近年來，許多大型公立醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)區(qū)域性醫(yī)療資源均衡布局，積極響應(yīng)國家政策要求，逐步探索形成“一院多區(qū)”的管理模式。這一管理模式創(chuàng)新不僅旨在提升醫(yī)療服務(wù)的覆蓋率和可及性，也試圖通過優(yōu)化資源配置，提高整體醫(yī)療質(zhì)量。但在多院區(qū)規(guī)?；l(fā)展的同時(shí)，也帶來了不同區(qū)域統(tǒng)籌專業(yè)人才管理、實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置等問題，需要醫(yī)院解決。

“一院多區(qū)”格局下人才管理面臨的挑戰(zhàn)

●制度體系不完善

由于地理位置和服務(wù)對象的差異，每個(gè)分區(qū)在人才需求和管理上都有不同的特點(diǎn)和需求。統(tǒng)一的制度體系會(huì)或多或少地忽略地方的特殊性，無法有針對性地解決各分區(qū)的具體問題。例如，某些區(qū)域要更多的特定?？迫瞬呕蚓邆涮囟寄艿尼t(yī)護(hù)人員，但總體的人才管理政策未能有效識(shí)別和滿足需求。在多區(qū)運(yùn)營模式下，人才的合理流動(dòng)對于優(yōu)化資源配置、平衡各區(qū)服務(wù)能力非常關(guān)鍵。缺乏有效的調(diào)配和流動(dòng)機(jī)制，人才流動(dòng)受阻，導(dǎo)致部分區(qū)域人才過剩，而其他區(qū)域則人才短缺，這不僅影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也降低人才的工作滿意度，減少其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。不同區(qū)域有著不同的工作文化和環(huán)境，統(tǒng)一的人才管理策略難以適應(yīng)所有區(qū)域的文化特性。文化差異導(dǎo)致管理策略在某些區(qū)域難以有效執(zhí)行，影響員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作。

●人才培養(yǎng)機(jī)制缺失

人才培養(yǎng)機(jī)制的缺失主要體現(xiàn)在專業(yè)技能培訓(xùn)的缺乏上。醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展要求醫(yī)護(hù)人員不斷更新其專業(yè)知識(shí)和技能，適應(yīng)新的治療技術(shù)和方法。但在多區(qū)運(yùn)作的公立醫(yī)院中，由于缺乏有效的培訓(xùn)體系和資源配置，無法為醫(yī)護(hù)人員提供必要的持續(xù)教育和技能培訓(xùn)，限制了醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)成長和服務(wù)能力的提升。人才培養(yǎng)機(jī)制的不足也影響醫(yī)院的創(chuàng)新能力。醫(yī)院缺乏系統(tǒng)的研究和開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員缺少參與醫(yī)學(xué)研究的機(jī)會(huì)，影響醫(yī)院在醫(yī)學(xué)科技領(lǐng)域的競爭力和影響力。人才培養(yǎng)機(jī)制的缺失還表現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展路徑的不明確。醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)是吸引和留住人才的重要因素。但在“一院多區(qū)”的環(huán)境中，如果缺乏明確的職業(yè)晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展受挫，降低工作的動(dòng)力和忠誠度，影響醫(yī)院的人才穩(wěn)定性和服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院作為復(fù)雜的知識(shí)密集型組織，依賴于知識(shí)的持續(xù)流動(dòng)和分享以提高服務(wù)效率和質(zhì)量。

●激勵(lì)約束機(jī)制不足

在“一院多區(qū)”模式下，約束機(jī)制的不充分也會(huì)影響醫(yī)院的運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量。在醫(yī)療行業(yè)，嚴(yán)格的工作紀(jì)律和高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)行為是保障患者安全和醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)。缺乏有效的監(jiān)督和評估機(jī)制使一些不當(dāng)行為未能得到及時(shí)糾正，影響醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量。例如，如果醫(yī)護(hù)人員的不專業(yè)行為沒有受到適當(dāng)?shù)募s束和處理，很可能會(huì)直接危及患者安全，還會(huì)損害醫(yī)院的聲譽(yù)和信任度。激勵(lì)約束機(jī)制的欠缺還會(huì)影響醫(yī)院內(nèi)部的公平感和團(tuán)隊(duì)合作。當(dāng)表現(xiàn)出色的員工未能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)、表現(xiàn)不佳的員工未受到相應(yīng)的管理時(shí)，優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員會(huì)產(chǎn)生不公平感，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作效率。在“一院多區(qū)”模式下，由于資源和政策在各區(qū)域間存在差異，如何建設(shè)公平和透明的激勵(lì)約束體系是一個(gè)需謹(jǐn)慎處理的問題。

●人才隊(duì)伍建設(shè)滯后

人才隊(duì)伍建設(shè)滯后主要體現(xiàn)為醫(yī)療人員的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需求。隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和患者需求的增加，醫(yī)療服務(wù)的復(fù)雜性和專業(yè)性不斷提高。人才隊(duì)伍的培養(yǎng)周期較長導(dǎo)致醫(yī)院的專業(yè)人才供不應(yīng)求。尤其在專業(yè)領(lǐng)域或新興技術(shù)應(yīng)用方面，醫(yī)院缺乏足夠的專業(yè)人才來支持其服務(wù)和研發(fā)需要。人才隊(duì)伍建設(shè)的滯后還體現(xiàn)在年輕醫(yī)生和護(hù)理人員的培養(yǎng)和成長過程中。由于缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)體系，年輕醫(yī)護(hù)人員在臨床經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能及病例處理能力上未能達(dá)到理想的標(biāo)準(zhǔn)，在分區(qū)醫(yī)院尤為明顯，因?yàn)橘Y源配置集中在更大或更核心的醫(yī)院，分區(qū)醫(yī)院的人才培養(yǎng)得不到充分的支持。醫(yī)療知識(shí)的快速發(fā)展要求醫(yī)護(hù)人員不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，但如果現(xiàn)有的人才隊(duì)伍過于依賴有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員，而未能及時(shí)引入年輕力量，將難以應(yīng)對醫(yī)療服務(wù)中出現(xiàn)的新問題和挑戰(zhàn)。

“一院多區(qū)”格局下醫(yī)院人才管理路徑

●完善人才管理制度

醫(yī)院要根據(jù)每個(gè)分區(qū)的具體情況，包括地理位置、患者需求、醫(yī)療資源和文化背景等定制人才管理策略。例如，人口稠密區(qū)域的分院，需要更多的急診科和兒科專家；而偏遠(yuǎn)地區(qū)的分院則更需要具備廣泛醫(yī)療技能的全科醫(yī)生。制定靈活多變的招聘和配置策略，能確保各區(qū)域的醫(yī)療服務(wù)均衡發(fā)展，滿足不同患者群體的需求。公平性則關(guān)系到人才管理制度是否能在醫(yī)院內(nèi)部建立起公正的工作環(huán)境。公平的晉升路徑和透明的評價(jià)體系能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，提升工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。在此基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院應(yīng)確保所有分區(qū)的醫(yī)護(hù)人員都能在職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及獎(jiǎng)勵(lì)制度上獲得均等的待遇，避免因地域差異導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。

●優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)定期分析各區(qū)域的服務(wù)需求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，如急診護(hù)理、慢性病管理或老年醫(yī)學(xué)等，以應(yīng)對特定區(qū)域的人口結(jié)構(gòu)和疾病譜。醫(yī)院要在培養(yǎng)機(jī)制中融入新技術(shù)的應(yīng)用，如人工智能、遠(yuǎn)程醫(yī)療和精準(zhǔn)醫(yī)學(xué)的相關(guān)課程，使醫(yī)護(hù)人員能利用技術(shù)提高診療效率和質(zhì)量。傳統(tǒng)的面對面教學(xué)雖然有效，但考慮到“一院多區(qū)”格局下的地理分散性，醫(yī)院應(yīng)利用數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行遠(yuǎn)程教育和培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的覆蓋率和便捷性，同時(shí)還要通過在線模擬和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，提供交互式的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。醫(yī)院設(shè)置的交叉訓(xùn)練和輪崗系統(tǒng)，讓醫(yī)護(hù)人員在不同科室、不同區(qū)域輪換工作，這樣不僅能促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的全面發(fā)展不僅能增強(qiáng)其全面性，還能促進(jìn)不同區(qū)域間的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)交流。

●構(gòu)建人才激勵(lì)體系

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是構(gòu)建激勵(lì)體系的基礎(chǔ)，具有競爭力的薪酬、獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃能有效吸引和留住人才。公立醫(yī)院可根據(jù)不同區(qū)域的生活成本和工作難度，設(shè)定差異化的薪酬策略，確保各區(qū)域能根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)配醫(yī)護(hù)人員。特別獎(jiǎng)金和績效獎(jiǎng)勵(lì)用于在臨床成就、患者服務(wù)和醫(yī)療創(chuàng)新等方面表現(xiàn)卓越的醫(yī)護(hù)人員；精神激勵(lì)則關(guān)注于提升醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)滿意度和工作熱情，包括公開表彰優(yōu)秀個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、提供職業(yè)成長和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及創(chuàng)造一個(gè)充滿支持和尊重的工作環(huán)境。醫(yī)院可通過定期舉行表彰大會(huì)或發(fā)布內(nèi)部通訊來分享成功案例，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感。醫(yī)院應(yīng)鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參與到診療方法和服務(wù)流程的改進(jìn)中，給予他們更多的發(fā)言權(quán)和決策權(quán)，提升其工作的參與感和滿意度。

●加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

人才的吸引依賴于醫(yī)院的品牌和聲譽(yù)。公立醫(yī)院可通過提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度來塑造良好的公眾形象，積極參與社區(qū)活動(dòng)和公共衛(wèi)生項(xiàng)目，增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，吸引更多富有使命感的醫(yī)療人才。人才的培養(yǎng)需要醫(yī)院投入更多資源進(jìn)行系統(tǒng)化的教育和訓(xùn)練。醫(yī)院應(yīng)定期評估各區(qū)域的服務(wù)需求，并據(jù)此制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，包括專業(yè)技能、患者溝通、團(tuán)隊(duì)合作等多方面的培訓(xùn)內(nèi)容。利用現(xiàn)代化教育工具，如在線課程、模擬訓(xùn)練和研討會(huì)，能保證培訓(xùn)的效果并適應(yīng)不同醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)需求。醫(yī)院應(yīng)確保職業(yè)晉升機(jī)制的公平，讓醫(yī)護(hù)人員看到自己的努力有明確的回報(bào)。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)提供有競爭力的薪酬福利，確保醫(yī)護(hù)人員在薪酬上得到公平對待。

在“一院多區(qū)”模式下，公立醫(yī)院的人才管理顯得尤為關(guān)鍵。通過構(gòu)建綜合性的人才管理路徑，醫(yī)院不僅能有效應(yīng)對地理和文化差異帶來的挑戰(zhàn)，還能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的潛力，提高團(tuán)隊(duì)的整體效能。

[本文系浙江中醫(yī)藥大學(xué)校級科研項(xiàng)目（2023DJSZY17）]

作者單位 浙江中醫(yī)藥大學(xué)附屬第三醫(yī)院