摘 要：在醫(yī)療資源分配和人才競爭的時(shí)代背景下，公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心的人才發(fā)展至關(guān)重要。文章聚焦于公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心的人才激勵(lì)機(jī)制，以山西省部分公立醫(yī)院為例，分析人才現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上深入剖析現(xiàn)有人才激勵(lì)機(jī)制，涵蓋薪酬、職業(yè)發(fā)展、非物質(zhì)激勵(lì)以及人才培養(yǎng)和引進(jìn)方面，發(fā)現(xiàn)存在如薪酬分配滿意度有待提高、職業(yè)發(fā)展路徑有限、非物質(zhì)激勵(lì)作用不顯著等問題。為構(gòu)建高效人才生態(tài)系統(tǒng)，提出創(chuàng)新與優(yōu)化策略，如創(chuàng)新薪酬激勵(lì)模式、拓展職業(yè)發(fā)展路徑、強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)措施、科學(xué)培養(yǎng)和引進(jìn)人才等。

關(guān)鍵詞：區(qū)域醫(yī)療中心 人才激勵(lì) 公立醫(yī)院

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-244-03

當(dāng)今醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展，公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重要載體，承擔(dān)著提升醫(yī)療服務(wù)水平、保障人民健康的重要使命。但是面對日益增長的醫(yī)療需求和不斷變化的醫(yī)療環(huán)境，人才成為制約區(qū)域醫(yī)療中心發(fā)展的關(guān)鍵因素。部分山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心面臨著人才結(jié)構(gòu)不合理、高學(xué)歷人才占比偏低、人才流失嚴(yán)重等挑戰(zhàn)，這對醫(yī)院的長期發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量構(gòu)成了嚴(yán)峻威脅。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，構(gòu)建高效的人才生態(tài)系統(tǒng)顯得尤為重要。

一、山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心人才現(xiàn)狀分析

（一）人才結(jié)構(gòu)

為了解山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心人才現(xiàn)狀，問卷調(diào)查共涉及山西省4所公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心的200名員工，通過對問卷數(shù)據(jù)的整理和分析，得出以下結(jié)果：

在被調(diào)查的200名員工中，男性員工占比55%，女性員工占比45%。職稱上，中級職稱員工占比最高，達(dá)到41%，其次是初級職稱員工，占比29%。高級職稱員工（副高級和正高級）占比合計(jì)為30%，雖然不算低，但仍有提升空間。高級職稱員工是醫(yī)院的技術(shù)骨干和學(xué)術(shù)帶頭人，他們的數(shù)量和質(zhì)量對醫(yī)院的科研和教學(xué)水平具有重要影響。

科室分布上，內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科和兒科員工占比相對較高，但其他科室員工也占據(jù)了不小的比例（28%）。這反映出山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心的科室設(shè)置相對完善，能夠滿足不同患者的就醫(yī)需求。

工作年限在7～10年和10年以上的員工占比合計(jì)達(dá)到59%。工作年限在1～3年的年輕員工占比僅為15%，需要加強(qiáng)新員工的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。學(xué)歷上，本科學(xué)歷員工占比最高，達(dá)到52%，其次是碩士研究生學(xué)歷員工，占比25%。高學(xué)歷人才（碩士研究生和博士研究生）合計(jì)占比33%，雖然不算低，但仍有提升空間。

（二）人才流失現(xiàn)狀與原因

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，51%的員工認(rèn)為醫(yī)院目前的高學(xué)歷人才（碩士及以上）占比合適，但仍有36%的員工認(rèn)為占比偏低。這表明醫(yī)院在高學(xué)歷人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面還有一定的提升空間，以進(jìn)一步提升醫(yī)院的科研和教學(xué)水平?？剖议g人才分布均衡性方面，42%的員工認(rèn)為醫(yī)院各科室間的人才分布比較均衡，但仍有29%的員工認(rèn)為不太均衡，10%的員工認(rèn)為非常不均衡。60%的員工認(rèn)為人才流失與所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有較大關(guān)系，這表明經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是影響人才流失的重要因素之一。69%的員工認(rèn)為人才流失對醫(yī)院整體服務(wù)水平有較大影響，這表明人才流失對醫(yī)院的運(yùn)營和服務(wù)質(zhì)量具有重要影響。僅有10%的員工認(rèn)為臨床經(jīng)驗(yàn)豐富但學(xué)歷較低的人員占比非常合理，44%的員工認(rèn)為不太合理或非常不合理，這反映出醫(yī)院在人才結(jié)構(gòu)上存在一定的學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)不匹配問題。

二、山西省區(qū)域醫(yī)療中心現(xiàn)有人才激勵(lì)機(jī)制分析

（一）薪酬激勵(lì)

在山西省某公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)中，薪酬激勵(lì)方面存在一些問題。首先，薪酬結(jié)構(gòu)相對單一，未能充分體現(xiàn)不同崗位、不同工作強(qiáng)度和不同技能要求的差異。高學(xué)歷人才與經(jīng)驗(yàn)豐富但學(xué)歷較低的員工在薪酬上區(qū)分度不夠，導(dǎo)致部分高學(xué)歷人才感到自身價(jià)值未得到充分體現(xiàn)，影響其工作積極性。其次，獎(jiǎng)金分配制度合理性不足。調(diào)查顯示，部分員工對現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配制度不滿意，這可能是由于獎(jiǎng)金分配未能準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。在區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)中，不同科室的發(fā)展重點(diǎn)和業(yè)務(wù)壓力有所不同，但獎(jiǎng)金分配可能未充分考慮這些因素，導(dǎo)致科室間員工的薪酬待遇不均衡。再者，薪酬調(diào)整缺乏靈活性，不能及時(shí)根據(jù)市場水平和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整。隨著醫(yī)療行業(yè)競爭加劇，人才市場的薪酬水平不斷變化，而公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心的薪酬未能及時(shí)跟進(jìn)，難以在人才競爭中保持優(yōu)勢，進(jìn)而影響人才的引進(jìn)與留存，對區(qū)域醫(yī)療中心的建設(shè)和發(fā)展形成阻礙。

（二）職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面，醫(yī)院的晉升體系缺乏足夠的透明度，員工難以清晰知曉晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)和流程，這使得員工在職業(yè)發(fā)展中存在迷茫感，無法明確努力方向。區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)需要各個(gè)層級的人才各司其職、協(xié)同發(fā)展，但不透明的晉升體系不利于激發(fā)員工的積極性。

不同科室在職業(yè)發(fā)展資源分配上不均衡，部分科室的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會明顯多于其他科室。這不僅影響了員工的工作熱情，也不利于區(qū)域醫(yī)療中心整體的均衡發(fā)展，因?yàn)槊總€(gè)科室在提供醫(yī)療服務(wù)、推動醫(yī)學(xué)研究等方面都有其獨(dú)特的價(jià)值。

醫(yī)院對員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)性化關(guān)注不足，未能充分考慮到不同員工的專業(yè)特長、興趣愛好和職業(yè)目標(biāo)。對于那些既有臨床技能又有科研潛力的員工，缺乏一種整合臨床與科研的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，限制了員工潛力的發(fā)揮，不利于區(qū)域醫(yī)療中心在醫(yī)療和科研等多方面的全面提升。

（三）非物質(zhì)激勵(lì)

目前的非物質(zhì)激勵(lì)措施在提升員工工作滿意度上作用不顯著，工作環(huán)境改善等措施，未能充分調(diào)動員工的積極性，這表明這些措施可能沒有精準(zhǔn)地觸及員工的核心需求。

醫(yī)院的文化建設(shè)相對薄弱，在區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)中，缺乏一種積極向上、富有凝聚力的醫(yī)院文化氛圍。員工難以從文化層面獲得強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，這不利于形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也難以激發(fā)員工為區(qū)域醫(yī)療中心發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量的熱情。

在員工職業(yè)成就認(rèn)可方面，缺乏完善的體系。員工在取得一定成果或進(jìn)步時(shí)，沒有得到足夠且及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這容易使員工產(chǎn)生挫敗感，降低工作的動力。同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部缺乏有效的溝通機(jī)制，作為非物質(zhì)激勵(lì)的一部分，良好的溝通能讓員工感受到尊重和重視，但目前的溝通狀況難以達(dá)到這一效果，影響員工的工作態(tài)度和對醫(yī)院的忠誠度。

（四）人才培養(yǎng)和引進(jìn)

從人才培養(yǎng)來看，醫(yī)院現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容豐富程度不能讓員工滿意，這表明培訓(xùn)體系可能存在課程設(shè)置單一、缺乏深度與廣度等問題。在區(qū)域醫(yī)療中心的發(fā)展中，需要員工具備多方面的知識和技能，如臨床技能提升、科研能力培養(yǎng)、管理知識普及等，但目前的培訓(xùn)未能很好地滿足這些需求。人才培養(yǎng)計(jì)劃中的導(dǎo)師指導(dǎo)制度也不盡如人意，存在導(dǎo)師資源不足、指導(dǎo)缺乏針對性等情況，不利于年輕員工的快速成長和專業(yè)發(fā)展。

在人才引進(jìn)方面，醫(yī)院高學(xué)歷人才（碩士及以上）占比有提升空間，這反映出人才引進(jìn)工作可能缺乏足夠的吸引力或者有效的策略。區(qū)域醫(yī)療中心的建設(shè)需要大量高學(xué)歷、高素質(zhì)人才來提升科研水平、推動醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新等，然而目前的人才引進(jìn)力度或方式不足以滿足這一需求。臨床經(jīng)驗(yàn)豐富但學(xué)歷較低人員占比不太合理，醫(yī)院在人才引進(jìn)時(shí)，未能很好地平衡學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)的考量，影響整體人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理性。

三、人才激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新與優(yōu)化的策略

（一）創(chuàng)新薪酬激勵(lì)模式

山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心存在薪酬分配滿意度有待提高等問題，這表明原有的薪酬激勵(lì)模式已不能很好地適應(yīng)發(fā)展需求。

為了構(gòu)建高效人才生態(tài)系統(tǒng)，創(chuàng)新薪酬激勵(lì)模式應(yīng)從多方面著手。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)突破傳統(tǒng)的單一模式，建立多元化的薪酬體系。除了基本工資外，要合理設(shè)置績效工資的占比?？冃ЧべY不能僅僅依據(jù)簡單的工作量，而應(yīng)全面考量醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、科研成果轉(zhuǎn)化以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面因素。對于區(qū)域醫(yī)療中心來說，高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)是核心競爭力，因此，在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)對服務(wù)質(zhì)量的重視，可以激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員不斷提升自身的業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，科研成果轉(zhuǎn)化對區(qū)域醫(yī)療中心的發(fā)展也有著重要意義，對于在科研方面有突出貢獻(xiàn)的人員給予薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠吸引更多人才投身科研工作，提升醫(yī)院的整體科研實(shí)力。

再者，可探索風(fēng)險(xiǎn)與收益掛鉤的薪酬模式，如績效獎(jiǎng)金與科室業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤。這有助于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和責(zé)任感，促使各科室積極拓展業(yè)務(wù)，提高醫(yī)療服務(wù)的效率和效益。但在實(shí)施過程中，要確保指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和合理性，避免因不合理的指標(biāo)導(dǎo)致員工過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視醫(yī)療質(zhì)量。另外，為了吸引和留住高學(xué)歷人才和特殊專業(yè)人才，還應(yīng)設(shè)置特殊津貼，以體現(xiàn)對這類人才價(jià)值的認(rèn)可，在區(qū)域醫(yī)療中心營造重視人才、尊重知識的良好氛圍，推動區(qū)域醫(yī)療中心的全面發(fā)展。

（二）拓展職業(yè)發(fā)展路徑

山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心面臨著職業(yè)發(fā)展路徑有限的問題，這嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展積極性和醫(yī)院的整體進(jìn)步。

從臨床工作角度出發(fā)，應(yīng)構(gòu)建臨床各科室之間的交叉發(fā)展路徑。例如，內(nèi)科醫(yī)生可以有機(jī)會參與外科相關(guān)的診療培訓(xùn)，外科醫(yī)生也能深入學(xué)習(xí)內(nèi)科疾病的綜合治療方案。這種跨科室的職業(yè)發(fā)展路徑有助于打破科室壁壘，提升醫(yī)生的綜合診療能力，在面對復(fù)雜病癥時(shí)能夠提供更全面的醫(yī)療服務(wù)，這對于區(qū)域醫(yī)療中心提升整體醫(yī)療水平具有重要意義。

同時(shí)，要大力加強(qiáng)臨床與科研的協(xié)同發(fā)展路徑。區(qū)域醫(yī)療中心不僅是醫(yī)療服務(wù)的提供者，也是醫(yī)學(xué)科研的重要陣地。為醫(yī)護(hù)人員提供臨床與科研雙向發(fā)展的機(jī)會，例如，臨床醫(yī)生可以參與到科研項(xiàng)目中，從臨床實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)研究課題，再將科研成果反哺臨床治療;科研人員也有機(jī)會深入臨床一線，了解實(shí)際需求，使研究更具針對性。這樣的發(fā)展路徑有助于提升醫(yī)院的科研創(chuàng)新能力，推動醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步。

在區(qū)域醫(yī)療中心，具備醫(yī)療專業(yè)知識又懂管理的復(fù)合型人才是十分稀缺且重要的。為醫(yī)護(hù)人員提供參與管理工作的機(jī)會，擔(dān)任科室的管理職務(wù)或參與醫(yī)院整體管理決策的制定，能夠讓他們從不同角度理解醫(yī)院運(yùn)營，提高管理效率，同時(shí)也為自身的職業(yè)發(fā)展開辟新的方向，吸引更多優(yōu)秀人才留在區(qū)域醫(yī)療中心，為其發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。

（三）強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)措施

當(dāng)前，醫(yī)院存在非物質(zhì)激勵(lì)作用不顯著的情況，需要有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，醫(yī)院文化建設(shè)是強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)的重要方面。要打造積極向上、富有特色的醫(yī)院文化，這種文化應(yīng)體現(xiàn)對患者的關(guān)愛、對員工的尊重以及對醫(yī)療事業(yè)的執(zhí)著追求。通過講述醫(yī)院發(fā)展歷程中的感人故事、樹立優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員榜樣等方式，讓員工深刻感受到醫(yī)院的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。在區(qū)域醫(yī)療中心這個(gè)大集體中，員工如果能從文化層面找到共鳴，會更加積極主動地為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

員工的職業(yè)成就認(rèn)可體系也需要進(jìn)一步完善。對于員工在醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新、患者滿意度提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的成果和努力，應(yīng)給予及時(shí)、公開的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。如設(shè)立月度或年度的優(yōu)秀員工表彰大會，頒發(fā)特制的榮譽(yù)勛章或證書等。這種認(rèn)可不僅能讓員工在精神上得到極大的滿足，也能在醫(yī)院內(nèi)部營造一種積極競爭、追求卓越的氛圍，有助于提高整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

此外，改善醫(yī)院內(nèi)部的溝通機(jī)制也是強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵。建立暢通的溝通渠道，無論是上級與下級之間，還是不同科室之間，都能進(jìn)行有效的信息交流和情感溝通。定期舉辦員工座談會、開展線上交流平臺等，使員工感受到尊重，提高工作滿意度和忠誠度，為公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心的持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

（四）科學(xué)培養(yǎng)和引進(jìn)人才

在公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)中，科學(xué)地培養(yǎng)和引進(jìn)人才是構(gòu)建高效人才生態(tài)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在人才培養(yǎng)方面，需要構(gòu)建全面且系統(tǒng)的培養(yǎng)體系。目前，醫(yī)院培訓(xùn)內(nèi)容豐富程度不能滿足員工需求以及導(dǎo)師指導(dǎo)制度不盡如人意的狀況，應(yīng)重新規(guī)劃培訓(xùn)課程。培訓(xùn)內(nèi)容要涵蓋臨床技能的深度提升，針對不同病癥的最新診療技術(shù)培訓(xùn);還要包括科研能力的全面培養(yǎng)，科研項(xiàng)目申報(bào)、論文撰寫與發(fā)表技巧等方面的課程。同時(shí)，管理知識也應(yīng)納入培訓(xùn)范疇，讓醫(yī)護(hù)人員了解醫(yī)院運(yùn)營管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理等知識，以適應(yīng)區(qū)域醫(yī)療中心多方面發(fā)展的需求。

對于導(dǎo)師指導(dǎo)制度，應(yīng)優(yōu)化導(dǎo)師資源的配置，確保有需求的員工都能得到專業(yè)導(dǎo)師的針對性指導(dǎo)。導(dǎo)師要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展階段，制定個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃，助力員工在專業(yè)領(lǐng)域快速成長。

在人才引進(jìn)方面，要制定更具吸引力的策略。針對高學(xué)歷人才占比有提升空間的情況，公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心應(yīng)打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。這包括提供先進(jìn)的科研設(shè)備和充足的科研經(jīng)費(fèi)，讓高學(xué)歷人才能夠在科研方面有所建樹。在人才引進(jìn)時(shí)要平衡學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)的考量，對于臨床經(jīng)驗(yàn)豐富但學(xué)歷較低的人員，可以通過特殊的人才引進(jìn)通道，根據(jù)他們的實(shí)際能力給予相應(yīng)的職位和待遇。要加強(qiáng)與高校、其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的合作，拓寬人才引進(jìn)渠道，吸引更多優(yōu)秀的專業(yè)人才加入，提升區(qū)域醫(yī)療中心的整體人才素質(zhì)，為其長遠(yuǎn)發(fā)展注入強(qiáng)大動力。

四、結(jié)論

山西省公立醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心在人才激勵(lì)機(jī)制方面面臨諸多挑戰(zhàn)，但通過創(chuàng)新與優(yōu)化策略可構(gòu)建高效人才生態(tài)系統(tǒng)。通過對人才現(xiàn)狀和現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的分析，明確了在薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)、人才培養(yǎng)和引進(jìn)方面存在的問題。創(chuàng)新薪酬激勵(lì)模式能提升薪酬滿意度，吸引人才;拓展職業(yè)發(fā)展路徑有助于打破限制，促進(jìn)全面發(fā)展;強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)措施可增強(qiáng)員工歸屬感與忠誠度;科學(xué)培養(yǎng)和引進(jìn)人才能優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。這些策略的實(shí)施將提升區(qū)域醫(yī)療中心的人才競爭力，改善人才結(jié)構(gòu)，減少人才流失，進(jìn)而提高醫(yī)療服務(wù)水平，推動區(qū)域醫(yī)療中心在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展、醫(yī)療需求增長和競爭激烈的環(huán)境下持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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（責(zé)編：賈偉）

[本文為2024年度山西省人力資源高質(zhì)量發(fā)展重大專項(xiàng)研究課題：優(yōu)化區(qū)域醫(yī)療中心人才激勵(lì)機(jī)制的對策研究（課題編號：SXRLZY2024096）]

[作者簡介：張藝，副主任技師，研究方向：衛(wèi)生事業(yè)管理。]