摘" "要：人力資源作為后勤外包服務(wù)的重要組成部分，也是醫(yī)院后勤管理工作的重要基礎(chǔ)，后勤服務(wù)外包人力資源的管理水平直接影響醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和運營管理效率。從審計視角進(jìn)行研究，探討后勤外包服務(wù)中人力資源管理的公平性、可行性和效率等，深入剖析醫(yī)院管理現(xiàn)狀及影響因素，有助于提高醫(yī)院運行效率。從審計角度出發(fā)，圍繞后勤服務(wù)外包人力資源全過程管理面臨的問題，詳細(xì)分析研究醫(yī)院后勤外包服務(wù)人力資源審計現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出有針對性的完善對策，以期為醫(yī)院后勤管理提供更為科學(xué)、高效的解決方案。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院后勤服務(wù)外包；人力資源；審計現(xiàn)狀；完善對策

中圖分類號：R197" " " "文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）21-0121-04

人力資源外包是一種企業(yè)管理策略，通常涉及企業(yè)將人力資源管理的非核心職能委托給第三方服務(wù)商，以降低運營成本或滿足戰(zhàn)略需求。在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境中，許多企業(yè)都在嘗試通過外包來優(yōu)化其人力資源管理流程，以提高效率和降低成本。對于規(guī)模龐大的公立醫(yī)院來說，后勤人員編制不足是一個長期存在的問題。隨著醫(yī)院服務(wù)范圍的不斷擴(kuò)展以及公眾對醫(yī)療環(huán)境質(zhì)量要求的不斷提升，醫(yī)院承受著巨大的壓力，迫切需要在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化。

在這種背景下，后勤服務(wù)的人力資源外包已經(jīng)成為各大醫(yī)院的普遍選擇。將傳統(tǒng)模式下醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)員工執(zhí)行改為現(xiàn)代模式下嚴(yán)格監(jiān)督和管理外包人員執(zhí)行，外包模式的創(chuàng)新性變更使醫(yī)院能夠更高效地專注于其核心醫(yī)療服務(wù)，不僅減輕了醫(yī)院自身的管理負(fù)擔(dān)，還使得醫(yī)院后勤管理的工作性質(zhì)發(fā)生了顯著變化。后勤人員的主體部分均源自保潔、餐食配送、患者運送、園林打理等專業(yè)的外包服務(wù)公司，實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置和服務(wù)質(zhì)量的雙重提升。然而，由于我國人力資源外包行業(yè)起步較晚，相關(guān)法律制度尚不完善，加之外包商的專業(yè)水平參差不齊，人力資源外包面臨著許多潛在的風(fēng)險點。這些風(fēng)險點可能包括服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定、合同執(zhí)行不力、溝通不暢以及數(shù)據(jù)安全等問題。此外，后勤人力資源的配置直接關(guān)聯(lián)到后勤運營的效率與服務(wù)質(zhì)量，是醫(yī)院實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。因此，醫(yī)院需要對后勤服務(wù)外包的人力資源進(jìn)行嚴(yán)格的審計和管理，以確保外包服務(wù)的質(zhì)量和效率。

本文旨在通過醫(yī)院后勤服務(wù)外包人力資源審計，深入了解現(xiàn)階段存在的問題，并尋求有效的改進(jìn)措施。通過對外包人力資源的全面審計，醫(yī)院可以更好地識別和管理潛在的風(fēng)險點，優(yōu)化外包流程，提高服務(wù)質(zhì)量，從而為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的就醫(yī)體驗，確保醫(yī)院的高效運營和可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院后勤服務(wù)外包人力資源存在的問題

（一）信息不對稱導(dǎo)致成本過高

在當(dāng)前的醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院普遍采用后勤外包服務(wù)模式，但這些模式在各個醫(yī)院之間存在顯著的差異。具體而言，不同醫(yī)院在后勤外包的程度和形式上表現(xiàn)出較大的多樣性。特別是在人力資源服務(wù)外包方面，由于人力資源的特殊性和復(fù)雜性，許多醫(yī)院在進(jìn)行可行性分析時往往缺乏充分的準(zhǔn)備。他們未能深入研究市場現(xiàn)狀、服務(wù)范圍、服務(wù)公司的資質(zhì)、服務(wù)能力以及服務(wù)價格等關(guān)鍵因素。此外，醫(yī)院在選擇外包服務(wù)時，往往未能全面考慮自身的需求、特征、成本、風(fēng)險以及各個服務(wù)項目的特點。這種情況下，醫(yī)院和人力資源外包公司之間存在明顯的信息不對稱。醫(yī)院對人力資源市場的了解有限，而外包公司則可能利用這種信息差，采取機(jī)會主義行為。

在市場交易中，信息不對稱的問題尤為突出。在合同簽訂之前，信息不對稱可能導(dǎo)致“逆向選擇”，即醫(yī)院可能選擇到不符合預(yù)期的服務(wù)商。而在合同簽訂之后，信息不對稱可能導(dǎo)致“道德風(fēng)險”，即服務(wù)商在履行合同時可能采取不利于醫(yī)院的行為。由于醫(yī)院對外包市場和外包服務(wù)商的了解非常有限，他們對價格、程序和風(fēng)險等問題的認(rèn)識不足。而外包服務(wù)商作為追求利潤最大化的企業(yè)，往往會利用這種信息不對稱的情況，通過隱藏重要信息或發(fā)布虛假信息等手段，提高服務(wù)價格或虛報服務(wù)成本，從而實現(xiàn)自身利益的最大化。這種行為不僅損害了醫(yī)院的利益，也對整個醫(yī)療行業(yè)的健康發(fā)展構(gòu)成了潛在威脅。

（二）后勤服務(wù)外包人力資源采購不規(guī)范

一方面，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商的過程中，并沒有嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)，按照公開招標(biāo)或其他政府采購流程，而是選擇了院內(nèi)自行采購。這種自行采購的方式包括但不限于院內(nèi)單一來源采購、院內(nèi)談判采購以及院內(nèi)競爭性磋商采購等多種形式。這種方式往往缺乏透明度和公平性，容易引發(fā)一系列問題，如采購過程中的不規(guī)范操作和潛在的腐敗風(fēng)險。

另一方面，盡管有些醫(yī)院采購程序相對完善，也在形式上履行了制定的相關(guān)采購程序，但也并不意味著整個采購過程就完全沒有問題。例如，有時候即使某個公司中標(biāo)，但如果該公司的綜合實力較弱，或者對醫(yī)院的日常運營和具體需求不夠了解，那么該公司在提供服務(wù)的過程中可能會遇到各種困難。這些問題不僅會影響公司的服務(wù)質(zhì)量，還可能對醫(yī)院的正常運行產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。因此，在制定采購參數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)時，醫(yī)院可能會有意無意地偏向于某些特定的服務(wù)供應(yīng)商，從而導(dǎo)致采購結(jié)果不能真正體現(xiàn)市場競爭的公平性和有效性。這種偏向性可能會使得其他有實力的供應(yīng)商在競爭中處于不利地位，進(jìn)而影響整個醫(yī)療外包市場的健康發(fā)展。

（三）后勤外包服務(wù)合同簽訂不規(guī)范

目前，許多醫(yī)院在進(jìn)行后勤外包服務(wù)時，往往依賴于外包服務(wù)公司所提供的合同模板。然而，這些合同模板常有問題，如條款不全、有缺陷和漏洞，可能帶來履行風(fēng)險。

首先，合同簽訂時，乙方的名稱與中標(biāo)通知書中的中標(biāo)單位名稱并不一致。這種情況可能會導(dǎo)致合同的合法性和有效性受到質(zhì)疑，進(jìn)而影響合同的執(zhí)行。其次，合同條款中可能會遺漏投標(biāo)文件中所承諾的服務(wù)內(nèi)容或增值服務(wù)內(nèi)容。這種遺漏可能會導(dǎo)致外包服務(wù)的實際執(zhí)行與預(yù)期存在偏差，從而影響醫(yī)院的運營效率和服務(wù)質(zhì)量。第三，合同條款權(quán)利與義務(wù)并不是長期平衡的。在對待權(quán)利與義務(wù)的問題上，無法并重，總是強(qiáng)調(diào)維護(hù)自身合法權(quán)益，導(dǎo)致在合同執(zhí)行過程中出現(xiàn)爭議，甚至引發(fā)法律糾紛。第四，合同條款中未明確外包服務(wù)崗位的人數(shù)和服務(wù)時間等關(guān)鍵要素。這種不明確性可能會導(dǎo)致實際工作中出現(xiàn)人手不足或服務(wù)時間不匹配等問題，從而影響醫(yī)院的正常運營。第五，合同條款中未將質(zhì)量考核結(jié)果直接與外包服務(wù)費用的結(jié)算掛鉤。這種脫節(jié)可能會導(dǎo)致外包服務(wù)提供方缺乏足夠的動力去提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響醫(yī)院的整體服務(wù)水平。最后，后期在原合同期限外簽訂補(bǔ)充協(xié)議以延長服務(wù)期限的做法，可能會導(dǎo)致合同的靈活性和可控性降低，使得合同的執(zhí)行變得更加復(fù)雜，增加醫(yī)院在合同管理上的難度和風(fēng)險。

綜上所述，醫(yī)院在進(jìn)行后勤外包服務(wù)時，需要對合同的規(guī)范性和完整性給予足夠的重視，以確保合同的順利履行，從而保障醫(yī)院的正常運營和服務(wù)質(zhì)量。

（四）績效考核科學(xué)性不足，缺乏后勤外包服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督考核

績效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和調(diào)動他們的積極性具有至關(guān)重要的作用。在對外包人員進(jìn)行績效考核時，許多機(jī)構(gòu)沿用了傳統(tǒng)事業(yè)單位的考核方法。這種做法導(dǎo)致同一科室的員工在績效考核結(jié)果上趨于一致，而不同科室之間的績效差異幾乎可以忽略不計。這種現(xiàn)象意味著那些工作量大、技術(shù)要求高的臨床醫(yī)務(wù)人員，盡管投入了大量時間和精力，卻難以獲得相應(yīng)的績效獎勵。這種不公平的待遇嚴(yán)重削弱了他們的工作積極性，影響了他們的工作熱情。

在公立醫(yī)院，后勤外包服務(wù)項目眾多，服務(wù)范圍廣泛。然而，許多醫(yī)院缺少對外包人力資源進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)和量化的考核管理機(jī)制，這使得確保服務(wù)質(zhì)量變得頗具挑戰(zhàn)。因此，一些醫(yī)院開始對現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行改革，重新設(shè)計考核體系，并開發(fā)了相應(yīng)的績效考核信息系統(tǒng)。盡管如此，對于外包服務(wù)工作質(zhì)量的定期考核并未得到充分實施。這導(dǎo)致無法確保服務(wù)人員的實際出勤人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)與合同約定相符，進(jìn)而使得后勤外包服務(wù)費用結(jié)算缺乏充分的依據(jù)。這種狀況不僅影響了利益分配的準(zhǔn)確性，還進(jìn)一步挫傷了員工的積極性，從而對整體的工作效率和質(zhì)量產(chǎn)生了負(fù)面影響。

二、公立醫(yī)院后勤服務(wù)外包人力資源審計現(xiàn)狀

（一）人力資源管理審計意識薄弱

目前，在公立醫(yī)院中，審計部門的主要職責(zé)通常集中在對財務(wù)數(shù)據(jù)的審計工作上，而往往忽視了對于人力資源風(fēng)險的審計工作。人力資源部門在實際工作中，對于審計結(jié)果的應(yīng)用也并沒有予以足夠的重視，尤其是在公立醫(yī)院后勤外包服務(wù)的人力資源管理領(lǐng)域，缺乏科學(xué)且切實可行的管理規(guī)劃。大多數(shù)觀點認(rèn)為后勤外包服務(wù)的人力資源管理僅僅是簡單的人員招聘和培訓(xùn)任務(wù)，沒有意識到后勤外包服務(wù)的人力資源管理能夠在成本控制及戰(zhàn)略管理方面發(fā)揮應(yīng)有的價值。

人力資源管理的信息化建設(shè)目前僅限于記錄員工信息、報告出勤狀況以及登記員工經(jīng)費等基礎(chǔ)功能，而在數(shù)據(jù)分析及管理層面則較少涉及。甚至在一些醫(yī)院中，負(fù)責(zé)人力資源管理的歸口科室也未能明確。在人力資源管理審計方面，關(guān)于為什么要做、具體如何操作以及其作用和意義等問題，幾乎是一片空白。

（二）人力資源管理審計資源不足

在公立醫(yī)院中，審計人員的配置數(shù)量極為有限。除了少數(shù)省級和處級醫(yī)院之外，大多數(shù)醫(yī)院的審計科人數(shù)都維持在2人或更少的水平。同時，審計人員主要包括財務(wù)、審計和經(jīng)濟(jì)等背景，缺乏人力資源管理相關(guān)專業(yè)背景的人員。受困于日常經(jīng)濟(jì)事項監(jiān)督，審計人員也無法及時參與相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。由于審計人員數(shù)量不足，醫(yī)院在執(zhí)行各種審計程序時，如實地檢查和訪談等往往需要依賴其他科室的支持和協(xié)助，才能確保審計工作的效果。另一方面，審計人員在人力資源管理方面的知識儲備不足，積累的審計相關(guān)工作經(jīng)驗也顯得不夠豐富。此外，人力資源管理信息化水平的不足，進(jìn)一步導(dǎo)致了在開展人力資源管理審計時，難以獲取到準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)，這些因素制約了公立醫(yī)院審計工作的質(zhì)量和效率。

（三）人力資源管理審計評價指標(biāo)缺乏

盡管近年來，我國公立醫(yī)院的內(nèi)部審計工作已經(jīng)逐步取得了進(jìn)展，并且在不斷完善和更新醫(yī)院專項內(nèi)部審計指引方面也有所成就，但是在人力資源管理審計領(lǐng)域的研究仍然存在一定的局限性。目前，大多數(shù)研究主要集中在人力資源預(yù)算執(zhí)行的審計方面，部分崗位會根據(jù)其職能設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。然而，人力資源受到內(nèi)外部環(huán)境的影響較大，因此在實際操作中，人力資源管理審計的指標(biāo)設(shè)定往往停留在理論層面，缺乏實際操作中的細(xì)化和具體化。此外，這些指標(biāo)在實際應(yīng)用中并未根據(jù)不同的審計目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。

人力資源審計面臨的最大難點在于，目前尚未建立起一個完善的人力資源管理審計理論模型。由于人力資源管理對象的評價指標(biāo)存在不確定性，使得人力資源審計工作難以順利開展。盡管人力資源管理領(lǐng)域歷經(jīng)多年發(fā)展，理論體系已頗具規(guī)模且多樣，研究的范疇與要求亦持續(xù)經(jīng)歷變革與更新，但是想要實現(xiàn)人力資源審計工作的真正落地，依舊需依托于科學(xué)的理論模型以及完備的定量指標(biāo)體系。

人力資源管理審計不僅僅是對管理過程的監(jiān)督和評價，更重要的是要考量管理結(jié)果的實際效果。在人力資源管理中，需要關(guān)注人力資本的投入與產(chǎn)出是否平衡，即人力資本的付出是否得到了相應(yīng)的收益。因此，為了確保人力資源管理的有效性和合理性，審計工作必須深入到管理結(jié)果的層面，全面評估人力資本的投入與產(chǎn)出關(guān)系，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

三、公立醫(yī)院后勤服務(wù)外包人力資源審計完善對策

（一）完善后勤服務(wù)人力資源審計管理體制，消除審計盲區(qū)

在人力資源外包的各個領(lǐng)域，審計的參與是不可或缺的。醫(yī)院審計部門必須對醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制的關(guān)鍵要素進(jìn)行全面分析，并加強(qiáng)對內(nèi)部監(jiān)督工作的審查，將人力資源風(fēng)險審計納入其工作范疇，確保醫(yī)院審計部門的監(jiān)督職能在人力資源管理中得到充分應(yīng)用。建議醫(yī)院審計部門主動規(guī)劃，定期對包括人力資源在內(nèi)的后勤外包服務(wù)進(jìn)行審計，并將其作為常規(guī)項目固定下來。為預(yù)防風(fēng)險，醫(yī)院需規(guī)范業(yè)務(wù)操作，結(jié)合實際情況，整理外包業(yè)務(wù)流程，遵循崗位分離，明確部門職責(zé)。在遵守法規(guī)的基礎(chǔ)上，制定外包服務(wù)管理規(guī)范，涵蓋立項、采購、合同、管理、退出和監(jiān)督等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，實施全程管理，為后勤外包服務(wù)提供制度保障。

醫(yī)院審計部門在審計過程中，要重視審前準(zhǔn)備，可以從歸口管理部門的論證開始，依據(jù)院內(nèi)論證報告和市場調(diào)研結(jié)果，對護(hù)理部、采購部、財務(wù)部門以及使用科室等相關(guān)部門的論證會結(jié)果的合理性和可行性進(jìn)行評估。另外，還要加強(qiáng)對后勤外包服務(wù)合同的簽訂和履行情況的審計，重點審查合同主體、合同內(nèi)容、服務(wù)人員、服務(wù)質(zhì)量、結(jié)算付款等情況。以較為常見的物業(yè)服務(wù)為例，審計人員須搜集在職員工名冊、社會保險及薪酬記錄，以核實員工人數(shù)。根據(jù)合同規(guī)定，審計人員應(yīng)與管理機(jī)構(gòu)協(xié)作，審查關(guān)鍵職位的人員配置，確保其滿足既定標(biāo)準(zhǔn)。此外，審計人員還可以對員工的年齡分布進(jìn)行分析，以保證其與招標(biāo)文件中所列示的要求相符。審計人員可以通過員工訪談、現(xiàn)場勘查、滿意度調(diào)研以及資料審查等多種審計方式綜合評估服務(wù)承諾的執(zhí)行到位情況及服務(wù)質(zhì)量。審計人員也應(yīng)及時關(guān)注外包業(yè)務(wù)的整改情況，監(jiān)督其對于發(fā)現(xiàn)的問題是否按照審計建議處理并糾正。通過審計的后續(xù)跟蹤管理，確保問題得到妥善解決，充分發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部審計的監(jiān)督作用，避免重復(fù)發(fā)生，進(jìn)而為醫(yī)院的正常運行提供支持。

（二）借勢借力整合資源，凝聚審計監(jiān)督合力

醫(yī)院審計部門在履行其職責(zé)時，可以采取一系列創(chuàng)新舉措來提升審計工作效率。首先，審計部門應(yīng)積極借助社會審計的專業(yè)力量，對于符合國家審計規(guī)定的項目，聘請具備專業(yè)資質(zhì)的社會審計機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計工作。這種合作不僅能借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的豐富經(jīng)驗，提高審計工作的專業(yè)性和準(zhǔn)確性，還能通過與社會審計機(jī)構(gòu)的緊密合作，指導(dǎo)和監(jiān)督內(nèi)部審計工作的規(guī)范開展，確保內(nèi)部審計工作的規(guī)范性和有效性。另一方面，審計部門還應(yīng)建立健全與其他相關(guān)部門的協(xié)作機(jī)制，如紀(jì)委監(jiān)察、人事管理、后勤保障等部門，通過多部門之間的貫通協(xié)作，形成合力，進(jìn)一步加大審計力度，提高審計工作的效率。這種跨部門的協(xié)作機(jī)制可以確保審計工作在醫(yī)院內(nèi)部得到全面的支持和配合，從而更好地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

對于審計部門內(nèi)部的人員，加強(qiáng)專業(yè)能力建設(shè)是至關(guān)重要的。審計部門應(yīng)建立健全財務(wù)審計、法律、人力資源、醫(yī)務(wù)、藥學(xué)、信息管理等多個領(lǐng)域的高素質(zhì)復(fù)合人才體系。通過引進(jìn)和培養(yǎng)具備多方面知識背景的審計人才，可以更好地應(yīng)對醫(yī)院審計工作中的各種復(fù)雜情況，提高審計工作的全面性和深入性。此外，建立健全獎懲激勵機(jī)制也是提升審計人員工作積極性的重要手段。通過合理的獎勵和懲罰措施，鼓勵他們積極投身于審計事業(yè)；有計劃地推進(jìn)審計部門與業(yè)務(wù)部門之間的輪崗交流，完善交流學(xué)習(xí)機(jī)制，培養(yǎng)更多的具備復(fù)合型知識和技能的審計人才。

（三）建立后勤外包服務(wù)人員激勵機(jī)制，激發(fā)員工潛能

在激勵人才方面，目前大多數(shù)醫(yī)院采取的方法較為單一，主要依賴于簡單的獎懲制度和榮譽(yù)評比等手段?？茖W(xué)實施考核，是提高醫(yī)院后勤外包人力資源服務(wù)品質(zhì)的重要保障。要立足服務(wù)內(nèi)容、崗位配置人數(shù)、服務(wù)質(zhì)量、安全生產(chǎn)規(guī)范、服務(wù)科室及患者滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)，完善細(xì)化考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對標(biāo)對表形式固化外包服務(wù)公司服務(wù)質(zhì)量評價手段。要探索實行考核結(jié)果扣分扣費同步制度，堅持在事實清楚的基礎(chǔ)上扣分扣費，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，由科室談話提醒、督查限期整改并留痕記錄，形成考核評價檔案，切實推動實現(xiàn)后勤外包服務(wù)品質(zhì)改善提升。

（四）加強(qiáng)審計成果利用，提高服務(wù)發(fā)展水平

在公立醫(yī)院的日常運營中，人力資源審計發(fā)揮著不可或缺的作用。它不僅細(xì)致地審視員工的招聘、培訓(xùn)、獎勵、懲戒以及離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而且深入地評估這些環(huán)節(jié)是否符合既定的合規(guī)性和公正性標(biāo)準(zhǔn)。審計工作如同醫(yī)院的守護(hù)者，它致力于確保每一項人力資源管理政策得到恰當(dāng)?shù)膱?zhí)行，并且評估內(nèi)部控制體系的有效性，以及時發(fā)現(xiàn)并解決潛在的問題。通過這種全面而深入的審計過程，醫(yī)院能夠敏銳地察覺到人力資源規(guī)劃與管理實踐之間可能存在的偏差。這些偏差若不及時糾正，可能會成為阻礙醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，審計結(jié)果的及時反饋對于調(diào)整人力資源規(guī)劃、優(yōu)化管理方法至關(guān)重要，它為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的人力資源保障。

人力資源部門對審計結(jié)果的分析和應(yīng)用，不僅能夠揭示管理制度的缺陷和漏洞，還能發(fā)現(xiàn)員工管理行為中的違規(guī)違法問題。這些發(fā)現(xiàn)有利于相關(guān)部門進(jìn)一步完善制度規(guī)定，糾正不當(dāng)行為，從而有效預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，降低人力資源管理中的重大風(fēng)險。此外，通過對各部門崗位需求的深入了解，人力資源部門能夠有計劃地調(diào)整人力資源配置，構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃相匹配的人才梯隊。在這一過程中，人力資源部門應(yīng)盡量避免出現(xiàn)人員短缺或資源浪費的情況，力求實現(xiàn)人力資源供需的動態(tài)平衡。這種平衡不僅可以確保醫(yī)院各項活動得到必要的人才支持，而且促進(jìn)了醫(yī)院整體運營效率的提升。通過這樣的努力，醫(yī)院能夠更好地服務(wù)于社會，提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，最終實現(xiàn)其為公眾健康作出貢獻(xiàn)的使命。

四、結(jié)束語

在醫(yī)院的日常運營中，后勤外包人力資源服務(wù)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，直接關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)的總體品質(zhì)和醫(yī)院品牌形象的構(gòu)建。通過將后勤服務(wù)人力資源委托給專業(yè)公司，醫(yī)院得以獲取更為高效、專業(yè)的服務(wù)支持，向患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)體驗。因此，醫(yī)院必須優(yōu)化后勤外包服務(wù)的管理體系，充分利用內(nèi)部審計的關(guān)鍵監(jiān)督職能，規(guī)范服務(wù)項目的采購流程，強(qiáng)化對服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控，并實施全面的服務(wù)過程監(jiān)管，確保后勤外包業(yè)務(wù)的規(guī)范化操作和風(fēng)險控制，為公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

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