摘" "要：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是在傳統(tǒng)文化背景下形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為會(huì)影響員工表現(xiàn)和上下級(jí)關(guān)系。創(chuàng)新是第一生產(chǎn)力，能助力創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立足，而員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵。實(shí)證研究結(jié)果顯示，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，也進(jìn)一步驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用。

關(guān)鍵詞：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)；員工創(chuàng)新行為；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系

中圖分類號(hào)：F272.91" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號(hào)：1673-291X（2024）21-0129-04

一、研究背景

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指成立時(shí)間42個(gè)月及以下的企業(yè)，兼具高成長(zhǎng)性和高風(fēng)險(xiǎn)性的特點(diǎn)。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2023年，我國新設(shè)經(jīng)營主體3 273萬戶，日均新設(shè)企業(yè)2.7萬戶，然而中國企業(yè)中有近2/3的企業(yè)只有不到5年的存活期。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在組織行為上表現(xiàn)出高度的不確定性，缺乏穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)和組織文化，公司管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)公司的經(jīng)營環(huán)境有重要的影響。創(chuàng)新是公司取勝的關(guān)鍵手段，而員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的根本和動(dòng)力之源，員工的創(chuàng)新行為在企業(yè)中的應(yīng)用直接關(guān)系著公司未來的生存與發(fā)展。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)具有高成長(zhǎng)性這一突出特征，如果企業(yè)員工能夠通過創(chuàng)新、研發(fā)或提供與眾不同的產(chǎn)品或者服務(wù)，不但能提高工作效率，提升員工成熟度，而且能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織力。

企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一定程度上影響著組織的發(fā)展情況，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國獨(dú)特且悠久的文化背景下形成，在中國企業(yè)中運(yùn)用較廣。國內(nèi)學(xué)界獲得廣泛支持與認(rèn)可的是樊景立與鄭伯塤做出的定義——“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一種通過個(gè)性表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，表現(xiàn)出強(qiáng)有力的紀(jì)律和權(quán)威，并包括仁愛和美德”。學(xué)界關(guān)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究有很多，多是從家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的理論本身、其不同維度之間的測(cè)量、與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對(duì)比以及不同中間變量的交互作用機(jī)制等方面進(jìn)行研究，在新時(shí)代新經(jīng)濟(jì)背景下，在我國這一特定地域，探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)這一特定企業(yè)形態(tài)的影響研究較少。

本文嘗試以創(chuàng)業(yè)型企業(yè)這一特定企業(yè)形態(tài)和階段為研究對(duì)象，通過實(shí)證研究方法，深入探究在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)環(huán)境中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的具體影響路徑，并探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系作為中介變量在其中的作用。在現(xiàn)實(shí)方面，給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)提供領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參考，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存成長(zhǎng)；在理論方面，豐富家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的理論研究，拓展家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的理論意涵。

二、研究假設(shè)

（一）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的態(tài)度和行為有重要影響，會(huì)影響到員工的創(chuàng)造性思維和實(shí)踐，員工創(chuàng)新行為也是推動(dòng)我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三維度對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生了或直接或間接的影響。

綜上，提出假設(shè)H1：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。

采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬員工的工作持鼓勵(lì)的態(tài)度，在工作之余，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)關(guān)注到下屬的日常生活及家庭，下屬感受到重視和被照顧，會(huì)表現(xiàn)更多角色外行為，不斷改進(jìn)工作方法，以在工作中取得更好的業(yè)績(jī)報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)。鐘琳莉（2018）的研究表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)直接或間接地對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正面的影響，而權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)對(duì)其產(chǎn)生直接或間接的負(fù)面作用。

綜上，提出假設(shè)H1a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

德行領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者在職場(chǎng)環(huán)境中展現(xiàn)出的卓越道德品質(zhì)與職業(yè)操守，促使下屬產(chǎn)生崇敬之情，并傾向于將其視為效仿的楷模。在以德為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工也會(huì)不斷地發(fā)掘自己的潛力和創(chuàng)造力，尋找新的工作方式和思路，并且沒有創(chuàng)意會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)侵占的后顧之憂，進(jìn)而激發(fā)他們更強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與行為傾向。鐘琳莉（2018）的調(diào)查顯示，以德行為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)創(chuàng)新的支持，能激發(fā)員工的模仿，促使他們進(jìn)行創(chuàng)新。

綜上，提出假設(shè)H1b：德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)在工作中強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的掌控，而部下則需要服從。在專制的領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工們不敢說出自己真實(shí)的想法，通常會(huì)本分地去做，缺乏主動(dòng)思考，這不利于進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。鐘琳莉（2018）的調(diào)查顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者需要下屬們完全聽從自己的指令和安排，長(zhǎng)此以往，員工的創(chuàng)造力就會(huì)被削弱。

綜上，提出假設(shè)H1c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

（二）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的影響

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是員工和上司之間的關(guān)系的質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的技能、能力、可靠性和責(zé)任心的強(qiáng)弱將員工劃分為 “圈內(nèi)人”和“圈外人”，外圍群體與領(lǐng)導(dǎo)之間維持著一種基于嚴(yán)格管理與正式工作職責(zé)的關(guān)系，內(nèi)圈群體因親近關(guān)系能夠享受到來自領(lǐng)導(dǎo)更為豐富的資源傾斜與支持。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人員較少，領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)自覺地將自己置于家長(zhǎng)的角色中，因此，不但會(huì)對(duì)員工的工作給予關(guān)注，還會(huì)在工作之余對(duì)下屬的生活進(jìn)行關(guān)懷和照顧。下屬更傾向于和那些對(duì)自己好、可以成為自己的楷模的領(lǐng)導(dǎo)者保持良好的關(guān)系，而不愿和那些令人望而生畏的領(lǐng)導(dǎo)者打交道。曾垂凱（2011）的研究系統(tǒng)性地揭示了德行與仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的影響是正向的，相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)該關(guān)系展現(xiàn)出負(fù)面的影響。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有顯著的影響；

H2a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有正向影響；

H2b：德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有正向影響；

H2c：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有負(fù)向影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

通常情況下，員工的工作態(tài)度、情緒狀態(tài)會(huì)隨著被上司對(duì)其的賞識(shí)而有明顯的改變，他們會(huì)逐漸意識(shí)到自己的價(jià)值所在，并會(huì)在將來更好地工作。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系處于高質(zhì)量的情況下，二者之間的利益會(huì)更趨于一致；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量較低時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)將來的利益相似性更小，因而不愿在創(chuàng)新活動(dòng)上投入更多的時(shí)間和精力，而更不會(huì)有創(chuàng)造性的行為。因此，本文推論，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系能夠正向影響員工的創(chuàng)新行為。

綜上，本文提出假設(shè)H3：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（四）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用

許多研究表明，員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的質(zhì)量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效性有很大影響，特別是在中國文化中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的創(chuàng)新行為有很大影響。員工和管理者之間的良好溝通，以及他們創(chuàng)新和變革的意愿，可以幫助設(shè)置更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，消除抑制創(chuàng)新行為的負(fù)面因素，并提供心理支持和物質(zhì)支持。務(wù)凱等人（2018）發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為和建言行為。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者是組織的代表，其行為模式影響著員工對(duì)組織的歸屬感和自我效能感。

綜上，本文提出以下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中具有中介作用；

H4a：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中起中介作用；

H4b：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中起中介作用；

H4c：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象與數(shù)據(jù)來源

本文以問卷調(diào)查的方式搜集、整理資料，運(yùn)用成熟的量表編制問卷。問卷的數(shù)據(jù)來源于問卷星線上收集和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)園線下收集，將問卷發(fā)給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工填寫。在收集完問卷后，將有5個(gè)選項(xiàng)以上空白和選擇重復(fù)頻率太高的問卷視為無效問卷。共發(fā)放230份調(diào)查問卷，收回問卷215份，問卷回收率達(dá)93.5％，刪除無效問卷后，得到有效問卷208份，有效問卷回收率為90.4％。

（二）變量測(cè)量

對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，本研究采用了中國臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤編制的量表，三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均高于0.7。采用的是Wang等（2005）的問卷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系進(jìn)行測(cè)量，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.839。對(duì)于員工創(chuàng)新行為的測(cè)量，在周國平（2003）、王雁飛等（2012）的觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，經(jīng)張振剛等人（2016）修訂后的問卷來測(cè)量，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.846。

四、研究結(jié)果

（一）信效度檢驗(yàn)

信度方面，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表的各維度α系數(shù)為0.829、0.857和0.780，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表的總體信度為0.872，另外兩個(gè)量表的α系數(shù)均大于0.8，量表的信度較好。探索性因素分析得出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的KMO值為0.886，球度檢驗(yàn)Plt;0.001，水平較好；員工創(chuàng)新行為和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系項(xiàng)目各自均成獨(dú)立維度（員工創(chuàng)新行為，KMO=0.878，Plt;0.001；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，KMO=0.849，Plt;0.001），表明結(jié)構(gòu)效度良好。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與員工創(chuàng)新行為的回歸檢驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示，容忍度都在0.5以上，VIF小于3，說明三個(gè)自變量之間不存在多重共線性。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，在影響員工創(chuàng)新行為的回歸分析中，其對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)均達(dá)到了極高的顯著性水平（Plt;0.001），支持了兩者對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著且正面的影響。因此，假設(shè)H1、H1a和H1b得到了支持，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)P值大于0.05，影響并不顯著，H1c未能得到支持。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的回歸分析結(jié)果顯示，表中自變量的容忍度均大于0.5，VIF均小于3，意味自變量之間不存在多重共線性。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系回歸系數(shù)的顯著性水平均小于0.001，說明這兩個(gè)自變量顯著正向影響因變量，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與因變量的回歸系數(shù)P大于0.05，說明影響并不顯著，因此假設(shè)H2、H2a和H2b均得到支持，而H2c未能得到支持。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與員工創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果顯示，顯著性水平小于0.001，說明回歸模型顯著，自變量對(duì)因變量有顯著的正向影響，因此假設(shè)H3得到支持。

結(jié)合表1，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為由0.363變?yōu)?.077，變化后不處于顯著性水平，而德行領(lǐng)導(dǎo)的由0.360變?yōu)?.132，變化后仍處于顯著性水平（Plt;0.05），領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)由0.774變?yōu)?.625（Plt;0.001），回歸系數(shù)顯著減小。初步分析揭示了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為效應(yīng)中的完全中介角色，以及在德行領(lǐng)導(dǎo)影響中的部分中介作用。值得注意的是，鑒于模型1中的結(jié)果，假設(shè)H1c未獲得統(tǒng)計(jì)支持，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一變量對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為由模型1中的0.059變?yōu)槟Ｐ?中的0.025，且不處于顯著性水平，并非顯著影響，因而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中介作用成立的條件不充分，H4c未得到支持。本文將用PROCESS 對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。

根據(jù)表2顯示，運(yùn)用Bootstrap方法95%置信區(qū)間分析結(jié)果顯示，中介效應(yīng)的置信區(qū)間上下限均不包含0值，進(jìn)一步證明了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)不僅直接作用于員工創(chuàng)新行為，同時(shí)亦能通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系這一中介變量，間接促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，部分支持了假設(shè)H4。該直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的26.606%、73.394%。

五、研究討論與管理啟示

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中仁慈領(lǐng)導(dǎo)使員工感覺到自己被關(guān)懷，自身的價(jià)值被認(rèn)同，德行領(lǐng)導(dǎo)良好的道德品質(zhì)潛移默化地影響到員工，會(huì)拉近彼此之間的距離，促進(jìn)雙向溝通，均有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有負(fù)向影響的假設(shè)并不成立，這是與其他研究不同的一點(diǎn)，原因可能是本文選取的研究對(duì)象是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模小，人員和組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和成員必須有經(jīng)常的交流，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)專制、服從，在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)高效、有序的管理環(huán)境，創(chuàng)新活動(dòng)可以得到進(jìn)一步促進(jìn)，但在一定程度上可能會(huì)引起創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中人數(shù)較多的年輕人的逆反心理，因此對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響并不顯著?！叭?nèi)人”更容易得到來自上級(jí)在各層面的支持和激勵(lì)，激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的增強(qiáng)被證實(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向促進(jìn)作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的強(qiáng)硬和威嚴(yán)會(huì)讓下屬員工產(chǎn)生距離感，因而其影響沒有仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)大。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)層出不窮，但是順利存活下去的卻只占少數(shù)。在企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中，員工是關(guān)鍵的主體，其創(chuàng)新行為是進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的來源。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)下屬進(jìn)行管理時(shí)，要做到對(duì)員工的關(guān)懷，但要控制好距離和尺度。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備良好的職業(yè)操守，要充分考慮員工的利益，創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序的環(huán)境。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度對(duì)員工的創(chuàng)新行為影響不同，因此領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)不同的員工采用不同維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，因此建議創(chuàng)業(yè)型企業(yè)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)首先要做到以身作則，處事公正，品德高尚，讓自己成為員工學(xué)習(xí)的榜樣；其次，盡量多關(guān)懷員工，使其對(duì)公司產(chǎn)生感情和依賴，促使其愿意通過自身的努力去為公司作出貢獻(xiàn)；再次，把握好威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的尺度，允許并鼓勵(lì)員工提出意見和想法，讓員工感受到自己的想法和意見得到公司的重視，也更利于創(chuàng)新意識(shí)的形成和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

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