理解自己的績效情況。

另一方面，相關(guān)部門還可以編制個人績效報告，向每位教職員工提供詳細的評估結(jié)果和建議。例如，可以建立在線平臺，讓員工隨時查看自己的績效數(shù)據(jù)、評估結(jié)果和相應(yīng)的反饋意見；組織專題培訓(xùn)和研討會，幫助教職員工理解績效考核指標、方法和標準，通過分享成功案例和經(jīng)驗，引導(dǎo)他們更好地應(yīng)對績效考核，并提供改進策略。

4.4 合理運用考核結(jié)果

合理運用高?？冃Э己私Y(jié)果，是確?？冃гu估的有效性和實用性的關(guān)鍵。相關(guān)部門需要將績效考核結(jié)果與獎勵機制相結(jié)合［6］，為表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工提供獎金、晉升或特殊榮譽等激勵措施，這樣可以鼓勵教職員工更加積極地投入工作，并促進高校整體績效的提升。相關(guān)部門也可以根據(jù)績效考核結(jié)果，制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展和項目參與等方面的指導(dǎo)，通過針對性的發(fā)展計劃，幫助教職員工彌補不足，提升能力水平，實現(xiàn)個人和組織共同成長。

績效考核是方法，利用績效考核“選優(yōu)除劣” 和激發(fā)高校職工的工作積極性才是最終目的，所以高校開展績效考核要重視對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。 第一，高?？梢岳每冃Э己私Y(jié)果實現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗聘任，即高校通過分析本校教職工的績效考核結(jié)果，了解本校在教學(xué)、研究、管理、服務(wù)領(lǐng)域存在的不足，從而以不足為參照設(shè)崗招聘，提升招聘工作的針對性。 第二，高校可以利用績效考核結(jié)果確定職位晉升、職稱升級的名單，選擇績效考核結(jié)果優(yōu)秀的教職工給予晉升、晉級激勵，既保證優(yōu)中擇優(yōu)，又保證了晉升、升級的公平性。第三，高?？梢葬槍冃Э己私Y(jié)果不合格的教職工采取優(yōu)化處理，打破“大鍋飯” “鐵飯碗”現(xiàn)象，激活高校人力資源潛力［7］，如高?？梢砸?guī)定連續(xù)三年績效考核結(jié)果不過關(guān)的教職工予以勸退處理。第四，高?？梢岳每冃Э己私Y(jié)果組織與教職工培訓(xùn)需求相匹配的學(xué)習(xí)教育活動，提升學(xué)習(xí)教育活動效率。第五，高校利用績效考核結(jié)果建立以績效工資為突破口的薪酬制度，一方面有助于留住和吸引高產(chǎn)優(yōu)秀人才和淘汰低產(chǎn)平庸職工，另一方面能有效提升教職工隊伍士氣，減少教師兼職現(xiàn)象，激勵教職工在自身職業(yè)領(lǐng)域追求卓越。

相關(guān)部門需要開展團隊協(xié)同工作，利用績效考核結(jié)果，激勵部門團隊之間的合作和協(xié)同工作。例如，在部門或?qū)W院級別設(shè)立績效目標，根據(jù)團隊的績效表現(xiàn)給予獎勵或支持，鼓勵團隊合作和追求共同目標。在隨后的績效考核工作中，負責(zé)人需要將績效考核結(jié)果與教學(xué)改進相結(jié)合，通過分析教師的績效表現(xiàn)和學(xué)生評價等指標，確定需要改進的方向，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和支持，提高教學(xué)質(zhì)量，增強學(xué)生學(xué)習(xí)體驗和成果。

同時，相關(guān)部門需要建立績效反饋與改進機制，鼓勵教職員工根據(jù)績效考核結(jié)果進行自我反思和改進。例如，定期舉辦教學(xué)經(jīng)驗分享會、學(xué)術(shù)研討會

等［8］，促進教師之間的交流和互相借鑒，推動整體教學(xué)水平的不斷提高。教學(xué)經(jīng)驗分享會可以為教職工提供平臺，鼓勵教師分享自己在教學(xué)實踐中的成功經(jīng)驗和有效方法。通過分享教學(xué)案例、教材使用技巧和教學(xué)策略等方式，教師可以相互借鑒，獲得新的靈感和啟發(fā)，進一步提高教學(xué)質(zhì)量。

5 結(jié)語

總體來說，績效考核是高校發(fā)展的重要組成部分，相關(guān)部門需要合理應(yīng)對新形勢下的各種問題，推動高校朝著更加優(yōu)質(zhì)、創(chuàng)新和可持續(xù)的方向發(fā)展。在進行績效考核的過程中，相關(guān)部門需要結(jié)合多元化的績效考核指標，明確分析績效考核工作的關(guān)鍵要素，及時調(diào)整考核方案和規(guī)劃，通過不斷改進與完善，為高等教育提供更有效的績效考核體系，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才和服務(wù)社會作出更大貢獻。

參考文獻

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［作者簡介］李智，男，湖北武漢人，江漢大學(xué)，中級經(jīng)濟師，碩士，研究方向：薪酬與績效考核。