高素質(zhì)人才隊伍是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵力量。但是，當前企業(yè)內(nèi)部人才隊伍普遍存在人才斷層、資金缺失、激勵方式單一以及職業(yè)規(guī)劃不到位的問題，導致人才質(zhì)量無法滿足社會發(fā)展需求。因此，在當前社會形勢下，電力企業(yè)應積極探索人才培養(yǎng)的新路徑，強化內(nèi)部人才隊伍質(zhì)量，以提升企業(yè)競爭實力，推進電力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

一、人才培養(yǎng)意義

1.推進企業(yè)發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，電氣企業(yè)作為保障大眾正常生活的關鍵，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展對社會的建設狀況具有重要影響。企業(yè)如果缺乏對人才隊伍建設的重視，導致人才隊伍失衡問題，會嚴重影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。因此，應積極探索科學、合理的人才培養(yǎng)機制，吸引更多優(yōu)秀人才加入，并為人才提供充足的培訓和能力提升機會，保障人才隊伍數(shù)量充足，人員結構合理，打造高質(zhì)量人才隊伍，以推進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.實現(xiàn)企業(yè)改革創(chuàng)新。當前，社會環(huán)境愈加復雜，企業(yè)想要有效抵御風險因素，增強自身競爭實力，應順應社會發(fā)展趨勢，更新管理理念，并推進技術創(chuàng)新。而完善人才隊伍，增強人員素質(zhì)能夠幫助企業(yè)快速掌握新技術、新理論，探索企業(yè)轉型升級的新路徑，幫助電力企業(yè)駕馭復雜多變的國際形勢，不斷開拓市場空間，獲取更大經(jīng)濟收益。

3.履行社會責任。電力企業(yè)是保持社會穩(wěn)定的關鍵組織，通過開展多樣化的人才培養(yǎng)活動，建立專業(yè)人才隊伍，能夠保障內(nèi)部工作的順利開展，為社會提供穩(wěn)定的電力供應，滿足社會發(fā)展需求，從而為社會發(fā)展作出貢獻。

二、人才隊伍建設現(xiàn)狀

1.人才斷層嚴重。電力企業(yè)內(nèi)部人才斷層現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下兩方面。第一，年齡結構斷層。據(jù)調(diào)查，當前電力企業(yè)人才隊伍存在年齡偏高問題，該類人員雖然具備豐富的工作經(jīng)驗，能夠有效處理各類突發(fā)事件。但是，由于長期受到傳統(tǒng)工作理念影響，難以快速接受新理念，對于現(xiàn)代科技的接受能力較差，無法熟練操作現(xiàn)代化技術，促使企業(yè)工作效率嚴重降低，在一定程度上對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。第二，素質(zhì)結構斷層。電力企業(yè)想要在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)有利位置，需要不斷引進高素質(zhì)人才，挖掘人才工作潛力，以推進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但是，當前企業(yè)內(nèi)部存在高素質(zhì)人才缺失問題，人員隊伍結構落后，儲備人才缺失。同時，大部分技術人才僅掌握單一技術，缺乏復合型人才，無法形成高素質(zhì)的技術骨干隊伍，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

2.培訓機制缺失?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到人才培養(yǎng)的重要性，但是實際操作過程中，依舊存在較多問題。雖然花費大量時間和金錢，但是由于培訓機制不健全，難以深入挖掘人才的工作潛力，無法發(fā)揮人才優(yōu)勢，導致人才隊伍建設效果不理想。部分企業(yè)由于工作理念以及經(jīng)濟條件限制，將大部分資金用于生產(chǎn)和經(jīng)營活動中，對人才培養(yǎng)缺乏足夠的資金支持，各項基礎設施不完善，無法跟隨時代發(fā)展的腳步，難以及時更新?lián)Q代，導致企業(yè)發(fā)展面臨較大風險。此外，在人員崗位分配方面，招聘工作結束后，并沒有根據(jù)人員潛力和能力安排合適工作崗位，致使人才在崗位中無法發(fā)揮自身價值，存在嚴重的人才浪費現(xiàn)象，設置產(chǎn)生人才流失問題，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

3.激勵機制單一。激勵機制是增強人才工作熱情的關鍵。當前企業(yè)人才隊伍建設方面存在重學歷輕能力的問題，對于工作能力強，但學歷偏低的員工缺乏重視，沒有給予平等的培訓機會。對內(nèi)部人才的開發(fā)力度較低，人才價值無法充分發(fā)揮，造成嚴重資源浪費問題。此外，激勵機制單一，也難以充分調(diào)動人才工作熱情。過于重視物質(zhì)激勵，缺乏與員工的有效溝通，無法準確掌握員工心理訴求，激勵制度缺乏針對性。而且，隨著大眾生活品質(zhì)的提升，員工已經(jīng)不滿足單一的物質(zhì)獎勵，該種激勵方式無法滿足人員心理需求，難以調(diào)動工作熱情。社會的發(fā)展變化，促使員工心理需求發(fā)生轉變，更注重于能否在工作崗位中體現(xiàn)自我價值。而單一的激勵方式在一定程度上抑制了員工的能力提升欲望，無法實現(xiàn)個人價值，極易造成大規(guī)模人才流失問題，導致人才隊伍建設效果較差。

4.缺乏職業(yè)規(guī)劃。電力企業(yè)依舊使用傳統(tǒng)管理模式，忽視人才發(fā)展的多樣性，缺乏與員工的溝通交流，無法準確掌握員工發(fā)展目標，也難以制定合理的發(fā)展方案和戰(zhàn)略目標，員工個人目標與企業(yè)發(fā)展方向不一致，對企業(yè)發(fā)展質(zhì)量造成一定影響。同時，沒有為員工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工長期開展重復性工作，晉升渠道和發(fā)展前景不明確，極大損害員工工作熱情，嚴重抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

三、人才能力培養(yǎng)措施

1.優(yōu)化人才結構。針對企業(yè)人才隊伍建設問題，日常工作中，應注重強化人才招聘力度，以優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結構，為企業(yè)的發(fā)展進步提供人才支持。一方面，增加復合型人才招聘比例，充分發(fā)揮復合型人才工作優(yōu)勢，以提高企業(yè)經(jīng)營效率，增強市場競爭實力。對于特殊工作崗位，可適當增加薪資福利待遇，吸引社會高質(zhì)量人才加入，強化人才隊伍專業(yè)實力。企業(yè)內(nèi)部可建立“定點幫扶”制度，實現(xiàn)老帶新制度，通過定點幫扶，幫助新入職員工快速熟悉工作流程，熟練掌握崗位技能。同時，新老員工的密切溝通，也能幫助新員工積累工作經(jīng)驗，促使老員工更新傳統(tǒng)工作理念，打造和諧開放的工作氛圍，促進員工素質(zhì)的全面提升，增強企業(yè)人才儲備工作進度，為企業(yè)發(fā)展奠定有利基礎。另一方面，明確工作重點。人才隊伍建設方面，應制定詳細的戰(zhàn)略發(fā)展目標，保障人才隊伍建設的科學性和規(guī)范性。同時，盡量保持人才隊伍建設方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，并根據(jù)外界環(huán)境變化以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境實時調(diào)整方案內(nèi)容，保障人才隊伍建設方案的合理性，最大程度強化人才隊伍綜合素質(zhì)。

2.重視人才培養(yǎng)。在人才素質(zhì)培養(yǎng)階段，可從以下幾方面著手。第一，實現(xiàn)理論與實踐結合。企業(yè)應積極借鑒先進培養(yǎng)手段，根據(jù)內(nèi)部人才質(zhì)量以及人才隊伍建設需求，選擇師徒制度、項目任務等培養(yǎng)方式，充分激發(fā)員工學習熱情，增強學習的主動性。實現(xiàn)理論知識與實踐活動的有效結合，積極組織實踐活動，以將理論知識應用于日常工作中?？梢M現(xiàn)代化技術手段，利用虛擬仿真、在線學習平臺等工具，為員工提供多樣化的培訓手段，打破時間和空間的限制，增強培養(yǎng)效果。第二，實行內(nèi)外結合。數(shù)字化進程的不斷推進，為人才培養(yǎng)工作提供了豐富的教育資源。企業(yè)培訓活動中，可充分利用內(nèi)部的專家、技術人員等資源，定期組織內(nèi)部研討會或培訓活動。也可與高校、科研機構、專業(yè)機構等組織合作，積極引進外界先進的培養(yǎng)模式，共同制定培訓課程，豐富培訓內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部設置輪崗計劃、團隊任務等活動，為員工提供跨崗位學習機會，保持與外界專業(yè)人員的良好溝通管理，接觸更多先進技術。第三，加強技能培訓。數(shù)字化時代背景下，應注重培養(yǎng)人員職業(yè)技能以及數(shù)字化水平，以推進企業(yè)工作的數(shù)字化轉型。培訓活動中，根據(jù)各崗位工作需求，制定個性化培訓計劃。在數(shù)字技術培訓方面，開展人工智能、大數(shù)據(jù)分析等課程，幫助員工熟練掌握各項技術軟件，提高工作效率。在職業(yè)技能培訓方面，注重強化人員專業(yè)素質(zhì)，適應數(shù)字化轉型需求。電力企業(yè)還應為員工提供實踐機會，引導員工在真實場景中應用數(shù)字化技術，增強解決實際問題能力，提高員工數(shù)字化水平。

3.完善激勵機制。完善的人才激勵機制能夠加強人才對企業(yè)的認同感，通過提供豐厚的薪資福利以及廣闊的職業(yè)發(fā)展機會以及充足的學習資源，能夠滿足高素質(zhì)人才發(fā)展需求，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標。時刻關注員工心理需求以及職業(yè)發(fā)展目標，從而降低人才流失概率，發(fā)揮人才工作價值?？茖W合理的激勵機制，也能增強對優(yōu)秀人才的吸引力，擁有更多高質(zhì)量人才，保持企業(yè)競爭實力。通過打造有利的薪資福利、和諧的工作環(huán)境以及良好的企業(yè)文化，增強人才對企業(yè)的忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。首先，可建立績效評估機制，制定明確的考核指標，根據(jù)工作崗位職業(yè)以及任務完成狀況評估人員工作表現(xiàn)，保障評估工作的全面性和公正性，全面掌握人才質(zhì)量?？冃Э己穗A段，應保持與員工的溝通交流，確保考核內(nèi)容得到員工認可，充分發(fā)揮考核作用。同時，及時反饋考核結果，幫助員工從考核結果中了解自身存在的問題，并進行調(diào)整優(yōu)化，促使員工素質(zhì)的全面發(fā)展。此外，將考核結果作為激勵機制的主要參考數(shù)據(jù)，并將評估結果與獎勵和人才晉升等福利待遇相連，從而激發(fā)人員工作熱情，提高工作動力。其次，打造有利的薪資結構。根據(jù)市場調(diào)研，明確行業(yè)發(fā)展狀況，并制定有利的薪資體系。薪資結構設定方面，應包含基本工資、績效獎金、年終獎等各項福利，并根據(jù)各崗位人員工作完成質(zhì)量以及貢獻程度，給予薪酬提升和崗位晉升機會。再其次，提高福利待遇。落實健康保險、員工休假等福利活動，提供豐厚的福利待遇，給予員工充足的人文關懷，以增強員工對企業(yè)的認同感，提高工作的忠誠度。上述多樣化激勵方式也是留住高技能人才，強化人才隊伍建設水平的關鍵手段。

4.落實職業(yè)規(guī)劃。為增強人才隊伍建設效果，發(fā)揮人員工作潛力，實現(xiàn)個人成長目標，企業(yè)應積極開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，拓寬人才發(fā)展路徑。通過組織多樣化實踐活動，強化員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，以為企業(yè)發(fā)展提供充足動力。高素質(zhì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅影響個人的發(fā)展狀況，還會影響企業(yè)的競爭實力。實際工作中，可從人力資源管理的角度著手，開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導活動，為員工提供廣闊的技能強化和崗位晉升空間，引導員工在工作崗位中明確自身價值以及發(fā)展方向，以打造穩(wěn)定且高素質(zhì)的人才隊伍。第一，開展職業(yè)生涯輔導。管理人員可針對人員特征提供針對性輔導工作，通過面對面交談、職業(yè)傾向測試等方式，幫助員工了解自身的興趣愛好和性格特點，并以此為基礎制定可行的職業(yè)發(fā)展計劃。第二，拓寬晉升渠道。針對各崗位工作內(nèi)容提供明確的晉升路徑，并制定詳細的晉升標準和條件，幫助人員明確工作目標。第三，落實輪崗制度。企業(yè)鼓勵高素質(zhì)人才參加輪崗計劃，通過輪崗了解崗位工作內(nèi)容，并實現(xiàn)自身能力的全面發(fā)展，以客觀審視自身的職業(yè)方向，做出更加準確的職業(yè)發(fā)展計劃。通過開展上述活動，可以對人才的職業(yè)發(fā)展提供一定支持，也能增強工作團隊專業(yè)性，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

四、其它措施

1.建設企業(yè)文化。高素質(zhì)人才隊伍建設階段，不僅要關注員工個人能力發(fā)展，還應注重強化團隊協(xié)作能力。企業(yè)可組織個性化團隊活動，召開團隊分享會，保持內(nèi)部成員良好的溝通管理。并以企業(yè)文化為基礎，打造積極開放的工作氛圍，鼓勵員工互相學習優(yōu)秀工作經(jīng)驗，保持跨部門交流，實現(xiàn)知識共享，以提高團隊凝聚力。企業(yè)管理過程中，應注重營造良好的文化氛圍，根據(jù)自身發(fā)展特點建設企業(yè)文化，引導高素質(zhì)人才形成一致的價值觀念和工作目標，增強對企業(yè)文化的認同感。同時，信息化時代背景下，應充分發(fā)揮現(xiàn)代化技術的優(yōu)勢條件，利用互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)對企業(yè)文化以及價值觀念的廣泛傳播，打造濃厚的文化氛圍，潛移默化地使人員形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，全面提升文化水平。暢通溝通渠道，積極聽取人員對企業(yè)發(fā)展的建議，增強人員對企業(yè)管理的參與感。日常管理中，應落實以人為本的工作理念，注重體現(xiàn)人才的個人價值，適當增加人員權利，以全身心投入到后續(xù)工作中，激發(fā)人才隊伍的創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)與人才隊伍的合作共贏。

2.實行柔性管理。第一，設置人才津貼。管理人員可針對企業(yè)發(fā)展需求以及市場情況，設置技能津貼，增強人才參與產(chǎn)品研發(fā)以及技術改革等工作的熱情，提高人員工作的主動性，發(fā)揮人員工作潛力。第二，制定臨時工時制度。該項制度能夠幫助人才根據(jù)自身特長選擇合適崗位，實現(xiàn)資源價值的最大程度發(fā)揮。便于人員在崗位中發(fā)揮專業(yè)技能，體現(xiàn)工作優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。第三，建立技術專家工作坊?？晒膭钕嚓P行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)部建立專家工作坊，定期組織技術培訓、經(jīng)驗交流等活動。該種方式能夠實現(xiàn)技術的傳承和推廣，也能增加團隊凝聚力和創(chuàng)新力。第四，人才隊伍人員可前往高校擔任指導教師，培養(yǎng)更多青年技術人才。為保障工作實施效果，可將青年人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量作為職稱評定和崗位晉升的主要依據(jù)，不僅能夠提供充足的人才儲備，也能強化人才隊伍的專業(yè)技術水平。通過上述管理方式，幫助企業(yè)靈活調(diào)整內(nèi)部組織結構，增強人才對企業(yè)的認同感，緩解人才流失問題，也能充分發(fā)揮人才工作潛力，推進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

五、結語

電力企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中，想要占據(jù)有利競爭位置，應加大對人才隊伍建設的關注力度，適當提高薪資福利待遇，并完善激勵機制，吸引更多高質(zhì)量人才加入，有效彌補內(nèi)部人才結構失衡的缺陷，保障人才隊伍的科學性。同時，積極開展人才培訓活動，發(fā)揮技術人才工作潛力，打造更多高素質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才保障。此外，完善管理制度，開展職業(yè)規(guī)劃輔導，并在企業(yè)內(nèi)部建立濃厚的文化氛圍，增強人才對企業(yè)的認同感，提高人才隊伍凝聚力，緩解人才流失問題，發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢作用。