退休后可以鋪張？

關(guān)于退休儲(chǔ)蓄，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)把提款控制在年投資組合的4%之內(nèi)，從而迎合物價(jià)上漲，生活成本的增加。退休后的30—40年中，這種儲(chǔ)蓄將支撐你的生活。

那么，你真的需要如此節(jié)儉嗎？一項(xiàng)最新研究成果表明，不必如此。Guyton提出的系統(tǒng)允許高達(dá)6.2%的年投資組合提款，儲(chǔ)蓄至少可用40年。

專家認(rèn)為，在退休期間，找到從儲(chǔ)蓄增加收入之道當(dāng)然有價(jià)值。但是，在張開(kāi)錢(qián)袋之前，要仔細(xì)斟酌方法的適用性。Guyton的系統(tǒng)要求投資組合方式靈活多變，比如5.4%的提款可能就要求你將投資組合的一半放到股票市場(chǎng)中去。

如果年復(fù)一年地要執(zhí)行Guyton的理論，難度相當(dāng)大。限制性提款，可能讓你在退休早期比你期望的花費(fèi)較多的錢(qián)。但是，在晚年平平淡淡花掉儲(chǔ)蓄可能更來(lái)得實(shí)際。對(duì)于退休者而言，風(fēng)險(xiǎn)的吸引力到底有多大值得懷疑。

Money《金錢(qián)》2005年2月號(hào)

中國(guó)匯率需要調(diào)整？

西方政策制定者和商人希望，在重估人民幣方面，中國(guó)在新年有新想法。他們認(rèn)為，人民幣被嚴(yán)重低估是減少美國(guó)現(xiàn)金流赤字的最大障礙。

在倫敦的G7（西方七國(guó)特別會(huì)議）上，中國(guó)可能有調(diào)整匯率的壓力。其實(shí)，G7成員應(yīng)當(dāng)少費(fèi)口舌：人民幣重估對(duì)美國(guó)的赤字幾乎沒(méi)有影響，并且國(guó)外壓力越大，中國(guó)越難于“遵命”。首先，人民幣被低估的現(xiàn)象并不明顯。而由于中國(guó)家庭、公司擁有國(guó)外資產(chǎn)，如果人民幣“松綁”，資本失控，現(xiàn)金流將下降。人民幣重估不是收縮美國(guó)貿(mào)易逆差的關(guān)鍵所在。中國(guó)僅占美國(guó)貿(mào)易總額的10%，一個(gè)10%的重估將降低美元交易份額價(jià)值的1%。真正的解決辦法在于美國(guó)政府少借款，多存錢(qián)。對(duì)于中國(guó)，長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益需要富有彈性的匯率。而向彈性體制前進(jìn)的第一步，可能是把人民幣限制在一攬子貨幣，而不是受制于美元。更重要的是，更有彈性的匯率也將有助于緩沖經(jīng)濟(jì)震蕩。

美國(guó)要解決貿(mào)易逆差，應(yīng)調(diào)整自身經(jīng)濟(jì)政策，而不是中國(guó)匯率。

The Economist《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》2月5日號(hào)

新型董事如何誕生？

美國(guó)公司的董事們正面臨越來(lái)越多的要求。與此同時(shí)，可利用的填充這些職位的候選者正減少?；谶@些事實(shí)，公司和董事會(huì)將考慮一種新型董事。

職業(yè)的董事會(huì)成員可能來(lái)自不同背景，但一般不會(huì)超出以下三類。第一類是職業(yè)生涯中期的高級(jí)管理者。這些經(jīng)理有可觀的資歷（20年），他們更愿意運(yùn)用自身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把更多精力放在思考和回答上，而不是操作和執(zhí)行上。第二類比第一類資深10年，擁有30年工作經(jīng)驗(yàn)。他們厭倦資深管理者的壓力，并擁有足夠的資金。這個(gè)類群中的個(gè)體可能具有這種傾向：將董事會(huì)職位看作退休的前奏。第三類是擁有30年經(jīng)驗(yàn)的國(guó)有統(tǒng)計(jì)公司前資深合伙人。盡管他們的職業(yè)經(jīng)歷將不像其他資深經(jīng)理人那樣寬廣，但他們將是理想人選，常在公司審計(jì)或者獎(jiǎng)金津貼委員會(huì)中擔(dān)任要職。

這三類候選人，加上退休的資深管理者，能夠很大程度上減輕增長(zhǎng)的董事會(huì)董事職位空缺。

Sloan Management Review《斯隆管理評(píng)論》第46卷第2號(hào)

未來(lái)的CEO必須更堅(jiān)強(qiáng)

CEO面臨的工作挑戰(zhàn)不斷升級(jí)，他們需要精力和活力做多角度思考。他們的任期也在逐漸縮短，2004年他們的平均退休年齡是60歲。許多人作為投資者或者非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入新的職業(yè)生涯。在一個(gè)公司或一個(gè)崗位度過(guò)完整的職業(yè)生涯，這種范例正遭受破壞。未來(lái)，CEO任期將更短，因?yàn)槎麻L(zhǎng)和總經(jīng)理的職責(zé)日益分離。未來(lái)CEO們需要更堅(jiān)強(qiáng)，如果他們想進(jìn)入并留在“角落辦公室”（指企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室）。

有人認(rèn)為，經(jīng)理人流動(dòng)性比以前大的部分原因是，董事會(huì)對(duì)他們要求苛刻。如今的事實(shí)是，董事長(zhǎng)越來(lái)越多得到工作的最適合人選，不必指定自己的繼承人。從管理的角度看，早點(diǎn)開(kāi)始確定繼任者至關(guān)重要。如果你直到最后一刻才走出去找人，錯(cuò)誤就很難彌補(bǔ)。如果你很明顯沒(méi)有合適人選，應(yīng)當(dāng)提前5—10年找，并培養(yǎng)個(gè)別候選者。

Chief Executive《總經(jīng)理》2005年1月、2月號(hào)