業(yè)務科室中層是承接院領導和臨床醫(yī)護人員的紐帶，在整個醫(yī)院管理中發(fā)揮著承上啟下的作用，其領導能力直接影響醫(yī)療活動是否順利進行。因此建立一支優(yōu)秀卓越、能力突出、擔當作為、職工滿意的業(yè)務中層干部隊伍，對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展至關重要。本文所指的業(yè)務中層包括臨床科室正職、副職和護士長。通過對某地市級口腔?？漆t(yī)院（以下簡稱K院）業(yè)務中層的現(xiàn)狀進行總結，筆者分析了目前K院業(yè)務中層干部隊伍勝任力存在的問題，重點從干部的選拔、培養(yǎng)、培訓、溝通等細微之處提出解決措施。

存在問題和原因

K院始建于1952年，是當?shù)匚ㄒ灰凰厥屑壍娜壖椎瓤谇粚？漆t(yī)院，目前該院擁有職工650余名（含在編人員、備案制人員及勞務派遣人員），設置臨床科室20余個，年門診量40余萬人次。該院有業(yè)務中層干部57名，下面分別按性別、年齡、職級、學歷、任職年限等特征進行描述（詳見129頁表1）：年齡在32—56歲，平均年齡43歲；男性21名，女性36名，男干部遠少于女干部；正職19名，副職20名，護士長18名；擁有大學及以上學歷的干部占到96.5%（55名），具備副高及以上職稱的干部占到61.4%（35名）。從學歷和職稱上看，該干部群體整體素質較高。

●中層干部競聘進行不及時

受上級機構改制、領導調整等因素影響，自2016年6月后，K院再未開展過中層干部競聘工作，一屆干部的任職時間在5年以上，如此長的任職周期，沒有及時開展中層干部競聘上崗，導致無法實現(xiàn)干部能上能下。因此，很多中層干部工作積極性下降，部分青年骨干工作激情受到打擊，對中層干部隊伍影響較大。

●中層干部分類培養(yǎng)和考核機制不健全

K院雖然較為關注中層干部的選拔，但對在任的中層干部管理缺少完整的體系設計，只關注“進入”，未關注“培養(yǎng)”和“考核”，導致部分中層干部對于自己的職業(yè)生涯缺乏清晰的規(guī)劃。對任職年限長的高年資干部，起不到考核監(jiān)督的作用；對新上任干部的培養(yǎng)和引導不足，現(xiàn)有的培養(yǎng)體系和考核機制只注重統(tǒng)一性，缺乏靈活性和針對性，因此管理效果欠佳。

●中層干部培訓不合理

想要提升中層干部的溝通能力、管理能力，培訓是必不可少的。但是目前對于中層干部的培訓變成了硬性任務，培訓多是統(tǒng)一內容和固定時間，部分業(yè)務科室干部存在抵觸情緒，他們認為培訓不僅占用業(yè)務時間，培訓內容也枯燥乏味，因此現(xiàn)有的培訓形式被很多臨床科室所詬病。

●正副職職責劃分不清

從年終的滿意度測評中可以看出，目前K院員工對副職的領導能力滿意度普遍較高，甚至要高于正職。出現(xiàn)這種情況的原因是正職多數(shù)是學科帶頭人，科研壓力、門診壓力和帶教壓力都很大，對許多管理問題力不從心。還有一種原因是正職年齡偏大，接受新事物的能力也有限，不善于使用科學的管理手段和方法，導致員工對其不夠信服。這些情況導致許多副職承擔了本應由正副承擔的工作，職責不明、權責不清成為影響員工滿意度的主要因素。

●業(yè)務中層干部溝通能力欠缺

K院中層干部普遍都存在溝通能力不足的問題，尤其是一些任職年限短、職稱較低的女干部更容易出現(xiàn)溝通障礙。較差的溝通導致部分科室內員工與中層干部互動不足，出現(xiàn)問題不能及時解決，科室內部凝聚力不強。

改進措施

●加快中層崗位競聘步伐，實行競爭上崗

按照衛(wèi)健部門干部管理的相關規(guī)定，本著精簡數(shù)量、科學配備、公平公正和公開透明的原則，結合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和部門數(shù)量，制定競聘方案。通過科學核定崗位數(shù)量，設置合理的年齡結構、學歷構成比例，更新現(xiàn)有中層干部結構。

●完善低年資中層干部培養(yǎng)機制，健全高年資干部考核監(jiān)督

既要注重對新任職中層干部的培養(yǎng)，同時又要加強對高年資中層干部的考核機制。一是提高中層干部選拔標準和聘任機制，把好入口關，堅持能進能出，嚴格按照前期調研談話、自我推薦、領導提名、任期考核的程序進行競聘，降低中層干部的退出率，但是在任職年限達到一定程度后，也要注重對高年資中層干部考核管理，防止出現(xiàn)職業(yè)疲勞，影響工作。二是合理調整干部聘任周期，既要避免周期短導致作用發(fā)揮不明顯、人心不穩(wěn)，也要避免周期過長導致工作懈怠、積極性不高。三是做好年輕干部的職業(yè)生涯規(guī)劃，健全年輕干部職業(yè)發(fā)展通道，促使其盡快成長。

●設置個性化的培訓需求，探索職業(yè)化培訓體系

K院通過調研了解中層干部的培訓需求和期望的培訓周期?？蓪⒅袑痈刹堪葱枨筮M行分類，有針對性地進行培訓，也可以由臨床中層根據(jù)自己的空余時間和興趣愛好自主選擇培訓課程。對任職年限較短的中層，培訓的內容可以集中于中層領導干部的勝任素質；對于任職年限長的中層干部，參加培訓的內容應因人而異，選擇各自的弱項進行培訓。除此之外，K院目前實行的內訓師制度也在一定程度上解決了中層干部培訓不到位的問題。

●提升業(yè)務中層干部的角色認知，充分發(fā)揮正職的帶頭作用

身為正職，不僅要有精湛的專業(yè)技術水平，也要不斷提高領導技能，這樣才能成為有作為的領導者。因此K院通過培訓引導中層干部做好角色定位，促使正職成為一名合格的中層干部。

●更加關注女性干部，充分提升其溝通能力

如第129頁表1所示，K院女干部的數(shù)量高于男性，針對這一實際情況，K院要更加關注年輕女干部管理能力的提升，打破其在領導力方面處于弱勢地位的局面，努力打造一支高效的復合型人才管理隊伍。同時，以往的研究都強調了溝通的重要性，溝通能力是K院中層干部需要具備的三類核心勝任要素之一，良好的溝通能力可以促使管理者更好地發(fā)揮管理才能。針對這一問題，除了加強培訓掌握溝通技巧外，K院還通過舉辦中層干部交流座談會、組織高年資干部分享好的溝通經(jīng)驗等，一同解決溝通中遇到的難題，集思廣益，提高溝通效率。

●將中層干部領導能力滿意度調查常態(tài)化，不斷提升管理水平

K院逐步完善滿意度測評體系，以年為周期定期進行測評，更好地了解目前在任中層干部的管理現(xiàn)狀，通過前后對比，發(fā)現(xiàn)員工對中層干部領導能力滿意度的變化，以此為契機，更有針對性地提升中層干部的領導能力，同時將員工對中層干部領導能力的滿意度作為干部的考核指標之一。

作者單位 煙臺市口腔醫(yī)院