事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)的中堅(jiān)力量，其工作人員隊(duì)伍的素質(zhì)和專業(yè)化水平直接關(guān)系服務(wù)的質(zhì)量和效率。在新時(shí)代的浪潮中，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，能夠更好地滿足人民群眾的需求，提高公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。M單位是負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障工作的政府機(jī)構(gòu)，主要業(yè)務(wù)包括勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)、人事考試、人才開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和收入分配等方面，肩負(fù)著規(guī)范人力資源市場(chǎng)、促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)、完善社會(huì)保障體系、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等職責(zé)。近年來，M單位為完善人力資源管理，從精準(zhǔn)招聘到系統(tǒng)培養(yǎng)，再到激勵(lì)與留任，對(duì)人力資源管理的全周期、全要素進(jìn)行了梳理和改進(jìn)，通過人力資源管理的全面提升，助力單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)

●人才招聘與社會(huì)發(fā)展步調(diào)不一

在人才引入環(huán)節(jié)，M單位雖然已認(rèn)識(shí)到人才是推動(dòng)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，但具體招聘工作尚存在一定的滯后性。一方面，招聘渠道相對(duì)傳統(tǒng)，按常規(guī)流程發(fā)布招聘公告盡管規(guī)范有序，但覆蓋面和影響力不足，招聘工作對(duì)網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)以及專業(yè)人才庫(kù)的忽視，可能會(huì)使單位錯(cuò)失與更多人才有效對(duì)接的機(jī)會(huì)；另一方面，選人標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)體系的現(xiàn)代化程度有待提升，如過度依賴筆試和結(jié)構(gòu)化面試，對(duì)人員的綜合素質(zhì)與潛能評(píng)估不足，容易因缺乏對(duì)候選者的全面考量而降低人才招聘質(zhì)量。

●人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的契合度有待提高

在人才培養(yǎng)方面，M單位已構(gòu)建了一套較為完整的培訓(xùn)體系，但培訓(xùn)在與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合方面仍有待優(yōu)化。一方面，培訓(xùn)內(nèi)容、形式的創(chuàng)新性與針對(duì)性不足，標(biāo)準(zhǔn)化課程過多，定制化培訓(xùn)較少，以致難以精準(zhǔn)對(duì)接員工學(xué)習(xí)需求，無(wú)法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情和潛能；另一方面，員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃靈活性不足，晉升機(jī)制對(duì)員工個(gè)人職業(yè)愿景的引導(dǎo)和支持不夠，部分人才對(duì)未來發(fā)展方向模糊，進(jìn)而影響其職業(yè)忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力。

●人才激勵(lì)與潛能激發(fā)方式需創(chuàng)新

在激勵(lì)機(jī)制方面，M單位主要依托于傳統(tǒng)的薪酬福利體系和年度評(píng)優(yōu)制度，這雖然對(duì)員工起到了一定的激勵(lì)作用，但相對(duì)于當(dāng)前多元化、個(gè)性化的員工需求則表現(xiàn)出明顯的局限性。一方面，對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)措施的挖掘不足，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作認(rèn)可、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)搭建等，影響了員工潛能的開發(fā)以及團(tuán)隊(duì)凝聚力的增強(qiáng)；另一方面，績(jī)效考核體系的科學(xué)性和公平性不足。公正、全面地評(píng)價(jià)員工工作貢獻(xiàn)，以正向激勵(lì)為主，獎(jiǎng)懲并重，是提升單位整體工作效能的關(guān)鍵。

●人才保留與組織文化協(xié)同需加強(qiáng)

在人才保留策略上，M單位雖然重視營(yíng)造和諧的工作環(huán)境和良好的組織氛圍，但在建立與組織文化深度契合的人才保留機(jī)制上還有待完善。一方面，隨著社會(huì)的進(jìn)步，青年一代更加注重工作與生活的平衡，以及個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配，如何在文化塑造上體現(xiàn)時(shí)代特色，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，是值得深思的問題；另一方面，如何通過加強(qiáng)內(nèi)部溝通，充分了解并解決人才在職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的顧慮，以減少不必要的人員流失，也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

全面完善人才隊(duì)伍建設(shè)

●構(gòu)建高效精準(zhǔn)的人才引進(jìn)體系

針對(duì)人才招聘工作與社會(huì)發(fā)展不同步的問題，M單位可對(duì)招聘渠道和選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建高效精準(zhǔn)的人才引進(jìn)體系。

首先，設(shè)計(jì)多元化的招聘渠道。M單位可充分利用現(xiàn)有在線招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息，如專業(yè)人才網(wǎng)站、行業(yè)論壇等，加強(qiáng)與專業(yè)人才的對(duì)接，并利用網(wǎng)站提供的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)求職者的教育背景、專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行智能匹配，提高對(duì)人才初選的效率和精準(zhǔn)度；開發(fā)社交媒體招聘渠道，通過采取青年一代認(rèn)可、熟悉的形式，實(shí)現(xiàn)與人才近距離接觸，保證信息交流的及時(shí)性和有效性；建立直播招聘賬號(hào)，開展直播宣講，以更直觀的形式向潛在人才全面、詳細(xì)地介紹單位、招聘崗位的情況，并實(shí)時(shí)解答觀眾的問題；聯(lián)合其他用人單位舉辦線上職業(yè)博覽會(huì)，通過集聚效應(yīng)和多樣化的展示方式提升活動(dòng)的吸引力，吸引更多專業(yè)人才的關(guān)注。

其次，設(shè)置與崗位需求契合的選拔標(biāo)準(zhǔn)。M單位可結(jié)合崗位勝任力模型，開發(fā)各崗位對(duì)應(yīng)的候選人評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；在傳統(tǒng)筆試考試的基礎(chǔ)上，根據(jù)具體招聘崗位屬性和對(duì)人才的需求增加情景模擬、案例分析、心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等互動(dòng)式面試，以全方位評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作精神及創(chuàng)新能力等。

●實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化人才職業(yè)能力培養(yǎng)

針對(duì)人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展契合度有待提高這一問題，基于“70—20—10”學(xué)習(xí)法則，即70%的學(xué)習(xí)來自實(shí)際工作經(jīng)歷，20%來自與他人合作，10%來自正式培訓(xùn)，M單位可在強(qiáng)化培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一系列實(shí)踐項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)合作活動(dòng)以及導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃，助力員工更好地成長(zhǎng)和發(fā)展。

首先，制定緊貼人才發(fā)展與崗位需求的培訓(xùn)內(nèi)容。M單位需定期開展行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和崗位技能需求調(diào)研，與專業(yè)在線教育平臺(tái)合作設(shè)計(jì)專業(yè)強(qiáng)化系列課程；在課程體系中引入云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析、人工智能等前沿科技課程，引導(dǎo)員工將數(shù)字技術(shù)應(yīng)用于工作實(shí)踐，鼓勵(lì)崗位創(chuàng)新；在培訓(xùn)平臺(tái)上開發(fā)情景模擬和項(xiàng)目制學(xué)習(xí)模塊，鼓勵(lì)員工參與跨部門項(xiàng)目，使其拓寬專業(yè)視野、積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

其次，打造靈活多樣的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)路徑，建立個(gè)性化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。M單位可基于職業(yè)生涯規(guī)劃理論，結(jié)合員工個(gè)人興趣和組織需求，為每位員工設(shè)定清晰的成長(zhǎng)路徑，并提供定制化的培訓(xùn)菜單和學(xué)習(xí)資源。例如，可通過實(shí)踐項(xiàng)目，使員工在真實(shí)的工作環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)；通過團(tuán)隊(duì)合作，提升員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力；通過導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃，為員工提供個(gè)性化的指導(dǎo)和支持；通過加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)與心理輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)感。

●設(shè)計(jì)有效的人才激勵(lì)方案

針對(duì)人才激勵(lì)與潛能激發(fā)方面的問題，M單位可構(gòu)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，開發(fā)多層次、差異化的激勵(lì)方案，以實(shí)現(xiàn)員工潛能的最大限度激發(fā)、工作績(jī)效的持續(xù)提升以及組織目標(biāo)的順利達(dá)成。

首先，完善薪酬福利體系。M單位應(yīng)定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，確保薪酬水平與同類事業(yè)單位相當(dāng)，具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，允許員工根據(jù)自身偏好與實(shí)際需求選擇福利項(xiàng)目，如健康保險(xiǎn)、繼續(xù)教育補(bǔ)貼、彈性工作制、休假等。

其次，開發(fā)多層次、差異化的激勵(lì)方案。M單位可設(shè)置職業(yè)發(fā)展路徑、建立成就認(rèn)可機(jī)制、打造學(xué)習(xí)型組織等，滿足員工個(gè)性化的成長(zhǎng)與發(fā)展需求。例如，實(shí)施“職業(yè)晉升快車道”計(jì)劃，放寬條件，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供快速晉升通道；打造員工成就墻，公開表彰優(yōu)秀項(xiàng)目和個(gè)人貢獻(xiàn)，增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感；定期舉辦工作坊、研討會(huì)，鼓勵(lì)跨部門學(xué)習(xí)交流，促進(jìn)知識(shí)共享。

●構(gòu)建單位人才留任長(zhǎng)效機(jī)制

面對(duì)人才保留與組織文化協(xié)同不足的挑戰(zhàn)， M單位可從打造積極向上的組織文化和建立人才留任長(zhǎng)效機(jī)制兩方面入手。

首先，營(yíng)造積極向上的組織文化。組織文化體現(xiàn)組織的使命、愿景與價(jià)值觀，M單位可基于開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)、內(nèi)部培訓(xùn)、文化交流以及社會(huì)實(shí)踐等活動(dòng)，讓員工深入理解并認(rèn)同組織文化；倡導(dǎo)工作與生活的平衡，實(shí)施靈活工作安排，積極實(shí)踐以人為本的家庭友好政策，通過增加親子活動(dòng)、設(shè)立健康日等措施，提升員工幸福感。

其次，建立人才留任長(zhǎng)效機(jī)制。M單位可設(shè)立定期的職業(yè)發(fā)展情況跟蹤、對(duì)話機(jī)制，為每位員工指定職業(yè)發(fā)展顧問，定期開展一對(duì)一職業(yè)規(guī)劃會(huì)談，充分了解員工的職業(yè)期望與發(fā)展情況，提供定制化的員工職業(yè)規(guī)劃建議與支持；建立人才流動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)，基于數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)，提前采取干預(yù)措施，如開展留才面談、提供個(gè)性化留任方案等。

作者單位 臨洮縣人力資源和社會(huì)保障局