企業(yè)要想吸引、留住優(yōu)秀人才，僅靠領(lǐng)軍者的個人魅力和高薪是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須把人才工作放在優(yōu)先位置，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

有人說企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，但到底什么是人才？對于企業(yè)來說，如何識別人才？在我看來，人才首先是人，然后才是才。天生我材必有用，每個人都有他獨特的用處。

首先，人才本身要依據(jù)工作需要來看，要適應(yīng)他所做的事、崗位和分工。對組織來講，人人都可以成為人才。組織里的人各有分工，是不是人才取決于你有沒有把他放在對的地方。

其次，人才是發(fā)展的概念，不要把人才看作僵化的東西。起初把一個人放在這兒可能還很合適，但如果他不學(xué)習(xí)，知識很快落伍了，或者這個人很小肚雞腸，不跟人合作，哪怕他是再好的學(xué)校畢業(yè)的，拿到再多的證書，也不是合適的人才。就像不是所有的樹木都適合種在沙漠里，樹都是在不斷生長的，十年樹木，百年樹人，這是中國古老的智慧。

用樹來重新構(gòu)建人才模型，是非常合適的。我曾經(jīng)提出過“大樹人才模型”（ATCGU），具體來說，人才的成長有五個基本要素：A（Ability）：能力素質(zhì)，指的是個人在認(rèn)知、溝通、識人用人等方面的能力；T（Traits）：人格特質(zhì)，包括個人的價值觀、心智模式和內(nèi)在動機；C（Commitment）：目標(biāo)承諾，涉及個人的目標(biāo)意識、目標(biāo)定位以及執(zhí)行力；G（Growth）：終身成長，強調(diào)個人的好奇心、開放思維、終身學(xué)習(xí)以及適應(yīng)變革的能力；U（Uniqueness）：獨特唯一，指每個人的獨特性和多樣性，以及如何尊重和利用這些獨特性。這五個要素相互交織，共同構(gòu)成了一個全面而立體的人才發(fā)展框架。

人才管理有很多環(huán)節(jié)，是一個系統(tǒng)工程，主要是“選用育留”。任正非說：“華為什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不爭，人才不能不爭?！比A為的核心競爭力，就是對人才的管理，懂得識人用人，建立科學(xué)有效的人才“選用育留”機制。

“選”是人才管理的起點，如果所選的人不合適，之后的“育”和“用”就會事倍功半；反之，則事半功倍。那么由誰來選？很多人誤以為是人力資源部門，其實業(yè)務(wù)主管才是選人的第一負(fù)責(zé)人。越是優(yōu)秀的企業(yè)家，在識人選人上投入的時間就越多。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇在《贏》中寫道：“如果你舍不得花時間和精力來招賢納士，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間?！彼麍猿帧皯?zhàn)略始于人才”，親自參與面試前125名管理人員候選人。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者都會把首要目標(biāo)放在識人用人上，并致力于創(chuàng)建有利于人才成長的環(huán)境。做好了這一點，其他目標(biāo)的實現(xiàn)就會水到渠成。

“育”，指人的能力都是需要成長的，再好的樹你天天給它澆硫酸也會死掉，你得澆合適的水，施合適的肥。企業(yè)要想吸引、留住優(yōu)秀人才，僅靠領(lǐng)軍者的個人魅力和高薪是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須把人才工作放在優(yōu)先位置，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）