摘"要：文章分析了人工智能在企業(yè)人力資源管理部門的使用現(xiàn)狀，采用問卷調(diào)查法匯總?cè)斯ぶ悄茉谌肆Y源管理領(lǐng)域存在的人性化及自適應(yīng)缺陷問題。研究表明：缺陷主要集中在三方面，包括涉敏問題無法精確判斷，難以響應(yīng)個(gè)性化需求；自適性漏洞大，流程審批煩瑣；難以接收處理非量化需求，軟件功能下沉進(jìn)程緩慢。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)地訪談，對(duì)HR領(lǐng)域的人工智能應(yīng)用情況進(jìn)行摸排和深入探訪，提出三條改進(jìn)策略：Workday手機(jī)端軟件開發(fā)思路、改進(jìn)Workday系統(tǒng)設(shè)置方向、Workday中DDI測(cè)評(píng)前后期準(zhǔn)備流程補(bǔ)充。

關(guān)鍵詞：人工智能AI；人性化缺陷；自適應(yīng)缺陷；人力資源領(lǐng)域HR

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025）06-0073-06

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.06.019

1"引言

近年來，隨著我國(guó)逐漸步入大數(shù)據(jù)時(shí)代，人工智能在企業(yè)管理中的運(yùn)用愈發(fā)廣泛，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到人工智能的巨大潛力，并積極利用人工智能以提高效率、改善決策和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。從通過智能算法分析海量數(shù)據(jù)到進(jìn)行客戶觸達(dá)的個(gè)性化推送，人工智能為企業(yè)帶來了巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。此外，人工智能自動(dòng)化高效處理煩瑣任務(wù)，大大降低了公司的人力成本。總之，通過應(yīng)用人工智能，企業(yè)能夠建立更加智能、高效、可持續(xù)的運(yùn)營(yíng)模式，為企業(yè)發(fā)展注入新的動(dòng)力。

將人工智能技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，作為其在企業(yè)管理領(lǐng)域的新嘗試，不僅極大降低了人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，還促進(jìn)了人力資源領(lǐng)域的變革和發(fā)展[2]。現(xiàn)代人力資源主要通過人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理，而人工智能則主要在招聘配置、績(jī)效考核與薪酬管理三方面入駐實(shí)際操作流程。

在招聘配置方面，人工智能通過智能篩選簡(jiǎn)歷和自動(dòng)面試等環(huán)節(jié)優(yōu)化招聘流程。具體來看，企業(yè)運(yùn)用人工智能快速篩選大量簡(jiǎn)歷以減輕人力成本和減少時(shí)間開銷，同時(shí)利用人工智能分析候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)和背景等信息，預(yù)測(cè)候選人與崗位的匹配度，進(jìn)而提高招聘效率[3]。在績(jī)效考核方面，人工智能幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效。例如，通過監(jiān)測(cè)員工的工作進(jìn)展和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，實(shí)時(shí)向員工提供反饋和建議。此外，人工智能通過數(shù)據(jù)分析和模式識(shí)別判斷員工的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)制定合適的人才培養(yǎng)和晉升計(jì)劃提供支持[4]。在薪酬管理方面，人工智能通過分析實(shí)時(shí)市場(chǎng)數(shù)據(jù)、員工績(jī)效和各種影響薪酬的其他因素，提供有關(guān)薪酬水平和福利待遇的建議，在保障員工利益、提高員工滿意度的同時(shí)最大化企業(yè)資金利用率。

盡管目前人工智能在企業(yè)人力資源管理中發(fā)展實(shí)況較好、發(fā)展前景優(yōu)良，但其部分“員工支持”模塊缺失人性化和整體流程自適應(yīng)缺陷的問題亟待解決。人力資源管理是一個(gè)極具變通性的崗位，它需要從業(yè)者不斷調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部變動(dòng)及復(fù)雜的人際關(guān)系[5]，而人工智能缺乏自主判斷和共情能力，無法像普通員工一樣提供全面切實(shí)的解決方案。這使得組織邊界被延展的同時(shí)，員工和組織之間的情感聯(lián)系也被漠化，影響了企業(yè)的文化建設(shè)和工作效率[6]。例如人工智能過于重視經(jīng)濟(jì)成本，忽視員工在激勵(lì)過程中的價(jià)值觀和偏好，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲決策呈現(xiàn)“模式化”和“去人性化”。當(dāng)其去人性化的程度升高時(shí)，人力資源管理的效能也可能隨之降低[7]。因此，伴隨著人力資源領(lǐng)域數(shù)字化程度的提高，HR"需逐步適應(yīng)并妥善管理有人工智能參與的工作環(huán)節(jié)[8]。同時(shí)，人工智能則須與人類決策協(xié)作互補(bǔ)[9]，企業(yè)在利用人工智能的同時(shí)需要人工判別其決策的合法性、合規(guī)性、合理性以降低風(fēng)險(xiǎn)[10]。

綜上所述，文章旨在探究人工智能在HR領(lǐng)域運(yùn)用中現(xiàn)存的人性化缺失和自適應(yīng)缺陷的問題，并針對(duì)其提出改進(jìn)策略。

2"人工智能在HR領(lǐng)域應(yīng)用中存在的人性化及自適應(yīng)缺陷問題

文章主要以Workday人力資源系統(tǒng)為例，通過對(duì)目前正在使用該系統(tǒng)的世界500強(qiáng)美國(guó)大型科技類企業(yè)丹納赫的使用情況進(jìn)行分析，逐步闡明人工智能在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用過程中存在的人性化及自適應(yīng)缺陷問題。選擇Workday人力資源系統(tǒng)以及企業(yè)丹納赫的原因如下：

Workday系統(tǒng)以云計(jì)算為基礎(chǔ)，為客戶提供免費(fèi)的使用和維護(hù)服務(wù)；采用先進(jìn)的人工智能技術(shù)，自動(dòng)識(shí)別和分類人力資源數(shù)據(jù)，包括員工的基本信息、薪資信息、員工關(guān)系、績(jī)效信息等，具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理功能[11]。該系統(tǒng)能夠如此迅速地占領(lǐng)大型企業(yè)的管理系統(tǒng)市場(chǎng)，主要依賴于其將數(shù)據(jù)庫(kù)與人工智能巧妙結(jié)合，這在一定程度上使企業(yè)得以高效地管理人力資源、提高工作效率、降低成本。

美國(guó)丹納赫集團(tuán)公司成立于1984年，是全球科學(xué)與技術(shù)的創(chuàng)新者，致力于幫助客戶在全球各地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的挑戰(zhàn)并提升生活品質(zhì)。其規(guī)模龐大，在全球擁有20余家運(yùn)營(yíng)公司和7萬余名員工。該公司于2010年前后引進(jìn)Workday系統(tǒng)并逐步展開使用，對(duì)Workday人力資源系統(tǒng)有較長(zhǎng)的使用時(shí)間。隨著使用時(shí)間的增長(zhǎng)、集團(tuán)用戶數(shù)量的增多，Workday人力資源管理系統(tǒng)給企業(yè)辦公帶來的弊端也逐漸顯現(xiàn)。

2.1"數(shù)據(jù)獲取

文章主要利用問卷調(diào)查法對(duì)人工智能在HR領(lǐng)域應(yīng)用的人性化缺失及自適應(yīng)缺陷問題展開調(diào)查探究，問卷調(diào)查分為兩輪。首輪問卷調(diào)查共發(fā)放80份問卷，用于調(diào)研市場(chǎng)環(huán)境中對(duì)人工智能使用程度較高的行業(yè)類別，同時(shí)篩選并收集HR行業(yè)運(yùn)用的人工智能軟件現(xiàn)存的各方面缺陷。二輪問卷調(diào)查共發(fā)放80份問卷，其中涉及：參與調(diào)查人員工作背景、人工智能技術(shù)應(yīng)用過程中存在的人性化與自適應(yīng)缺陷等問題。該輪調(diào)查以人力資源部門中使用HR人工智能系統(tǒng)的員工作為總體樣本，驗(yàn)證首輪問卷調(diào)查中總結(jié)整理得出的三大問題在同行業(yè)員工群體中的認(rèn)可度，并對(duì)其缺陷導(dǎo)致問題發(fā)生的緊迫性排序，最后檢驗(yàn)文章提出的相關(guān)解決方案的認(rèn)可程度，檢驗(yàn)結(jié)果詳見第三部分。兩輪問卷調(diào)查共回收有效問卷144份（一輪問卷76份，二輪問卷68份）。

文章使用SPSS軟件針對(duì)二輪問卷的是非題部分計(jì)算Cronbach’s"alpha系數(shù)以檢驗(yàn)其內(nèi)在信度，計(jì)算KMO值以檢驗(yàn)其內(nèi)容效度。Reliability"Stastics顯示，二輪問卷的Cronbach’s"alpha系數(shù)為0.824，說明數(shù)據(jù)較為可靠；KMO值為0.782，說明二輪問卷的內(nèi)容較為有效，與文章研究對(duì)象相關(guān)性較高。以上兩個(gè)檢驗(yàn)結(jié)果為第三部分中訪談大綱的擬定作出了修正性指導(dǎo)。

2.2"人工智能應(yīng)用的整體情況及問題

首輪問卷調(diào)查結(jié)果顯示，人工智能主要應(yīng)用在“貿(mào)易/消費(fèi)/制造/營(yíng)運(yùn)”行業(yè)，其次是"“制藥/醫(yī)療”和“專業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)”等其他7類行業(yè)。其相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景主要集中于“業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)（43.32%）”“流程處理系統(tǒng)（35.53%）”"和“機(jī)器翻譯（34.21%）”"等方面，這對(duì)于優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)、管理流程，提高信息處理效率起到重要作用（如圖1、圖2所示）。且二輪問卷調(diào)查結(jié)果顯示近七成人員使用過與HR工作相關(guān)的人工智能軟件或系統(tǒng)。

圖1"AI應(yīng)用行業(yè)分布

圖2"AI相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景

對(duì)于人工智能在各行業(yè)應(yīng)用過程中存在的問題，首輪問卷調(diào)查結(jié)果顯示其在“個(gè)性化需求響應(yīng)（47.37%）”“非量化需求的識(shí)別與處理（35.53%）”“突發(fā)情況應(yīng)對(duì)方案的提供（34.21%）”及“感性問題判斷（30.26%）”等方面普遍存在不足，如圖3所示。

圖3"人工智能在各行業(yè)應(yīng)用中的現(xiàn)存缺陷

2.3"人工智能在HR領(lǐng)域應(yīng)用中存在的人性化及自適應(yīng)缺陷分析

人工智能的應(yīng)用領(lǐng)域多為貿(mào)易及營(yíng)運(yùn)行業(yè)，該行業(yè)企業(yè)中除去人工智能在技術(shù)、制造等方面的產(chǎn)出，其在人力資源管理方面的應(yīng)用較為常見、成熟。故文章針對(duì)人工智能在HR領(lǐng)域的應(yīng)用情況和缺陷做進(jìn)一步研究、分析及處理。根據(jù)首輪問卷調(diào)查結(jié)果，人工智能在HR領(lǐng)域應(yīng)用中存在的缺陷主要有以下三個(gè)方面。

2.3.1"涉敏問題無法精確判斷，難以響應(yīng)個(gè)性化需求

Gallup在美國(guó)2017年的員工調(diào)查中表示，任何一個(gè)企業(yè)中平均51%的員工在尋找新的工作，79%的員工認(rèn)為他們的工作缺乏指導(dǎo)。2017年是人工智能發(fā)展最迅猛的一年，但人工智能在HR領(lǐng)域的介入直接導(dǎo)致了該年過半的員工對(duì)自己在企業(yè)中的存在形式及意義不甚明確[12]。由于AI技術(shù)不具備獨(dú)立思考和情感溝通的能力，其雖可以幫助人類進(jìn)行原有設(shè)計(jì)的改善和重塑，但無法提出多元化的建議，只能就數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)給定的相關(guān)信息或聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)針對(duì)問題進(jìn)行匹配，通過數(shù)據(jù)接口回應(yīng)[13]。人類情感變化具有細(xì)微性和無窮性，即使AI儲(chǔ)存超數(shù)量級(jí)的分析計(jì)算方法，仍無法給予準(zhǔn)確的反饋答復(fù)。這是AI在推進(jìn)人力資源工作時(shí)的人性化缺失。

具體到Workday系統(tǒng)中，DDI系統(tǒng)程序作為Workday系統(tǒng)軟件插件，在考評(píng)人員發(fā)展的測(cè)評(píng)板塊，其主要功能在于對(duì)需考核人員以問卷形式進(jìn)行測(cè)評(píng)并得出結(jié)論。然而目前DDI中現(xiàn)有的考核問題固定，并不針對(duì)不同個(gè)體抽出有針對(duì)性的試卷；分析結(jié)果較為公式化且浮于表面，其結(jié)果對(duì)HR的參考率也較低。

2.3.2"自適性漏洞大，審批流程煩瑣

人工智能無法自動(dòng)跟進(jìn)或優(yōu)化逐層流程審批。在Workday系統(tǒng)中，對(duì)于審批郵件的提醒僅局限于系統(tǒng)郵件提醒以及員工個(gè)人郵件提醒。當(dāng)員工點(diǎn)開郵件之后，提醒會(huì)自動(dòng)消失，無法進(jìn)行審批到期提醒，倘若郵件未被回復(fù)，將會(huì)導(dǎo)致審批內(nèi)容堆積、增加HR工作者的工作量。例如在招聘配置模塊中，人工智能系統(tǒng)根據(jù)招聘工作進(jìn)度，自動(dòng)將招聘各個(gè)環(huán)節(jié)所涉及的各相關(guān)部門參與面試人員的工作時(shí)間依先后次序、持續(xù)時(shí)間進(jìn)行匹配，并將相關(guān)匹配信息自動(dòng)推送到各個(gè)相關(guān)人員的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)以及移動(dòng)通信設(shè)備上。由于受各部門參與面試人員實(shí)際工作計(jì)劃以及突發(fā)事件的影響，往往需要相關(guān)人員在收到推送信息后進(jìn)行確認(rèn)。如果出現(xiàn)沖突情況，系統(tǒng)將根據(jù)預(yù)定流程啟動(dòng)重新匹配工作，直到所有相關(guān)人員都確認(rèn)后，匹配工作才完成。倘若有人無法確認(rèn)或需要修改計(jì)劃，則需重新匹配后全體重新確認(rèn)。

上述這種重復(fù)匹配的情況在企業(yè)人力資源流程中發(fā)生頻率較高，究其根本是由于在多目標(biāo)協(xié)同工作的體系中，人工智能系統(tǒng)依照代碼循環(huán)，自適應(yīng)能力低。其對(duì)于已確認(rèn)無誤的人員安排不進(jìn)行自動(dòng)數(shù)據(jù)記錄、不能與新插入數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，無法及時(shí)響應(yīng)HR的需求。

2.3.3"難以接收處理非量化需求，軟件功能下沉進(jìn)程緩慢

由于部分?jǐn)?shù)據(jù)僅能以文字、圖表等非量化形態(tài)存在，人工智能缺乏判斷標(biāo)準(zhǔn)，而其所參考的大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)樣本量也不足以覆蓋全部可能性，這直接導(dǎo)致AI難以完整識(shí)別與處理非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)所帶來的需求。例如社會(huì)道德和征信難以用量化指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算和判斷，而HR進(jìn)行面試或人員考核時(shí)，必須對(duì)該人員的道德和征信進(jìn)行評(píng)估，以判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)。目前被各大企業(yè)較為廣泛使用的是“芝麻信用”評(píng)分體系，而該估算值的基礎(chǔ)是依賴特定商業(yè)企業(yè)自身數(shù)據(jù)資源進(jìn)行的估算，其完整性和可靠性有待商榷。諸如此類非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的增加、優(yōu)良處理算法的空缺也使得Workday系統(tǒng)的開發(fā)速度下降，間接導(dǎo)致Workday手機(jī)App的推廣進(jìn)程更加緩慢。另外，Workday系統(tǒng)流程繁復(fù)、本土化落實(shí)不到位、軟硬件不兼容等一系列原因也造成了Workday手機(jī)端難以普及企業(yè)底層員工使用。

針對(duì)上述人工智能在HR領(lǐng)域的現(xiàn)存缺陷，二輪問卷對(duì)其受認(rèn)可程度展開調(diào)查并對(duì)其緊迫性進(jìn)行排序。"結(jié)果顯示，91.18%的受訪者認(rèn)可目前人工智能于HR領(lǐng)域存在的缺陷為以上三大類。

缺陷緊迫性排序如下：一是難以接收處理非量化需求，軟件功能下沉進(jìn)程緩慢；二是涉敏問題無法精確判斷，難以響應(yīng)個(gè)性化需求；三是自適性漏洞大，流程審批煩瑣。

3"人工智能在HR領(lǐng)域應(yīng)用的改進(jìn)方向與策略

根據(jù)前文內(nèi)容可知，"Workday系統(tǒng)運(yùn)用過程中主要存在涉敏問題無法精確判斷，難以響應(yīng)個(gè)性化需求；自適性漏洞大，流程審批煩瑣；難以接收處理非量化需求，軟件功能下沉進(jìn)程緩慢三個(gè)主要問題。接下來，文章通過訪談，針對(duì)Workday人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)存的三大問題，與全球500強(qiáng)企業(yè)丹納赫集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人事經(jīng)理建立聯(lián)絡(luò)，獲取針對(duì)上述問題的改進(jìn)方向，并提出問題的改進(jìn)策略。

3.1"改進(jìn)方向

為獲得有效改進(jìn)方向及策略，文章共進(jìn)行兩輪訪談。首輪訪談主要了解HR從事者對(duì)人工智能在HR行業(yè)內(nèi)部如何實(shí)現(xiàn)良性迭代做出的宏觀分析、管理層對(duì)其現(xiàn)存缺陷的態(tài)度以及目前Workday系統(tǒng)在企業(yè)中的具體應(yīng)用實(shí)況，為提出初步改進(jìn)策略做出引導(dǎo)。二輪訪談將提出的三條改進(jìn)策略提供給人力資源部經(jīng)理，并根據(jù)其反饋與采納意見進(jìn)行改進(jìn)策略后續(xù)的調(diào)整及完善。

首輪訪談針對(duì)人工智能在互聯(lián)網(wǎng)宏觀背景中的發(fā)展和優(yōu)化趨勢(shì)進(jìn)行探討，并從人工智能的運(yùn)算速度、算法數(shù)量及自適應(yīng)能力等方面對(duì)其改進(jìn)方向的可行性進(jìn)行具體分析。在人工智能運(yùn)算速度和數(shù)量方面應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行深耕。近年來，云計(jì)算雖然在資源利用方面提升了運(yùn)算平臺(tái)的能力，但在成本和時(shí)延方面仍有弊端。而霧計(jì)算是一種對(duì)云計(jì)算概念的延伸，不但具備云計(jì)算的全部功能，而且有著低成本、低時(shí)延及高移動(dòng)性等優(yōu)勢(shì)[14]，是新一代分布式計(jì)算，符合互聯(lián)網(wǎng)的“去中心化”特征。而在人工智能現(xiàn)有算法方面則應(yīng)聚焦創(chuàng)新更具能效的算法。人工智能擁有的算法越多，其能力越強(qiáng)，但算法越多其效能也會(huì)受到影響。因此，優(yōu)化人工智能算法成為提高人工智能效率的關(guān)鍵因素。此外，在人工智能開發(fā)階段應(yīng)適當(dāng)植入其強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)的能力。強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)是指利用計(jì)算機(jī)通過與環(huán)境的交互來學(xué)習(xí)如何做出最優(yōu)決策的技術(shù)，同時(shí)利用計(jì)算機(jī)通過不斷積累經(jīng)驗(yàn)來提升自身適應(yīng)性及計(jì)劃調(diào)整能力。這些技術(shù)的運(yùn)用能夠使人工智能系統(tǒng)在不同環(huán)境和場(chǎng)景的運(yùn)用中表現(xiàn)得更加靈活和精準(zhǔn)。

故根據(jù)首輪訪談，文章提出以下三個(gè)改進(jìn)方向：

第一，通過對(duì)系統(tǒng)后臺(tái)題庫(kù)的升級(jí)，利用網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)等工具在外界增加題庫(kù)以增加人工智能判斷和匹配標(biāo)準(zhǔn)、提升其在涉敏問題回答方面的精準(zhǔn)度；對(duì)系統(tǒng)分配題庫(kù)制度進(jìn)行改革，實(shí)行差別化測(cè)試以提高其對(duì)個(gè)性化需求的響應(yīng)能力。

第二，通過改進(jìn)程序流程、更新人工智能算法，使其提升自我學(xué)習(xí)能力，減少重復(fù)確認(rèn)次數(shù)以降低時(shí)間成本、提高流程操作效率。

第三，通過軟件開發(fā)、實(shí)行評(píng)級(jí)打分制等量化方式，減少非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)出現(xiàn)導(dǎo)致的人工智能選擇性“失能”；簡(jiǎn)化手機(jī)端程序的使用模式，以實(shí)現(xiàn)更快速的軟件下沉。

3.2"改進(jìn)策略

依據(jù)缺陷緊迫性程度、改進(jìn)方向以及針對(duì)目前正在使用Workday系統(tǒng)的企業(yè)進(jìn)行的實(shí)地訪談，文章提出以下具體改進(jìn)策略。

3.2.1"Workday手機(jī)端軟件開發(fā)思路

首先，手機(jī)端僅須包含部分重要功能分區(qū)，如消息、OA審批、考勤打卡等基礎(chǔ)功能。做到化繁為簡(jiǎn)是手機(jī)端不同于PC端的重大變革。

其次，手機(jī)端根據(jù)員工等級(jí)和所屬部門劃分開放區(qū)域，主管以上級(jí)別員工登錄手機(jī)App時(shí)僅展示部門核心功能，如財(cái)務(wù)總監(jiān)登錄系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)僅展示上級(jí)和直屬下級(jí)的財(cái)務(wù)相關(guān)消息等。手機(jī)端做到逐級(jí)身份識(shí)別并實(shí)行按身份開通相關(guān)功能，可以在提高各級(jí)人員工作效率的同時(shí)，減少因信息分配不均而帶來的矛盾和信息安全問題。

最后，手機(jī)端需根據(jù)用戶需求持續(xù)更新并保持系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

開發(fā)思路及功能。

（1）保留基礎(chǔ)應(yīng)用，如信息對(duì)話框、審批流程模塊、郵件、共享文檔、考勤打卡、加班打車或外勤打車模塊。

（2）根據(jù)員工等級(jí)不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)區(qū)塊功能的開放。根據(jù)員工工號(hào)在系統(tǒng)中的錄入，劃分等級(jí)。按照職位級(jí)別不同，系統(tǒng)自動(dòng)顯示不同信息區(qū)塊及功能；按照崗位分工不同，系統(tǒng)只流轉(zhuǎn)部門內(nèi)部信息。例如財(cái)務(wù)專員登錄系統(tǒng)時(shí)，不顯示財(cái)務(wù)主管相關(guān)信息；財(cái)務(wù)總監(jiān)登錄系統(tǒng)時(shí)，不顯示人事相關(guān)信息。

對(duì)每封審批郵件的回復(fù)期限進(jìn)行設(shè)置；運(yùn)用軟件編程，對(duì)Workday系統(tǒng)中郵件區(qū)塊進(jìn)行功能增加和補(bǔ)充；對(duì)所有郵件進(jìn)行分類排級(jí)，按先后輕重次序進(jìn)行處理，提高工作效率。改進(jìn)流程如圖4所示。

圖4"Workday系統(tǒng)設(shè)置改進(jìn)流程

3.2.2"改進(jìn)WorkDay系統(tǒng)設(shè)置方向

郵件區(qū)塊先將所有郵件按工作需求、職位標(biāo)準(zhǔn)、求職意愿等條件進(jìn)行劃分和篩選，將審批日期臨近的郵件或重要緊急的郵件放在前列，提醒HR盡快審批反饋；非緊急且時(shí)間寬裕的郵件可設(shè)置稍后提醒或低強(qiáng)度提醒。同時(shí)還可通過編程軟件對(duì)Workday系統(tǒng)加設(shè)回復(fù)期限提醒程序，在期限三天、一天、當(dāng)天等時(shí)間段進(jìn)行不同強(qiáng)度的提醒，且只有在審批通過后才能關(guān)閉提醒。Workday系統(tǒng)還需加強(qiáng)智能復(fù)核系統(tǒng)，對(duì)于一些處于結(jié)束狀態(tài)的郵件進(jìn)行智能再審核。對(duì)郵件的細(xì)化不僅可以提高HR的工作效率，減少無效的工作，還能完善人力資源系統(tǒng)，避免重要郵件的漏批錯(cuò)批，提高信譽(yù)的同時(shí)減少公司損失。

3.2.3"Workday中DDI測(cè)評(píng)前后期準(zhǔn)備流程補(bǔ)充

DDI測(cè)評(píng)系統(tǒng)改進(jìn)流程詳見圖5。

（1）改進(jìn)系統(tǒng)對(duì)分卷題庫(kù)的分類標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工資料推行個(gè)性化抽題。

（2）改進(jìn)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)時(shí)間間隔。對(duì)不同問卷結(jié)果設(shè)置不同二次測(cè)評(píng)時(shí)間，取平均值以精確終期數(shù)據(jù)。

（3）大數(shù)據(jù)分析與人工分析結(jié)合。人工智能得出結(jié)論后由人工進(jìn)行簡(jiǎn)單復(fù)核，數(shù)據(jù)留存在AI云端作為工作底稿備份。

（4）問卷測(cè)評(píng)和日常工作智能考核相結(jié)合。增加樣本面，將日?？己思{入問卷測(cè)評(píng)范疇以優(yōu)化考核流程。

通過二輪訪談，結(jié)合人力資源部經(jīng)理的反饋，文章確認(rèn)對(duì)于Workday人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)改進(jìn)方案認(rèn)可度較高，并計(jì)劃于未來2～3年內(nèi)落地實(shí)施。

4"結(jié)論

文章以Workday人力資源管理系統(tǒng)為例，對(duì)應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域的人工智能系統(tǒng)進(jìn)行拆解分析和研究，從中窺探其在各領(lǐng)域尤其是人性化和自適應(yīng)領(lǐng)域的不足之處，進(jìn)一步深挖并對(duì)相關(guān)企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行問卷和訪談，以探尋人力資源領(lǐng)域人工智能系統(tǒng)的優(yōu)化和改進(jìn)方案。

研究結(jié)果顯示，人工智能在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用的主要問題如下：第一，無法自動(dòng)跟進(jìn)及逐層流程審批；第二，無法遍及基層工作人員使用；第三，人員發(fā)展考核中的應(yīng)用評(píng)估相對(duì)片面化。

改進(jìn)策略如下：第一，在Workday系統(tǒng)的流程審批部分（包括員工晉升、新員工入職、員工績(jī)效評(píng)核等），設(shè)置系統(tǒng)時(shí)間期限警告；第二，對(duì)于僅適用于PC端的Workday系統(tǒng)，開發(fā)相應(yīng)手機(jī)App軟件；第三，前期對(duì)被測(cè)人及Workday系統(tǒng)中的DDI評(píng)估測(cè)試題庫(kù)進(jìn)行匹配，后期由系統(tǒng)基于本次測(cè)試結(jié)果，安排相應(yīng)時(shí)間間隔進(jìn)行二次或多次測(cè)評(píng)得出平均值。

圖5"DDI測(cè)評(píng)系統(tǒng)改進(jìn)流程

由于調(diào)研范圍受客觀因素影響，文章問卷樣本量較少且投放地域局限于長(zhǎng)三角地區(qū)，因此得到的統(tǒng)計(jì)量可能存在一定偏誤。另外，文章訪談企業(yè)較為集中，多為丹納赫集團(tuán)旗下子公司，企業(yè)類型具有局限性，訪談結(jié)果可能存在一定偏好或相似性。后續(xù)應(yīng)加大問卷投放量及拓寬投放地區(qū)，增加訪談企業(yè)類型和數(shù)量，使樣本數(shù)據(jù)接近正態(tài)分布，更具普遍性。

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