本研究采用偏最小二乘法結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)370名中國交通建設(shè)（馬來西亞）有限公司外派員工的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)以下主要結(jié)論：文化距離對(duì)外派員工的離職意愿和工作家庭沖突均具有顯著的正向影響；組織學(xué)習(xí)文化對(duì)工作家庭沖突和離職意愿均具有顯著的負(fù)向影響；然而，工作家庭沖突對(duì)離職意愿的影響未得到驗(yàn)證。根據(jù)以上研究發(fā)現(xiàn)，本研究提出了跨文化適應(yīng)計(jì)劃、建立和完善組織學(xué)習(xí)平臺(tái)以及優(yōu)化員工支持和福利政策等三個(gè)方面的實(shí)踐建議。

一、引言

在全球化進(jìn)程日益加劇的背景下，鑒于駐外企業(yè)外派員工在文化相似性、溝通阻礙以及工作忠誠度等方面的天然優(yōu)勢(shì)，我國大量駐外企業(yè)愈發(fā)依賴外派員工來推動(dòng)其國際業(yè)務(wù)的拓展。然而，由于文化差異、無法兼顧家庭以及特有的思鄉(xiāng)情懷，外派員工常面臨工作效率低下和績效差等問題。這些問題將進(jìn)一步加劇工作和家庭之間的沖突，最終可能導(dǎo)致離職行為。這一系列連鎖反應(yīng)不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還嚴(yán)重削弱了其海外競爭力，成為影響其海外業(yè)務(wù)穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素之一。因此，探討影響中國駐外企業(yè)外派員工離職意愿的因素，對(duì)優(yōu)化外派員工管理策略具有重要的理論和實(shí)踐意義。

本研究基于文化適應(yīng)理論，從文化距離、組織學(xué)習(xí)文化和工作家庭沖突三個(gè)方面構(gòu)建了綜合分析框架。文化適應(yīng)理論強(qiáng)調(diào)，在跨文化工作環(huán)境中，外派員工需要經(jīng)歷文化適應(yīng)的過程。這個(gè)適應(yīng)過程涉及組織和個(gè)體兩個(gè)層面的文化機(jī)制，比如個(gè)體在異國文化中所感知的文化距離以及個(gè)體所在企業(yè)的企業(yè)文化。文化距離作為一種重要的文化變量，指不同文化之間的差異程度。文化距離越大，外派員工在適應(yīng)過程中面臨的文化沖擊和壓力也越大，從而可能導(dǎo)致其離職意愿增加。此外，組織學(xué)習(xí)文化作為企業(yè)文化的重要組成部分，反映了組織內(nèi)部鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、知識(shí)分享和持續(xù)改進(jìn)的氛圍。良好的組織學(xué)習(xí)文化可以為外派員工提供更多支持和資源，幫助他們更好地應(yīng)對(duì)文化適應(yīng)過程中遇到的挑戰(zhàn)。組織學(xué)習(xí)文化不僅能直接減緩?fù)馀蓡T工的離職意愿，還可能通過緩解工作家庭沖突間接影響離職意愿。工作家庭沖突指員工在工作和家庭角色之間的沖突與壓力。外派員工在新的文化和工作環(huán)境中，往往面臨更大的工作家庭沖突。這種沖突不僅來源于工作要求的增加和文化差異帶來的適應(yīng)壓力，還可能源于家庭支持系統(tǒng)的缺失。激烈的工作家庭沖突將進(jìn)一步導(dǎo)致外派員工的離職意愿。根據(jù)上述討論，本研究做出以下假設(shè)。

假設(shè)1（H1）：駐外企業(yè)外派員工工作家庭沖突能夠顯著正向影響其離職意愿。

假設(shè)2（H2）：駐外企業(yè)外派員工文化距離能夠顯著正向影響其離職意愿。

假設(shè)3（H3）：駐外企業(yè)外派員工文化距離能夠顯著正向影響其工作家庭沖突。

假設(shè)4（H4）：駐外企業(yè)外派員工企業(yè)組織學(xué)習(xí)文化能夠顯著負(fù)向影響其工作家庭沖突。

假設(shè)5（H5）：駐外企業(yè)外派員工企業(yè)組織學(xué)習(xí)文化能夠顯著負(fù)向影響其離職意愿。

二、研究設(shè)計(jì)

1.案例地?；谘芯康谋憷驼{(diào)研成本的考慮，本研究以中國交通建設(shè)（馬來西亞）有限公司（以下簡稱“中交馬”）外派員工為研究對(duì)象。作為中國交通建設(shè)股份有限公司全資子公司，中交馬成立于2013年，業(yè)務(wù)范圍主要涵蓋交通基礎(chǔ)設(shè)施的投資建設(shè)運(yùn)營、裝備制造、城市綜合開發(fā)等，目前已有員工2000余名，其中中國外派員工達(dá)500余名。這使得其成為本次調(diào)研的理想案例地。

2.量表來源和問卷發(fā)放。本研究中四個(gè)變量的測(cè)量題項(xiàng)均源于已有研究中的成熟量表，其中離職意愿（4個(gè)題項(xiàng)）以及工作家庭沖突（8個(gè)題項(xiàng)）均修改自章舞霞的研究；文化距離包含文化保留（3個(gè)題項(xiàng)）、社會(huì)特征（2個(gè)題項(xiàng)）和個(gè)體特征（3個(gè)題項(xiàng)）三個(gè)維度，測(cè)量題項(xiàng)修改自Fan等的研究；組織學(xué)習(xí)文化（7個(gè)題項(xiàng)）修改自Lin等的研究。此外，研究量表還對(duì)調(diào)研對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，主要包含性別、年齡、婚姻以及教育程度等。本研究采用7級(jí)李克特法對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，數(shù)字1～7依次表示贊同程度的低到高。調(diào)研小組于2024年5月采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，將基于問卷星（https：//www.wjx.cn/）編輯的問卷鏈接以及二維碼發(fā)送到相應(yīng)的員工群，同時(shí)采用滾雪球的抽樣法進(jìn)行線下問卷收集，調(diào)研結(jié)束共回收394份問卷，剔除隨意填寫以及填寫不完整的問卷之后，最終保留370份問卷用于最終的數(shù)據(jù)分析。

三、實(shí)證分析

1.外部模型分析。外部模型分析主要是對(duì)問卷的信度和效度進(jìn)行分析。信度是對(duì)各變量題項(xiàng)之間是否具有內(nèi)部一致性的一種統(tǒng)計(jì)分析，一般采用標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量、克朗巴赫系數(shù)和組成信度三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行衡量，三者的衡量標(biāo)準(zhǔn)均要求不低于0.7。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量介于0.711～0.935之間，符合0.7的最低要求；工作家庭沖突、文化保留、社會(huì)特征、離職意愿、組織學(xué)習(xí)文化與行為特征的克朗巴赫系數(shù)分別為0.900、0.891、0.854、0.873、0.922和0.924，均達(dá)到0.7的最低標(biāo)準(zhǔn)；此外，組成信度分別為0.920、0.932、0.932、0.913、0.937和0.952，均達(dá)到0.7的最低要求。因此，可以判定本研究的外部模型具有足夠的信度；在對(duì)外部模型的效度分析中，主要包括收斂效度和區(qū)分效度兩種。其中，收斂效度一般采用平均方差萃取量作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，要求其值不低于0.5。分析發(fā)現(xiàn)，各變量的平均方差萃取量介于0.591～0.872之間，均高于0.5的最低標(biāo)準(zhǔn)要求，這表明本研究的外部模型具有足夠的收斂效度。

在對(duì)外部模型的區(qū)分效度分析中，本研究采用Fornell-Larcker和HTMT兩種方法進(jìn)行交叉驗(yàn)證。在Fornell-Larcker分析法中，如果各變量之平均方差萃取量的算術(shù)平方根，大于該變量與其他變量之間的相關(guān)性系數(shù)，則可以認(rèn)為外部模型具有足夠的區(qū)分效度。分析發(fā)現(xiàn)，所有變量之間的相關(guān)性系數(shù)介于0.349～0.721之間，而各變量之平均方差萃取量的算術(shù)平方根介于0.769～0.941之間。因此，本研究各變量之間具有足夠的區(qū)分效度；此外，本研究為了克服Fornell-Larcker法的不足，同時(shí)采用HTMT法進(jìn)行區(qū)分效度的驗(yàn)證，該方法認(rèn)為如果各變量之間HTMT值小于等于0.85，則可以認(rèn)為變量間具有足夠的區(qū)分效度。分析發(fā)現(xiàn)各變量之間的HTMT值介于0.381～0.827之間，該發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究中各變量之間具有足夠的區(qū)分效度。

2.內(nèi)部模型分析。在內(nèi)部模型分析階段主要是運(yùn)用自助法（5000次）驗(yàn)證各變量之間是否具有顯著的影響效應(yīng)。分析發(fā)現(xiàn)，文化距離對(duì)于離職意愿（H2）和工作家庭沖突（H3）均具有顯著的正向影響效應(yīng)（β=0.244，p=0.003；β=0.631，plt;0.001），從而支持了H2和H3的假設(shè)；組織學(xué)習(xí)文化對(duì)于工作家庭沖突（H4）和離職意愿（H5）均具有顯著的負(fù)向影響效應(yīng)（β=-0.131，p=0.027；β=-0.431，plt;0.001），從而支持了H4和H5的假設(shè)。然而，工作家庭沖突對(duì)于離職意愿的影響（H1）卻并沒有得到驗(yàn)證（β=0.054，p=0.488），從而拒絕了H1的假設(shè)。

四、結(jié)論

1.文化距離對(duì)外派員工的離職意愿和工作家庭沖突均具有顯著的正向影響。研究表明，文化距離越大，外派員工的離職傾向和工作家庭沖突也越嚴(yán)重。文化差異帶來的文化沖擊和適應(yīng)壓力會(huì)加劇員工的心理負(fù)擔(dān)，進(jìn)而增加其工作中的不適感與家庭壓力，最終推動(dòng)離職意愿的提升。這一結(jié)論進(jìn)一步支持了文化適應(yīng)理論在跨文化管理中的適用性，并驗(yàn)證了文化距離對(duì)外派員工行為的重要影響機(jī)制。此結(jié)果還揭示了文化距離通過工作家庭沖突對(duì)離職意愿產(chǎn)生的間接作用，豐富了當(dāng)前關(guān)于跨文化員工管理的理論框架。企業(yè)在管理外派員工時(shí)，應(yīng)更加注重減少文化距離帶來的沖突和壓力，通過多元化培訓(xùn)、文化適應(yīng)支持等措施有效降低文化適應(yīng)成本。

2.組織學(xué)習(xí)文化對(duì)外派員工的工作家庭沖突和離職意愿具有顯著的負(fù)向作用。研究發(fā)現(xiàn)，積極的組織學(xué)習(xí)文化能夠?yàn)橥馀蓡T工提供必要的資源和支持，幫助他們更好地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和文化差異，進(jìn)而降低工作家庭沖突的發(fā)生率，并直接減少離職意愿。這一發(fā)現(xiàn)凸顯了組織學(xué)習(xí)文化不僅是提升員工績效的重要手段，也是應(yīng)對(duì)外派員工文化適應(yīng)難題的重要管理工具。企業(yè)應(yīng)努力營造促進(jìn)知識(shí)共享與協(xié)作的學(xué)習(xí)文化，為外派員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，以便增強(qiáng)其在陌生文化環(huán)境中的適應(yīng)力。創(chuàng)新之處在于，本文首次揭示了組織學(xué)習(xí)文化在外派員工文化適應(yīng)過程中的核心地位，并提出了組織學(xué)習(xí)文化對(duì)減少文化適應(yīng)沖突的調(diào)節(jié)作用，為跨文化管理實(shí)踐提供了新方向。

此外，本研究未能證實(shí)工作家庭沖突對(duì)離職意愿的直接影響，表明盡管工作家庭沖突可能對(duì)外派員工的工作滿意度和生活平衡產(chǎn)生負(fù)面影響，但并非決定員工離職意愿的核心因素。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)在管理外派員工時(shí)具有重要啟示，即管理者應(yīng)更加關(guān)注外派員工的文化適應(yīng)和心理支持，而非單一聚焦于工作家庭沖突的管理。該結(jié)果為未來研究提供了新的研究方向，建議進(jìn)一步探討文化適應(yīng)策略、個(gè)體心理彈性以及社會(huì)支持系統(tǒng)在員工離職意愿中的中介和調(diào)節(jié)作用。

本研究的創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，本文通過構(gòu)建文化距離、組織學(xué)習(xí)文化、工作家庭沖突與離職意愿的整合模型，揭示了文化距離通過工作家庭沖突間接影響離職意愿的機(jī)制，為跨文化員工管理領(lǐng)域的研究提供了新的理論視角。其次，本文提出了組織學(xué)習(xí)文化在跨文化情境中的獨(dú)特作用，豐富了組織文化與員工行為的研究范疇，并為企業(yè)設(shè)計(jì)更具針對(duì)性的外派員工管理策略提供了理論依據(jù)。再其次，本研究基于中國外派員工的情境，結(jié)合文化適應(yīng)理論與組織文化理論，深化了對(duì)跨文化工作環(huán)境中員工行為的理解，具有重要的實(shí)踐價(jià)值和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。綜上所述，本研究通過構(gòu)建并驗(yàn)證影響中國駐外企業(yè)外派員工離職意愿的綜合模型，豐富了文化適應(yīng)理論的應(yīng)用，并為企業(yè)在優(yōu)化外派員工管理策略方面提供了具有實(shí)踐價(jià)值的洞見。這些結(jié)論有助于企業(yè)在全球化背景下制定更加科學(xué)的管理策略，提高外派員工的工作滿意度和企業(yè)的國際競爭力。

五、實(shí)踐建議

1.實(shí)施全面的跨文化適應(yīng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)制定一套系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的跨文化適應(yīng)計(jì)劃，涵蓋文化適應(yīng)培訓(xùn)、語言學(xué)習(xí)和文化交流活動(dòng)等多方面內(nèi)容，以幫助外派員工在派駐前和派駐期間更好地理解和適應(yīng)東道國的文化環(huán)境。具體而言，跨文化適應(yīng)培訓(xùn)應(yīng)包括對(duì)東道國文化習(xí)俗、商業(yè)禮儀、社會(huì)規(guī)范以及法律制度的深入講解，幫助員工更快融入新的工作和生活環(huán)境。語言課程則應(yīng)專注于日常與職場溝通的需求，確保員工在語言上具備足夠的能力與當(dāng)?shù)赝潞涂蛻暨M(jìn)行有效交流。此外，文化交流活動(dòng)可以通過組織參觀當(dāng)?shù)匚幕包c(diǎn)、參與當(dāng)?shù)毓?jié)慶活動(dòng)、安排與當(dāng)?shù)貑T工的交流座談會(huì)，促進(jìn)外派員工對(duì)東道國文化的深度理解。這些計(jì)劃不僅能有效降低文化距離帶來的文化沖擊和適應(yīng)壓力，還能顯著減少員工的離職意愿和工作家庭沖突。通過系統(tǒng)化的文化適應(yīng)策略，企業(yè)可以為員工提供必要的工具和資源，使他們?cè)诋悋ぷ鳝h(huán)境中保持高效且心理健康。

2.構(gòu)建和完善企業(yè)組織學(xué)習(xí)平臺(tái)。企業(yè)應(yīng)大力投資建設(shè)全面的組織學(xué)習(xí)平臺(tái)，為外派員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。一個(gè)強(qiáng)大的組織學(xué)習(xí)平臺(tái)應(yīng)具備多種功能，包括在線學(xué)習(xí)資源、定期的內(nèi)部培訓(xùn)、知識(shí)共享會(huì)議以及跨部門合作項(xiàng)目。在線學(xué)習(xí)資源可以涵蓋跨文化管理、國際業(yè)務(wù)拓展、當(dāng)?shù)厥袌霏h(huán)境分析等模塊，幫助外派員工提升業(yè)務(wù)能力和文化適應(yīng)能力。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)與知識(shí)分享會(huì)議，不僅能為員工提供最新的技術(shù)與行業(yè)信息，還能為外派員工提供與總部及其他團(tuán)隊(duì)成員交流經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其歸屬感與團(tuán)隊(duì)合作能力。此外，跨部門合作項(xiàng)目能夠促進(jìn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的流動(dòng)，為外派員工創(chuàng)造更多的跨文化交流機(jī)會(huì)，幫助他們?cè)诙嘣幕h(huán)境中進(jìn)一步提升自身競爭力。為鼓勵(lì)員工積極參與學(xué)習(xí)，企業(yè)可設(shè)立學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如根據(jù)員工的學(xué)習(xí)表現(xiàn)提供晉升機(jī)會(huì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提升員工的學(xué)習(xí)積極性和職業(yè)滿意度。通過創(chuàng)建動(dòng)態(tài)且持續(xù)更新的學(xué)習(xí)平臺(tái)，企業(yè)能夠確保外派員工始終保持與組織整體發(fā)展目標(biāo)一致的學(xué)習(xí)節(jié)奏，從而更好地應(yīng)對(duì)跨文化挑戰(zhàn)并減少因文化適應(yīng)不良導(dǎo)致的離職風(fēng)險(xiǎn)。

3.優(yōu)化外派員工支持和福利政策。盡管工作家庭沖突在本研究中未被證實(shí)為影響離職意愿的直接因素，但其對(duì)外派員工的工作滿意度和生活質(zhì)量有著不可忽視的間接影響。為了有效緩解工作家庭沖突對(duì)外派員工的影響，企業(yè)應(yīng)制定靈活且人性化的支持政策。這些政策應(yīng)充分考慮外派員工及其家庭的特殊需求，例如提供家庭團(tuán)聚補(bǔ)貼、為家庭成員提供適應(yīng)性支持服務(wù)，以及安排定期的心理咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)。企業(yè)還可以設(shè)立家庭支持熱線或小組，幫助員工在遇到家庭困難時(shí)及時(shí)獲得情感支持和建議。此外，彈性工作制和遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)也是優(yōu)化員工福利政策的重要手段。這些政策允許員工在特殊情況下更加靈活地安排工作時(shí)間，從而更好地平衡工作與家庭生活，減少由于工作壓力帶來的家庭沖突。因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)明確的家庭支持計(jì)劃，提供心理健康資源，并通過設(shè)立家庭支持小組幫助員工減輕工作家庭沖突帶來的壓力。通過一系列員工福利和支持措施，企業(yè)不僅可以提高外派員工的工作滿意度，還能增強(qiáng)員工的歸屬感與忠誠度，從而有效降低離職率。

以上建議旨在通過系統(tǒng)化的跨文化適應(yīng)計(jì)劃、完善的組織學(xué)習(xí)平臺(tái)、以及優(yōu)化的員工支持與福利政策，為企業(yè)提供一套完整的外派員工管理框架。這不僅有助于降低文化適應(yīng)中的沖突與壓力，還能提高外派員工的工作績效和留任意愿，為企業(yè)的全球化戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

（執(zhí)筆人：姜愛泉 程媛 李經(jīng)添 郭露敏）

（作者單位：中交第三航務(wù)工程局有限公司）