人力資源管理由職能層上移為戰(zhàn)略層，是當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展方向，也是企業(yè)管理未來的發(fā)展趨勢。然而在管理實(shí)踐中人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略卻常作為同一組織的兩方面存在著，出現(xiàn)了“戰(zhàn)略在天上飄，人力資源管理在地上爬”的現(xiàn)象，如何解決此問題，使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢顯得尤為重要。
　　人力資源管理能否和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，能否擺脫口號(hào)、模式化現(xiàn)象，必須要以一定的管理基礎(chǔ)作為前提條件。
　　
　　一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的基礎(chǔ)
　　
　　第一，最高領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)同。在我國，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是第一資源，而人力資源管理要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合首先必須要得到領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)同和參與，從而形成良好的管理環(huán)境。
　　第二，較高的人力資源工作者素質(zhì)。人力資源管理是復(fù)雜而創(chuàng)造性的工作，做好此項(xiàng)工作需要管理者具備的核心素質(zhì)應(yīng)包括：戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力和協(xié)作能力。環(huán)境的變化莫測要求人力資源管理者認(rèn)清形勢，辨明方向。戰(zhàn)略能力則是要求在了解企業(yè)的價(jià)值鏈和經(jīng)營模式的基礎(chǔ)上理解并把握未來需要的人力資源。協(xié)作能力包括水平和垂直兩方面，分別是：戰(zhàn)略和人力資源管理的協(xié)作，人力資源各子職能間的協(xié)作及與企業(yè)各個(gè)部門經(jīng)理的合作。
　　第三，有效的企業(yè)組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)。理念的執(zhí)行依賴于組織媒介，戰(zhàn)略性人力資源的實(shí)施也需要有效的組織工具為基礎(chǔ)，組織系統(tǒng)研究的核心是組織模式的選擇、職務(wù)的設(shè)置、流程的梳理和機(jī)制的建立。
　　組織模式選擇依賴于環(huán)境、戰(zhàn)略等影響因素，企業(yè)為顧客提供的產(chǎn)品或服務(wù)最終要依靠流程來實(shí)現(xiàn)，而流程的每個(gè)步驟則可細(xì)分到具體的職位，因此職位是組織的基本構(gòu)成單位，是任職者與組織實(shí)現(xiàn)各種“交換”的載體。這樣就從組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容過渡到企業(yè)的職位分析，從而實(shí)現(xiàn)了組織向人力資源管理的過渡。需要強(qiáng)調(diào)的是良好的組織系統(tǒng)必然伴隨著好的運(yùn)行機(jī)制，戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制分別是以企業(yè)價(jià)值觀體系為核心的牽引機(jī)制、以薪酬體系設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯管理為核心的激勵(lì)機(jī)制、以績效考評(píng)為核心的約束機(jī)制和以競爭與淘汰為核心的人才推出機(jī)制。
　　
　　二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合
　　
　　在以上管理基礎(chǔ)上，人力資源管理要真正做到與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，必須在戰(zhàn)略的形成之初就緊密結(jié)合起來，并真正貫徹到制定和執(zhí)行過程中。
　　1.戰(zhàn)略的形成
　　戰(zhàn)略有層次之分，在企業(yè)的最高戰(zhàn)略中必須要有人力資源管理的參與，而要這樣做，就必須使最高管理者深刻認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。
　　人力資源由于其不可復(fù)制、隱蔽性、組織性的特點(diǎn)已經(jīng)取代其他資源成為企業(yè)核心優(yōu)勢的唯一資源，這使得戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的戰(zhàn)略決定人力資源這一簡單的關(guān)系了，其作用是雙向的，相互影響，因而在企業(yè)戰(zhàn)略的形成中必須考慮人力資源尤其是核心員工的影響，必須有人力資源管理者參與進(jìn)來。即企業(yè)戰(zhàn)略的形成一定要有核心成員的參與，并立足于未來人才的考慮，這一點(diǎn)在國際大公司中已經(jīng)有明顯的趨勢。
　　2.戰(zhàn)略的制定
　　戰(zhàn)略的形成和人力資源雙向影響，戰(zhàn)略制定的SWOT分析過程中也必須要重點(diǎn)分析人力資源的內(nèi)外部環(huán)境，要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)力市場上人員結(jié)構(gòu)，以其作為戰(zhàn)略制定的重要因素。此外，人力資源管理在企業(yè)制定戰(zhàn)略中還能夠提供信息支持，如競爭對(duì)手激勵(lì)措施或方案和行業(yè)勞工法規(guī)等，而人力資源管理的規(guī)劃則保證了戰(zhàn)略決策。
　　3.戰(zhàn)略的執(zhí)行
　　企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值最終體現(xiàn)在執(zhí)行上，完成戰(zhàn)略性人力資源的有效實(shí)施，需要圍繞以下五大系統(tǒng)內(nèi)容展開。
　　 第一， 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源領(lǐng)域的承接點(diǎn)，它從戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)企業(yè)的使命追求，結(jié)合本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定出一系列的人力資源政策，使得企業(yè)的人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，其中預(yù)測未來人員供求是關(guān)鍵，在這一過程中，一些數(shù)學(xué)的預(yù)測方法和基于經(jīng)驗(yàn)的判斷將發(fā)揮重要作用。
　　人力資源規(guī)劃對(duì)于戰(zhàn)略的形成非常關(guān)鍵，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃應(yīng)該分清楚組織在人員能力方面的差距和剩余以及人才的使用等。實(shí)際上，對(duì)組織人力資源的識(shí)別如此的重要，以至于調(diào)查研究人員認(rèn)為在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源規(guī)劃起到了一個(gè)增強(qiáng)的作用。人力資源規(guī)劃目標(biāo)可能與不同的競爭戰(zhàn)略及組織相聯(lián)系，因此不大可能出現(xiàn)對(duì)差別的問題采取相同的處理方法的現(xiàn)象。若要讓人力資源管理在戰(zhàn)略實(shí)施中扮演重要的角色，那么，就必須在戰(zhàn)略實(shí)施初期將其與戰(zhàn)略管理相結(jié)合。管理層必須明白人的因素在戰(zhàn)略管理過程中的價(jià)值，將人力資源計(jì)劃包含進(jìn)來，有助于公司的職能計(jì)劃、活動(dòng)與戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合。
　　第二，基于戰(zhàn)略的人力資源獲取與配置系統(tǒng)。
　　在人力資源規(guī)劃解決了企業(yè)需要什么樣的人力資源的基礎(chǔ)上，企業(yè)如何獲取資源，并進(jìn)行有效的配置成為人力資源管理鏈條的第一環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)以職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地建立人力資源的進(jìn)入、配置以及內(nèi)部再配置的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，在這一過程中需要用到技能測驗(yàn)、心理測試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等甄選方法。
　　此方面涉及員工招聘、選拔以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置，這項(xiàng)工作在戰(zhàn)略實(shí)施中至關(guān)重要。當(dāng)公司開拓新的市場業(yè)務(wù)時(shí)，需要新的人才擔(dān)任管理職位。人力資源管理必須對(duì)所需求的人才作充分的預(yù)測，需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員工以及何時(shí)人員必須到位，還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足。
　　在此環(huán)節(jié)中需要明確的是：首先，人員固有的素質(zhì)尤其重要，“合適的人”從根本上說是選出來，而非培養(yǎng)出來的，要把戰(zhàn)略發(fā)展的要求作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。其次，只有合適的員工沒有最好的員工，人職匹配是人員配置的根本原則。最后，在人員招聘和獲取時(shí)最好有高層的參與?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，人才選拔是人員入口的關(guān)鍵，觀察敏銳、閱歷豐富的高層管理者的參與是人才選拔成功的必要條件。如當(dāng)前企業(yè)普遍出現(xiàn)的伴隨企業(yè)發(fā)展、部門層次和分工的專業(yè)化、新招聘來的人員素質(zhì)整體下滑的現(xiàn)象，很大程度上源于招聘部門自身能力不足致使人才選拔有效性不高，這已經(jīng)引起了高層的重視，一些企業(yè)也已經(jīng)開始采用高層參與選拔的應(yīng)對(duì)方式。
　　第三，基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。
　　公司未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員，公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合，即按戰(zhàn)略實(shí)施的要求，提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)是企業(yè)獲勝的法寶。
　　人力資源對(duì)企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長與技能，而企業(yè)以戰(zhàn)略與核心能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系，將對(duì)培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能提供重要的支持，還能夠激勵(lì)和保留員工，提高員工的忠誠度。因此尤其強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)留意核心員工的需要，并積極為核心員工的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展提供支持，他們是企業(yè)競爭優(yōu)勢真正的創(chuàng)造者，是人力資源管理重要的服務(wù)對(duì)象。
　　第四，戰(zhàn)略性薪酬體系。
　　薪酬是員工激勵(lì)和員工價(jià)值體現(xiàn)的重要手段，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要求薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，引導(dǎo)員工將努力集中到幫助組織競爭和生存的方向上去，從而幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。此過程的順利實(shí)施需要工作分析、工作評(píng)價(jià)技術(shù)確保內(nèi)部公平，薪酬調(diào)查技術(shù)確保外部公平，以及整個(gè)薪酬體系管理的規(guī)范化、公開化和透明化確保過程公平。
　　薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，無論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則——公平性原理。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)雇員的作用。有競爭力的薪酬不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀員工，而且能夠提高員工的工作效率，提高工作滿意度。事實(shí)證明，要想真正留住人才，留住優(yōu)秀人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。薪酬激勵(lì)是充分發(fā)揮激勵(lì)作用的一個(gè)有效方面，國外各大企業(yè)針對(duì)各類員工的不同需求和生活方式，設(shè)計(jì)出包括工資、獎(jiǎng)金和福利等多種形式的薪酬組合。由薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、成長激勵(lì)構(gòu)成的“激勵(lì)特區(qū)”制度對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理有著巨大的推進(jìn)作用，既能提高員工的工作積極性及其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度，又能充分挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，確立并保持企業(yè)的核心競爭力。
　　第五，以KPI為核心的績效管理體系。
　　績效管理是企業(yè)管理實(shí)踐中重要、敏感而艱難的環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性人力資源要求企業(yè)通過KPI 指標(biāo)體系的分解來實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，同時(shí)依靠績效管理系統(tǒng)促進(jìn)企業(yè)的績效改進(jìn)，來提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢，因此績效考核也從傳統(tǒng)的德、勤、績?yōu)榛A(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI 指標(biāo)體系的方向發(fā)展。
　　績效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)能告訴組織成員什么行為是重要的，同時(shí)強(qiáng)化正確的行為、以行為為關(guān)注焦點(diǎn)，并通過激勵(lì)對(duì)正確的行為表示鼓勵(lì)。為了進(jìn)行績效衡量，不同層面的管理層應(yīng)將戰(zhàn)略全局目標(biāo)和計(jì)劃體現(xiàn)在績效標(biāo)準(zhǔn)中，并使該標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致。
　　需要注意的是，考核的目的是明確責(zé)任、發(fā)現(xiàn)問題并最終解決問題，是以解決問題為導(dǎo)向，是建設(shè)性的，而不是以懲罰為導(dǎo)向的簡單地找出替罪羊，那樣只會(huì)形成遇事推諉，不承擔(dān)責(zé)任的氛圍。
　　綜上所述，人力資源管理要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，需要以最高管理層的支持、人力資源管理者素質(zhì)提高和良好的組織體系為基礎(chǔ)，圍繞以上五方面系統(tǒng)的展開來提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢，從而使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和支持者。
　　(中國石油大學(xué)[華東]經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 )