領(lǐng)導(dǎo)是有效管理的一個(gè)重要方面，是一項(xiàng)重要的管理職能，并直接影響其他領(lǐng)導(dǎo)職能發(fā)揮作用。如何有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)是現(xiàn)代管理者必須掌握的一項(xiàng)基本技能。領(lǐng)導(dǎo)是一種普遍的管理行為，是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)力向其下屬施加影響力的一種行為或行為過(guò)程。有效的領(lǐng)導(dǎo)往往表現(xiàn)為對(duì)下屬較強(qiáng)的影響力，或者說(shuō)，表現(xiàn)為下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)烈的追隨和服從的傾向。因此，下屬追隨和服從領(lǐng)導(dǎo)的意愿和程度就成為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵因素。本文站在員工的視角考察領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，提出了領(lǐng)導(dǎo)感的概念，在此概念的基礎(chǔ)上總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)感的內(nèi)容和形成過(guò)程及其影響因素，使得管理者能處在一種更和諧的環(huán)境中展開(kāi)工作，更有效地完成組織目標(biāo)。實(shí)踐表明，在華人社會(huì)，由于上下級(jí)權(quán)力差距大，主管比組織更接近員工，對(duì)員工的影響也就更大，因此，員工對(duì)企業(yè)的情感往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的情感。員工在企業(yè)中，會(huì)找可以依靠的“大樹(shù)”，對(duì)企業(yè)情感的基礎(chǔ)是對(duì)這個(gè)人的情感。員工的收益在于通過(guò)和“大樹(shù)”的關(guān)系來(lái)獲得有價(jià)值的資源(如可以提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、有更多的晉升機(jī)會(huì)等)，以及盡量避免可能的逆境帶來(lái)的損失(如因工作失誤而受到的懲罰)。當(dāng)“大樹(shù)”從企業(yè)離職時(shí)，會(huì)導(dǎo)致更多人離職意向的增加甚至離職行為的發(fā)生。集體跳槽在中國(guó)企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，這與這種傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。因此，在中國(guó)企業(yè)情境中研究領(lǐng)導(dǎo)感就有著更重要的意義。
　　
　　一、領(lǐng)導(dǎo)感的定義
　　
　　有效的領(lǐng)導(dǎo)行為不是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的單向影響過(guò)程，而是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的相互作用的雙向過(guò)程。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的關(guān)系的評(píng)價(jià)，下級(jí)的觀點(diǎn)比上級(jí)的觀點(diǎn)更具可靠性。實(shí)證調(diào)研結(jié)果顯示：在領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)心任務(wù)因素上，下屬所感知的到的平均值領(lǐng)導(dǎo)自測(cè)值；而在領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)心人因素上，下屬所感知的到的平均值低于領(lǐng)導(dǎo)自測(cè)值。因此，這種差別的存在使得領(lǐng)導(dǎo)者從另一種視角認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)角色、定義領(lǐng)導(dǎo)行為，從而致力于與下屬之間建立以高度信任、尊重和責(zé)任為特征的合作關(guān)系，使二者能夠以一種超越傳統(tǒng)工作關(guān)系的有效方式聯(lián)系在一起，更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
　　領(lǐng)導(dǎo)感(perceived leadership)是下屬根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)魅力的一種主觀評(píng)價(jià)，是下屬對(duì)上司的一種積極肯定的情感體驗(yàn)，是下屬愿意追隨上司的一種承諾傾向，是衡量下屬工作積極性的一種重要的綜合性心理指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)感是員工依據(jù)自定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)水平作出的綜合判斷，它既包括下屬員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)水平的認(rèn)知評(píng)價(jià)，也包括員工的情感體驗(yàn)。對(duì)這個(gè)概念的理解中，情感體驗(yàn)是積極情感和消極情感的差值，是一種情感平衡之后的綜合的情感體驗(yàn)。承諾傾向是情感承諾(下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的情感依賴)和連續(xù)承諾(下屬繼續(xù)追隨領(lǐng)導(dǎo)者的意愿)的集合。情感是一種重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，具有強(qiáng)大的溝通穿透力和親和力，運(yùn)用得好會(huì)產(chǎn)生意想不到的管理效果。對(duì)于這個(gè)概念的理解我們有三點(diǎn)需要注意：
　　第一，領(lǐng)導(dǎo)感和領(lǐng)導(dǎo)有效不同。所謂領(lǐng)導(dǎo)有效乃是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效果與效率二者的統(tǒng)一，其中，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效果與組織目標(biāo)達(dá)成的狀況相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效率與組織目標(biāo)達(dá)成的速率相關(guān)。因此，領(lǐng)導(dǎo)有效的落腳點(diǎn)在于高效地實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)，而且領(lǐng)導(dǎo)有效與否更多的是站在被試上司的角度，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)完成任務(wù)的情況。而領(lǐng)導(dǎo)感不同，它是站在被試下屬的角度考察上司的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。工作目標(biāo)的完成情況固然影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)感，但不是下屬關(guān)注的核心內(nèi)容。如果領(lǐng)導(dǎo)者在致力于完成組織目標(biāo)的過(guò)程中，盡管目標(biāo)不能很好地實(shí)現(xiàn)，但整個(gè)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間相互尊重對(duì)方的能力，相互信任，溝通透明，下屬的利益訴求和情感訴求得到較好的滿足，下屬心中自然升華出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持、追隨、奉獻(xiàn)的情感取向。因此，領(lǐng)導(dǎo)感是下屬員工很主觀的心理傾向。
　　第二，領(lǐng)導(dǎo)感體現(xiàn)了一種超越傳統(tǒng)上下級(jí)關(guān)系的承諾傾向。上下級(jí)關(guān)系的傳統(tǒng)形式是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種關(guān)系的基礎(chǔ)是雇傭合同，下級(jí)通過(guò)履行合同的義務(wù)換取合同承諾的權(quán)益。而領(lǐng)導(dǎo)感體現(xiàn)的是高質(zhì)量的社會(huì)關(guān)系，它超越了雇傭合同的限制，換取的是下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾和付出，有時(shí)候這種付出是不能用成本—收益的原則來(lái)核算的。
　　第三，領(lǐng)導(dǎo)感的產(chǎn)生不僅僅局限在“圈內(nèi)成員”。由于時(shí)間和資源的限制，領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)的過(guò)程中，勢(shì)必與某些下屬產(chǎn)生較親密的關(guān)系，在中國(guó)集體主義文化的導(dǎo)向下，這種親密的上下級(jí)關(guān)系就會(huì)使一部分下屬變成“圈內(nèi)人”。在“圈外”關(guān)系情境中，上下級(jí)的交流機(jī)會(huì)是有限的，信息傳遞也比較模糊(通常是通過(guò)第三方的非直接溝通)，而且較之“圈內(nèi)成員”經(jīng)常得不到上下級(jí)及時(shí)有效的指導(dǎo)和激勵(lì)。但如果領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)過(guò)程中堅(jiān)持分配公正(個(gè)人如何看待自己得到的分配結(jié)果是否公平)、程序公正(決定分配結(jié)果的程序是否公平)和互動(dòng)公正(涉及分配及分配過(guò)程的決策同組織成員進(jìn)行溝通)，“圈外成員”也會(huì)對(duì)上司有情感依賴和職業(yè)尊重，這也是一種高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。
　　
　　二、領(lǐng)導(dǎo)感的產(chǎn)生來(lái)源和形成過(guò)程
　　
　　下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感的產(chǎn)生主要來(lái)源于三個(gè)方面：一是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)注其個(gè)人發(fā)展的感受；三是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)注其幸福的感受。研究表明，第一種情況來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工提供的工具性支持包括資訊、物質(zhì)和人員等方面的功能性支持，其有助于員工執(zhí)行工作的相關(guān)功能。第二種情況來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的關(guān)注，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)下屬工作能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，例如在職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)等等；第三種情況來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的情感性支持包括親密的、尊重的和網(wǎng)絡(luò)整合等功能，其有助于員工滿足社會(huì)和心理的需要。領(lǐng)導(dǎo)感的增強(qiáng)或減弱反映了領(lǐng)導(dǎo)在致力于滿足員工多種工作需求過(guò)程中的努力程度，是提高其領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要參照物。
　　下屬形成其領(lǐng)導(dǎo)感主要通過(guò)以下三個(gè)途徑：⑴下屬可能會(huì)接受別人的勸導(dǎo)性或暗示性的話語(yǔ)。這是領(lǐng)導(dǎo)感形成的初始階段。同事或親屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)品格和領(lǐng)導(dǎo)行為的態(tài)度或行為會(huì)間接地影響下屬領(lǐng)導(dǎo)感的形成，這種初始的態(tài)度會(huì)在下屬以后的工作中扮演重要的角色。⑵領(lǐng)導(dǎo)者在日常實(shí)踐中對(duì)組織文化、規(guī)章制度的執(zhí)行情況。這一階段是下屬對(duì)初始領(lǐng)導(dǎo)感的加深、破壞和重組階段。社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為：個(gè)體進(jìn)入組織的同時(shí)其內(nèi)心也同時(shí)展開(kāi)了一個(gè)對(duì)周?chē)挛锏恼J(rèn)識(shí)和積累過(guò)程。某種組織事實(shí)一旦被覺(jué)察后，一方面以經(jīng)驗(yàn)形式積累于內(nèi)部，一方面又會(huì)與原初態(tài)度形成對(duì)比。一旦新的經(jīng)驗(yàn)與原初態(tài)度