美國企業(yè)管理大師史考特·派瑞博士曾睿智地指出：“未來市場的稀缺資源將不再是資本，而是杰出的人才?！边@一遠見卓識在當今時代愈發(fā)凸顯其重要性。隨著全球經(jīng)濟一體化的加速和市場競爭的日益激烈，企業(yè)的成功與否在很大程度上取決于其人力資源的優(yōu)劣。而招聘作為企業(yè)獲取人力資源的關鍵環(huán)節(jié)，直接影響著企業(yè)的核心競爭力。不可否認，傳統(tǒng)的招聘方式在填補企業(yè)內部的崗位空缺這一方面發(fā)揮著重要作用，但隨著各行業(yè)不斷下沉和深耕，傳統(tǒng)招聘已經(jīng)難以滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。相比之下，戰(zhàn)略招聘是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎，實施與企業(yè)長期發(fā)展目標相關聯(lián)的人才獲取策略，戰(zhàn)略招聘能夠滿足企業(yè)長期發(fā)展的人力資源需求。本文將以J公司為例，通過其應用戰(zhàn)略招聘的具體實踐，展示戰(zhàn)略招聘在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。

戰(zhàn)略招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別

●招聘理念的不同

傳統(tǒng)招聘主要是為了滿足企業(yè)的短期業(yè)務運營需求，招聘的目標是找到能夠立即勝任工作的人才填補當前的崗位空缺；戰(zhàn)略招聘主要是為了滿足企業(yè)的長期目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘的目標是提前規(guī)劃所需人才類型和數(shù)量，以滿足企業(yè)未來發(fā)展需要。

●招聘流程的不同

傳統(tǒng)招聘在招聘流程設置上比較簡單，環(huán)節(jié)一般比較少，主要包括發(fā)布職位信息、篩選簡歷、面試候選人、錄用決策等。戰(zhàn)略招聘在招聘流程設置上則更為復雜，一般會涉及更多環(huán)節(jié)，從確定組織戰(zhàn)略、進行人才需求分析、制定招聘計劃到設定招聘流程、確定選拔標準、做好篩選評估、確定錄用決策以及后續(xù)融入與跟蹤等，每個招聘環(huán)節(jié)都需要精心策劃和執(zhí)行。

●招聘渠道的不同

傳統(tǒng)招聘在渠道選擇上比較單一而且缺少差異，主要是利用網(wǎng)絡招聘、廣告招聘、招聘會等渠道采用廣撒網(wǎng)的方式來吸引應聘者；戰(zhàn)略招聘則會采用更加精準和定制化的招聘渠道來吸引應聘者，比如應用獵頭服務、內部推薦、行業(yè)推薦、社交平臺等渠道有針對性地獵聘人才。戰(zhàn)略招聘通過綜合運用多種招聘渠道來增強招聘工作的準確度和效率，確保招聘到的人才能夠更加匹配企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

●評估方法的不同

傳統(tǒng)招聘重點關注應聘者技能與經(jīng)驗的匹配度，戰(zhàn)略招聘則更加重視應聘者的綜合素質、發(fā)展?jié)摿σ约芭c企業(yè)文化和價值觀的匹配度。所以，戰(zhàn)略招聘的人才評估過程需要運用多種評估方法，如筆試、結構化面試、心理測評、評價中心技術、背景調查等。

●參與范圍的不同

傳統(tǒng)招聘參與范圍比較局限，主要是由人力資源部門負責整個招聘流程，部門一般只參與面試和最終的錄用決策；戰(zhàn)略招聘則需要高層管理者、人力資源部門以及其他各部門一同參與整個招聘流程，包括需求分析、面試、錄用決策、入職、員工的融入與跟蹤等。

戰(zhàn)略招聘在J公司的應用實踐

企業(yè)通過深入分析戰(zhàn)略規(guī)劃以及預測未來的人力資源需求，可以制定出更有前瞻性的招聘策略，更有針對性地引進符合長遠發(fā)展需要的人才，減少人力資源的浪費與配置偏差。此外，通過實施戰(zhàn)略招聘，企業(yè)還可以向外界傳遞自身的核心價值觀與使命愿景，向潛在的應聘者展示企業(yè)獨特的企業(yè)文化，進而在應聘者心中塑造一個具有吸引力的雇主品牌形象。這種正面的品牌形象可以提高企業(yè)在人才市場中的認知度與美譽度，從而吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

●J公司戰(zhàn)略招聘的實施背景

J公司是一家國有上市公司的全資子公司，主要從事供應鏈運營業(yè)務。在2021年以前，J公司以服裝和汽車零部件的出口供應鏈運營作為主營業(yè)務，這兩項業(yè)務經(jīng)過多年的深耕已經(jīng)比較成熟，相應的人才梯隊建設也比較完善，所以在人員招聘時主要是采用傳統(tǒng)招聘的方式補充空缺崗位。2021年，J公司啟動了2021—2025戰(zhàn)略規(guī)劃，新一輪戰(zhàn)略規(guī)劃明確了聚焦民生消費品領域堅持專業(yè)化經(jīng)營、加快國際化布局、強化科技和金融賦能，提升供應鏈服務價值。新的戰(zhàn)略目標僅僅采用傳統(tǒng)招聘的方式是無法實現(xiàn)的，由此J公司決定采用戰(zhàn)略招聘的方式進行人才引進。

●J公司戰(zhàn)略招聘的實施要點

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標的分析

通過分析，J公司要在民生消費品領域堅持專業(yè)化經(jīng)營。一方面，現(xiàn)有的服裝和汽車零部件業(yè)務要實現(xiàn)穩(wěn)步增長；另一方面，要在民生消費品領域拓展新的業(yè)務。要加快國際化布局，首要的就是加強海外的人才布局，增加海外常駐人員和當?shù)赝饧畣T工的數(shù)量。要強化科技和金融賦能，需要成立專門的部門，引進專業(yè)的人才。所以，現(xiàn)有業(yè)務的招聘重點是專業(yè)化人才、國際化人才；新業(yè)務的招聘重點是引進新的業(yè)務團隊或者業(yè)務負責人；職能管理部門的招聘重點是信息化人才、投資人才、財務人才、風控人才。

2.人才招聘策略的制定

圍繞公司戰(zhàn)略目標，結合公司現(xiàn)有的人力資源情況，J公司確定了如下人才招聘策略：一是要加強成建制地引進人才，建立專業(yè)化團隊，快速實現(xiàn)業(yè)務模式、業(yè)務流程和企業(yè)文化的磨合和融合，從而實現(xiàn)新業(yè)務落地和增長；二是要聚焦行業(yè)布局，對標行業(yè)內領先企業(yè)，挖掘行業(yè)內“將”才，快速實現(xiàn)人才經(jīng)驗和能力的轉化，推動業(yè)務發(fā)展；三是要充分利用多種招聘渠道，不僅要通過發(fā)布招聘信息收集簡歷，更要主動獵聘公司業(yè)務發(fā)展所需要的各個崗位的專業(yè)人才；四是積極拓展海外招聘渠道，包括海外網(wǎng)站、海外商會和協(xié)會、海外客戶、獵頭機構等，引進公司目標海外市場所需的國際化人才；五是要拓展更多的高質量的院校，加強校企聯(lián)合，通過學校推薦、線上招聘平臺、社交媒體平臺、校園宣講會等多種方式，吸引和選拔一些高素質、高潛力的應屆大學生作為后備人才。

3.招聘需求的預測分析

一方面，要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行全面盤點和評估，包括員工的數(shù)量、結構、能力等方面，找出與企業(yè)戰(zhàn)略不符的地方；另一方面，要結合企業(yè)戰(zhàn)略，預測未來一段時間內企業(yè)所需的人力資源的數(shù)量、質量和結構。通過招聘需求的預測分析，確保招聘活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，避免盲目招聘。

4.多種招聘渠道的運用

不同的招聘渠道對應著不同的目標人群，每種渠道都有各自的適用范圍和優(yōu)劣勢。除了應用網(wǎng)絡招聘、廣告招聘、招聘會、校園招聘等傳統(tǒng)渠道以外，J公司積極深挖和拓展了多種渠道：根據(jù)行業(yè)特點選擇不同的獵頭資源在行業(yè)內定向獵才；通過商會、協(xié)會、客戶、供應商等行業(yè)人脈以及內部員工推薦人才；利用專業(yè)招聘網(wǎng)站和社交媒體平臺，主動搜索人才；建立公司內部人才庫，定期挖掘人才庫中符合公司需求的人才。

5.人才選拔標準的確定

企業(yè)應根據(jù)招聘需求進行崗位分析，確定崗位的關鍵職責、技能要求和業(yè)績指標。在此基礎上，進一步明確企業(yè)所需人才的特征和標準，包括應聘者的教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、綜合素質、職業(yè)規(guī)劃等多個方面。比如外貿(mào)業(yè)務經(jīng)理一職，在傳統(tǒng)招聘中，其崗位職責只需考慮行業(yè)經(jīng)驗，但是在戰(zhàn)略招聘中，還需要有全局思維，能夠帶領團隊根據(jù)公司戰(zhàn)略制定業(yè)務發(fā)展規(guī)劃。通過明確精準的人才選拔標準，企業(yè)可以更加有針對性地開展招聘活動，以確保選拔出真正符合企業(yè)需求的人才，提高招聘的效果。

6.人才評估方法的選擇

企業(yè)應根據(jù)人才選拔標準，靈活運用多種評估方法，篩選出符合公司戰(zhàn)略需求的人才。例如，通過面試來評估應聘者的溝通能力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗以及其是否適應企業(yè)文化；通過筆試來評估應聘者的專業(yè)知識、邏輯思維能力和解決問題的能力；通過心理測試來評估應聘者的性格特征、職業(yè)興趣、工作動機和發(fā)展?jié)摿?；通過無領導小組討論、角色扮演、案例分析等評價中心技術，考察應聘者的實際操作能力和解決問題的能力，從而更全面地了解應聘者的能力和素質；通過背景調查確認應聘者提供的信息的真實性，以降低雇傭風險。此外，對于新引進團隊的負責人，還需提交業(yè)務規(guī)劃書，由公司成立的評估小組對可行性進行評估。J公司通過靈活運用這一系列評估方法，更加精準地篩選出符合公司戰(zhàn)略需求的人才。

7.引進人才的融入

戰(zhàn)略招聘不是到錄用就結束了，還需要重視人才錄用后的融入。在人才融入公司方面，最重要的就是企業(yè)文化建設。一方面，要結合公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營管理等方面做好企業(yè)文化建設，在企業(yè)內部營造一個比學趕拼、創(chuàng)先爭優(yōu)的企業(yè)氛圍；另一方面，要關注新引進人才的需求，做好員工關懷，幫助員工順利融入公司，通過策劃企業(yè)文化活動，達到提高員工歸屬感和創(chuàng)造性、增強企業(yè)凝聚力和企業(yè)活力的效果。

8.招聘評估機制的建立

企業(yè)需要對招聘過程進行全面客觀的評估，確保招聘質量和效果。評估的內容可以包括招聘完成率、招聘渠道的效果、面試流程的合理性、錄用人員的質量、崗位匹配度等多個方面。通過評估，及時發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題并進行改進，從而不斷優(yōu)化招聘流程。

●應用實踐的啟示

1.要爭取高層管理者的支持

高層管理者不僅需要在資源上給予招聘工作充分的支持，更需要在招聘過程中給予招聘團隊指導和監(jiān)督，為招聘團隊提供清晰的目標和方向，并參與關鍵人才的評估，確保招聘到的人才符合企業(yè)的期望和要求。

2.要加強對招聘團隊的培訓

除了招聘流程、面試技巧以及評估方法等方面知識的培訓，招聘團隊更需要企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標和公司業(yè)務等方面知識的培訓。只有理解業(yè)務的招聘團隊，才能和應聘者進行專業(yè)高效的溝通，從而提高招聘工作的準確性。

3.要制定吸引人才的機制

企業(yè)需要設計有競爭力的薪酬福利體系和有激勵性的績效考核制度，只有這樣才能吸引人才的加入、激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。同時，還需要設計完善的人才培養(yǎng)體系，為新引進人才提供必要的培訓、廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升空間。

4.要加強公司平臺的建設

企業(yè)需要打造一個可以支撐不同業(yè)務特點的經(jīng)營管理平臺，支撐新業(yè)務的落地和發(fā)展。同時，在人才引進后，企業(yè)需要幫助人才依托公司的平臺優(yōu)勢深耕業(yè)務，通過拓展新品類、開拓新市場或者運用新模式等方式尋找新的商機，人力資源部門再根據(jù)新的需求為團隊引進人才，形成良性循環(huán)，幫助新業(yè)務部門發(fā)展壯大。

本文通過J公司在戰(zhàn)略招聘方面的應用實踐，揭示了戰(zhàn)略招聘作為企業(yè)獲取和保留高素質人才的重要途徑，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供了重要支撐。小米公司創(chuàng)始人雷軍說過，培養(yǎng)應屆生是最重要的戰(zhàn)略性工作。小米的“應屆生計劃”的目標，就是用10年時間讓應屆生中的佼佼者成為技術專家，或者成為總經(jīng)理?？梢钥闯?，戰(zhàn)略招聘不僅具有前瞻性，還對企業(yè)的長期發(fā)展具有至關重要的作用。

作者單位 廈門建宇實業(yè)有限公司