競業(yè)限制是保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新成果和經(jīng)營秘密的重要手段。實踐中，用人單位和勞動者對法律法規(guī)的要求理解不深入、對雙方訂立的《競業(yè)限制協(xié)議》執(zhí)行不到位，導(dǎo)致大量勞動爭議案件的發(fā)生。筆者通過厘清競業(yè)限制的內(nèi)涵，結(jié)合2024年各地新發(fā)布的典型勞動爭議案例，分析當(dāng)前競業(yè)限制雙方當(dāng)事人面臨的難題與困境，提出 “三段式競業(yè)限制”策略，幫助企業(yè)圍繞競業(yè)限制的“人員、范圍、時間、履行和動態(tài)管理”五個方面用好競業(yè)限制規(guī)則，系統(tǒng)地管控競業(yè)限制的管理風(fēng)險，合規(guī)地保護(hù)企業(yè)的創(chuàng)新積極性。

競業(yè)限制的必要性

●競業(yè)限制的背景

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)一方面對成熟的人才需求愈加強(qiáng)烈，為加快發(fā)展，常會采取到競爭對手處獵取人才的方式獲得人才。另一方面，企業(yè)對核心競爭力的保護(hù)意識和行為也與日俱增。攻防之間，用人單位與相關(guān)勞動者訂立《競業(yè)限制協(xié)議》，成為企業(yè)人力資源管理的策略之一。

●競業(yè)限制的內(nèi)涵

競業(yè)限制也常被稱為競業(yè)禁止，是指限制企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員（簡稱“兩高一密”人員）在解除或者終止勞動合同后，從事與原用人單位有競爭關(guān)系的工作或行業(yè)的一種制度安排。企業(yè)的“兩高一密”人員掌握著企業(yè)的重要技術(shù)信息、經(jīng)營信息，一旦從事與原用人單位有競爭關(guān)系的工作或行業(yè)，往往會給原用人單位造成無法估量的損失。

●競業(yè)限制的表現(xiàn)形式

競業(yè)限制的表現(xiàn)形式通常是勞資雙方簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》并嚴(yán)格履行。協(xié)議中用人單位與勞動者就競業(yè)限制的范圍、地域、期限，以及補(bǔ)償、違約責(zé)任等事項協(xié)商達(dá)成一致?；诟倶I(yè)限制，“兩高一密”人員不能到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的活動，競業(yè)限制期限不超過二年。

競業(yè)限制制度是保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新成果、維護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、鞏固企業(yè)核心競爭力的重要手段，保護(hù)企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)就是保護(hù)企業(yè)創(chuàng)新的積極性。但因勞資雙方對法律法規(guī)的理解不深入、執(zhí)行不到位等問題，導(dǎo)致由“競業(yè)限制”引發(fā)的勞動爭議廣泛存在，相關(guān)的案件數(shù)量也在高位徘徊。

競業(yè)限制的困境和分析

●競業(yè)限制的困境

2024年4月到5月，各地人民法院和勞動爭議仲裁委員會陸續(xù)發(fā)布了多批次的2023年度典型勞動爭議案例，其中，最高人民法院和江蘇省高級人民法院發(fā)布的案例中，均有案由涉及競業(yè)限制的案件入選。作為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力重要陣地的江蘇省，依法保護(hù)創(chuàng)新成果和商業(yè)秘密等知識產(chǎn)權(quán)，引導(dǎo)企業(yè)合法地獲得競爭優(yōu)勢，其典型案例具有重要的參考價值。江蘇省13家省轄市中級人民法院或勞動爭議仲裁委員會發(fā)布的典型案例中，8家有案由涉及競業(yè)限制的案件入選，詳見53頁表1。

從江蘇省公布的這8起案由涉競業(yè)限制的典型案例來看，裁判結(jié)果支持用工單位和勞動者的均為50%。

●競業(yè)限制執(zhí)行現(xiàn)狀

實踐中，競業(yè)限制協(xié)議的當(dāng)事雙方經(jīng)常出現(xiàn)一些違反協(xié)議的情形。比如江蘇省徐州市中級人民法院發(fā)布的《核心技術(shù)人員違反競業(yè)限制約定，承擔(dān)高額違約金》案例中，勞動者通過與非限制范圍內(nèi)的企業(yè)訂立勞動合同，實際為被限制的企業(yè)提供服務(wù)。在其他案例中，甚至有的勞動者通過使用化名、通過親屬關(guān)系等在競業(yè)限制企業(yè)參加勞動，如最高人民法院公布的《勞動者的配偶投資、經(jīng)營與勞動者原用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)屬于違反競業(yè)限制的行為》案例。這些勞動者的隱蔽性違約或故意違約行為，導(dǎo)致很多企業(yè)和管理者認(rèn)為競業(yè)限制是個“君子協(xié)議”，本質(zhì)上沒有多大作用，進(jìn)而放松了對競業(yè)限制的管理，導(dǎo)致企業(yè)喪失了對自身核心競爭力的保護(hù)，最終失去了市場的競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新積極性。

而另一方的勞動者往往也常被不合法的競業(yè)限制所束縛，限制了太多的就業(yè)機(jī)會，如最高人民法院發(fā)布的《競業(yè)限制協(xié)議不能限制非負(fù)有保密義務(wù)的勞動者的自主擇業(yè)權(quán)》的案例，顯然不利于勞動者的高質(zhì)量充分就業(yè)。

同時，企業(yè)雖然簽訂了合理的競業(yè)限制協(xié)議，但是在執(zhí)行時不及時、未足額支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾螘r有發(fā)生，如江蘇省揚州市中級人民法院發(fā)布的《競業(yè)限制協(xié)議對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金未作明確的，不影響用人單位責(zé)任的承擔(dān)》中所述的案例，這些做法都不同程度地侵害了勞動者的合法權(quán)益，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。

競業(yè)限制的三段式策略

經(jīng)過以上分析，建議企業(yè)全面平衡勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，采取“三段式競業(yè)限制的設(shè)計和管理”，即在勞動者進(jìn)入企業(yè)前、在職期間和離職后三個階段，圍繞競業(yè)限制的“人員、范圍、時間、履行和動態(tài)管理”五個方面用好競業(yè)限制的規(guī)則，切實保護(hù)企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新積極性，詳見54頁圖1所示。

第一階段，即在員工入職前，用人單位要明確競業(yè)限制的崗位、競業(yè)限制的范圍和競業(yè)限制的時間等基礎(chǔ)內(nèi)容，關(guān)鍵是嚴(yán)格限制競業(yè)限制的范圍和時間。

嚴(yán)格限制范圍。用人單位和勞動者約定競業(yè)限制的范圍和地域時，應(yīng)注意把握尺度，平衡對員工的競業(yè)限制與用人單位秘密保護(hù)的需要。一方面，在競業(yè)限制約定中的同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)事項，僅限于勞動者離職前用人單位實際生產(chǎn)或者經(jīng)營的相關(guān)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，且不屬于行業(yè)通用的知識與技能。另一方面，用人單位不可以簡單地把能想到的地域、相關(guān)行業(yè)、相關(guān)企業(yè)都羅列進(jìn)來，需要注意平衡競業(yè)限制的范圍與用人單位實際業(yè)務(wù)經(jīng)營的拓展范圍。否則，在發(fā)生爭議時，無法證明本單位與勞動者新的用人單位存在競爭關(guān)系將導(dǎo)致《競業(yè)限制協(xié)議》無法被支持。

嚴(yán)格控制時間。競業(yè)限制期是限制勞動者就業(yè)范圍的期限，通常從勞動合同解除或者終止之日起算，到競業(yè)限制期限屆滿時結(jié)束。用人單位應(yīng)根據(jù)不同崗位的具體涉密情況，平衡其保密的時間要求，應(yīng)具有合理性。實操中，具體期限雖然由用人單位和勞動者雙方協(xié)商約定，但最長不能超過兩年的期限。超過兩年的部分，將無法得到支持。

第二階段，即在員工入職后，用人單位要確保核心崗位人崗匹配、應(yīng)簽競業(yè)限制均簽和涉密崗位教育到位，關(guān)鍵是嚴(yán)格限制人員。

嚴(yán)格限制人員。一方面，法律法規(guī)僅授權(quán)企業(yè)針對“兩高一密”人員簽訂競業(yè)限制，用人單位不可以將競業(yè)限制適用人員無差別地擴(kuò)大濫用。實踐中，有的企業(yè)要求全員簽訂競業(yè)限制，在與相關(guān)勞動者仲裁或訴訟活動中，卻因無法舉證證明勞動者接觸企業(yè)秘密的事實而導(dǎo)致《競業(yè)限制協(xié)議》的效力受損。另一方面，對于相關(guān)涉密的崗位，用人單位應(yīng)做好人才的匹配，選擇綜合素質(zhì)合適的人匹配核心的崗位，是做好競業(yè)限制的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

實操中，建議企業(yè)通過公司章程、職代會決議或企業(yè)規(guī)章制度等形式，明確高級管理人員、高級技術(shù)人員的具體崗位或范圍，而“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”需要保證能夠有證據(jù)證明他們“存在接觸企業(yè)特定技術(shù)或者經(jīng)營秘密的可能”。非“兩高一密”人員也有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，這是勞動者對用人單位忠誠義務(wù)的具體體現(xiàn)，并不需要協(xié)商簽訂特殊的《競業(yè)限制協(xié)議》。此外，也可以在勞動合同中約定，保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項，明確保密事項，約定保密責(zé)任。

隨意地擴(kuò)大競業(yè)限制人員范圍，既不嚴(yán)肅，又會加大企業(yè)支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某杀?，?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制。當(dāng)然，企業(yè)涉及國家秘密的，用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵照《保守國家秘密法》及其相關(guān)規(guī)定，建立健全和執(zhí)行相關(guān)的保密措施。

第三階段，即在員工離職后，用人單位要確保競業(yè)限制協(xié)議的約定履行到位、“兩高一密”人員跟蹤服務(wù)和競業(yè)限制的動態(tài)管理持續(xù)改善。

嚴(yán)格履行約定。在用人單位和勞動者簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》中，應(yīng)明確競業(yè)限制生效的條件和終止的條件、違約的責(zé)任、競業(yè)限制補(bǔ)償金及其支付方式等事項，勞資雙方均應(yīng)秉承誠信原則嚴(yán)格地執(zhí)行。

需要注意的是，競業(yè)限制補(bǔ)償金一般按月發(fā)放，且不能低于勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%，同時不得低于勞動合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)注意部分地區(qū)的特殊要求，如江蘇省的《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定，競業(yè)限制補(bǔ)償金不得低于該勞動者離開用人單位前12個月的月平均工資的三分之一。

實務(wù)中，用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費的，競業(yè)限制條款對勞動者將不再具有約束力。用人單位和勞動者勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因而導(dǎo)致3個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定。

嚴(yán)格動態(tài)管理。離職員工，包括退休職工是企業(yè)寶貴的資源，也是保護(hù)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)和秘密的管理對象，切忌“一別兩寬，相忘于江湖”，尤其需要注意關(guān)心與用人單位訂立了《競業(yè)限制協(xié)議》的“兩高一密”人員。

用人單位可以采取靈活的形式，與他們保持經(jīng)常性的聯(lián)系。了解其就業(yè)和生活等相關(guān)情況，做好保密提醒，并做好書面記錄和相關(guān)證據(jù)的留存。一旦發(fā)現(xiàn)勞動者出現(xiàn)違反《競業(yè)限制協(xié)議》的情形，應(yīng)及時提醒糾正，并依據(jù)約定啟動保護(hù)機(jī)制，追究相關(guān)違約方的責(zé)任。

另外，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位發(fā)現(xiàn)雙方已不需要繼續(xù)執(zhí)行競業(yè)限制時，可以通知勞動者提前解除雙方的競業(yè)限制協(xié)議。這樣，既保護(hù)了競業(yè)限制的嚴(yán)肅性，也方便勞動者的再就業(yè)，同時，還可以為企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某杀尽?/p>

需要注意的是，用人單位在招聘和使用有“兩高一密”職業(yè)背景的員工時，應(yīng)注意審查應(yīng)聘者是否尚存在競業(yè)限制的情形，避免產(chǎn)生侵犯商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)等責(zé)任。

綜上所述，競業(yè)限制制度在一定程度上保護(hù)了企業(yè)的創(chuàng)新成果和商業(yè)秘密，用人單位應(yīng)利用好“三段式競業(yè)限制的設(shè)計和管理”，抓住“人員、范圍、時間、履行和動態(tài)管理”五個方面，充分利用法律規(guī)則，保護(hù)好自己的核心競爭力和合法權(quán)益。也應(yīng)該看到，競業(yè)限制制度本質(zhì)上部分限制了勞動者的就業(yè)權(quán)，用人單位應(yīng)在保護(hù)自身合法權(quán)益的同時，注意平衡企業(yè)成本與勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的高質(zhì)量發(fā)展與勞動關(guān)系的和諧發(fā)展“雙豐收”。

作者單位 江蘇佳世德人才科技集團(tuán)有限公司