一、領導理論的回顧
　　
　　領導，作為達成群體目標而對他人施加影響的行為，其存在可一直追溯至人類文明的發(fā)端，但是直到20世紀30年代，領導學才被納入科學領域，得到系統(tǒng)的研究。在領導理論的早期研究中，多集中在領導者特質上，以為具有某種特質或共同特征者較能做好領導工作。反之，不具備此種良好特性者，則未必會成為有效的領導者。由此產生了以領導者特質為研究重點的領導特質理論，洛德、亞利格、沃倫斯等對此作出了重大貢獻。
　　由于領導特質的研究有其限制，加上行為主義心理學的崛起，1945年以后，許多研究者逐漸將研究的重心轉移到領導者的領導行為上，他們期望能夠發(fā)現某種領導方式比其他領導方式更具效果。主要貢獻有：佛來西曼的四分圖理論、布萊克和默頓的管理方格理論等。
　　由于單獨對領導者的特質，或領導者的行為加以探討，所得的結果并不能令人滿意，自1960年以后，一些研究領導的學者，在領導的特質理論及行為理論的基礎上，進一步發(fā)展成所謂的權變理論。認為領導研究應包括領導者、被領導者以及情境三方面。他們相信有效的領導是受領導者的特質、領導行為、被領導者的特質以及領導時的情境因素等共同影響的，主要研究成果有菲德勒的有效領導權變模型、豪斯的目標—路徑理論等。
　　但是20世紀80年代以來，隨著全球化的進程，企業(yè)組織和公共組織都面臨全球化和知識經濟的新情境，組織需要快速的發(fā)展，而組織間的競爭也日趨激烈，在這種急劇變革的組織環(huán)境中，原有的領導方式也面臨挑戰(zhàn)。一些學者或從原有角度進行深化，或從其他角度進行豐富，從而提出了一些新的領導理論。代表理論有交易型和變革型領導理論、領導魅力理論和自我領導理論等。
　　
　　二、21世紀初領導理論的新發(fā)展
　　
　　(一)21世紀初對領導理論的挑戰(zhàn)
　　21世紀初，“領導”的范疇已獲得極大拓展，它被滲透到各級職能和各級部門之中，使各個部門、各個層次上的主管都能成為成功的鼓動者和影響者。分析領導理論的研究歷史和現狀我們看出，盡管關于領導理論方面已有大量研究，而且取得了大量研究成果。由于理論上沒有解決領導者素質與情景的相互作用對領導效果的影響問題，導致在管理實踐中對管理者的選拔和激勵遇到了一些困難。造成目前在管理者的選拔中，只能根據工作對管理者的素質要求選拔管理者，即只能做到人與工作的匹配，而沒有考慮到不同的情景對管理者的素質要求也不同。
　　自我領導理論、魅力型領導理論等都是領導含義變革的產物，這些理論模式反映了領導者的內涵與范圍已被大大拓展了，因而也對領導理論提出了挑戰(zhàn)。
　　(二)21世紀初出現的新領導理論
　　1.超級領導理論
　　行為論的研究重點在于領導者應該做什么；而權變論的研究重點在于探討有效的領導方式。他們都是建立在“領導者—被領導者”這個二元結構上的，他們將領導者如何影響員工、如何使這一影響更為有效地置于核心地位，而把被領導者自身潛能的釋放、潛在領導者的培養(yǎng)等許多問題都排除在外，所以20世紀的領導都屬于強權領導。21世紀初誕生的超級領導理論，使人們對領導的理解發(fā)生變化。超級領導理論對被領導者的理解不是工具式的，它將積極釋放下屬的能力置于首位，著眼于如何使被領導者成為自我領導者。
　　超級領導理論的誕生首先依賴于領導觀念的變革，即強有力的領導不是統(tǒng)治別人和讓別人去做你想讓他們做的事情，它是一種激發(fā)部屬無窮的才智并使他們成為自我領導者的過程，這一觀念的轉變是實施超級領導的關鍵。
　　2.領導的政治理論
　　美國學者埃美特于2002年提出了領導政治理論，闡述了領導政治的前因和后果，為我們理解領導現象提供了新的視角。領導政治理論模型由三部分構成：領導政治行為的前提條件、領導政治行為和政治行為的結果。其前提條件是指領導者致力于政治行為的動機和成功地實施政治行為所需要的能力。領導的政治行為可能對組織運作有利，也可能導致組織機能障礙，它主要依賴于領導者如何運用政治行為，考慮的是誰的利益。政治行為的結果包括對目標的影響和對領導者的影響。領導政治理論不僅關注領導者與其下屬的關系，而且還涉及到領導者與其上司、同事以及組織外相關者的關系，它將領導行為看成是一個連續(xù)的過程，盡可能多地考慮了各種潛在變量對領導行為的影響。
　　3.共享領導理論
　　Earce和Sims率先從團隊共享領導觀點，把共享領導定義為由團隊成員和指定的團隊領導者共同執(zhí)行的領導，是團隊所有成員整體水平上表現出來的領導者行為。當團隊的所有成員充分參與到團隊的領導，為最大地發(fā)揮團隊的潛力而毫不猶豫地對其他團隊成員進行指導和影響，則團隊實現了共享領導，它是領導者與非正式領導者之間的相互領導。
　　共享領導放棄了期待一個人擁有各項必備特質及正式領導者帶領大家走向成功的信念，轉而求助于群體成員共同承擔領導責任。共享領導把領導者從控制的作用更多轉變?yōu)橥苿幼饔茫褕F隊成員帶入決策過程。領導者認為每個人都是領導者，而他自己的任務是建立一支強有力的團隊，團隊成員擁有共同的遠景目標，大家平等參與，相互影響，共擔責任并彼此合作。
　　4.服務型領導理論
　　服務型領導理論借鑒了仆人式領導方式，完全顛覆了通常的領導模式和思維模式，把上下位置顛倒了過來，以他人的成功為自己的成功，把團隊看成是一個優(yōu)勢互補、取長補短的有機整體。德魯克曾說過：“作為領導者，我們的工作就不僅僅局限在給員工工作方面的指導。我們必須關心他們將會成長為什么樣的人，以及在他們的成長過程中，工作環(huán)境會發(fā)揮什么樣的作用?！?br/>　　
　　服務型領導理論認為，服務型領導者是一個活的矛盾體，他們要做到如圖所示的五個方面，第一是目標遠大，給周圍的人樹立遠大的目標，這個目標要足以激勵每個人都為之全力以赴；第二是顛覆傳統(tǒng)的管理思維模式——倒轉金字塔，把自己放在底層，激發(fā)出周圍人的能量、激情和才能；第三是高標準、嚴要求，精挑細選團隊的領袖，要求團隊的領袖在工作中有非常出色的表現，營造一種高標準、嚴要求的文化氛圍；第四是開路，指導精挑細選出的團隊領袖做一名服務型領導者所應學習的原則和方法，并為他們掃清障礙，幫助他們做到表現出色；第五是以優(yōu)勢為本，給最合適的人分配最合適的事，攻克弱點不如發(fā)揮強項。
　　
　　三、21世紀領導理論研究的新趨勢
　　
　　21世紀初，領導理論變革的鐘聲已經敲響，這一變革的目標在于發(fā)現真正的領導者在哪里，如何賦予領導者社會發(fā)展的能力。如果我們多做一點深層的思考，就會驚奇地發(fā)現，在一些情景中，領導不僅是重要的，而且是有效的；在另一些情景中，領導卻是無關緊要的，是沒有什么效果甚至是有副作用的。
　　過去領導用人既要帶領又要引導，簡直是無所不包，進入新世紀以后，則把許多具體事務“簡約”掉，由多為到少為，由直接領導到間接領導，領導者只要提供規(guī)則、提供服務，盡量減少領導工作的量，盡量提高領導工作的質。隨著領導簡約化趨勢的凸顯，領導自主化的趨勢越發(fā)不可阻擋，越來越多的被領導者自我激勵、自我管理。對于領導者而言，領導活動呈現的是簡約化趨勢，對于被領導者而言，領導活動呈現的是自主化趨勢。
　　在現代社會，員工受教育的程度普遍提高，個人的能力和素質明顯增強，他們對領導者的依賴程度明顯下降，被領導者在許多方面替代了領導者，許多被領導者不僅能夠參與重大決策，而且能夠替代領導者直接地去做許多具體的業(yè)務上的決策；普通的員工越來越愿意并且能夠做到自我激勵和相互激勵。還有工作任務和組織文化、規(guī)章制度對領導者的替代。工作任務的常規(guī)化和程序化以及組織文化和規(guī)章制度的凝聚和約束作用，都會減少對領導者的依賴。
　　從經驗領導到科學領導是一大進步，但進入新世紀，領導工作在很多方面難以科學化，這就需要領導的藝術化?？茖W化注重領導工作的程序、規(guī)范和制度化，尤其是減少隨意性，減少人治色彩，多一點剛性、透明性。藝術化重視領導的個性化和柔性化，重視權變藝術，重視靈活性和創(chuàng)造性，出現了領導科學化與藝術化的趨勢，各級領導干部要順應這種趨勢，既要認真學習領導科學，把握領導工作的特點和規(guī)律，又要不斷總結經驗，提升自己的領導藝術，創(chuàng)造性地進行有效領導。
　　 總之，我們要突破傳統(tǒng)理論的個體化取向，重視團隊合作、共享領導、群體成員共同承擔領導責任，使領導更加科學化和藝術化，這將是我們在21世紀領導理論研究的重點。
　　(重慶大學貿易與行政學院)