隨著市場經濟的發(fā)展，我國的市場體系在不斷地完善。同時，隨之而來的就是人力資源流動頻率加大。為了能夠招用到合適的人才，企業(yè)相應的人力資源招聘工作的重要性日益凸顯出來。然而，在目前的勞動力要素市場上一些虛假信息大量充斥。這些虛假信息的提供者可能是用人單位，也可能是求職者。那么怎么樣才能從眾多的信息中提煉出我們需要的真實信息呢？面對虛假信息泛濫的今天，我們又怎樣對虛假信息有效地防范呢？
　　
　　 一、 虛假信息充斥的原因
　　
　?。ㄒ唬?信息不對稱
　　公司在進行招聘的過程中，企業(yè)對于自己提供給員工的工作崗位的工作條件和工作能力、素質等的要求比求職者更明確。求職者在應聘時，他們對于自己的能力、素質、經歷等最為了解。然而對于求職者的能力和公司對于員工的能力要求是否匹配，這就是用人單位在進行人力資源招聘活動中要達到的目的。最終在招聘活動中，用人單位是否能夠達成這樣的目的，還是一個很大的問題。雖然雙方對自己信息比較了解，但是由于這種信息部分具有不可共享性，甚至有些很關鍵的信息達不成共享，這就會造成招聘的失敗。之所以有些信息不具有共享性，重要原因就是由于利益的驅動，欺騙能夠給行騙者帶來經濟上的好處。同時，在某些情況下，這種欺騙并不是出自于當事人主觀的因素。比如，有些求職者對自己的能力根本就不了解，平時的生活給其帶來某些能力方面的自信，然而實踐卻證明這些方面能力的不盡人意。用人單位方面也存在類似的問題。工作崗位的分析也不能夠非常全面，同時，在招聘當中，由于時間和成本的限制，也會使企業(yè)在錄用員工時由于信息掌握不夠充分，導致招聘失敗。
　　
　?。ǘ?博弈獲益
　　經過前面的分析，信息的不對稱性是成本的限制和雙方當事人對各自信息的不完全性識別造成的。這些原因造成的不對稱性只是給欺騙行為或者虛假信息的必然出現提供了可能，最重要的就是利益的驅動，這為虛假信息泛濫提供了必然。 由于雙方對自己的信息掌握程度要遠遠比對方掌握的全面，在招聘活動中，雙方都需要對方的信息，然而如果一旦一方用虛假信息做出反映，那么采用虛假信息的當事人就會從欺騙中獲得利益。所以，雙方如果是理性人的話，在一次性的招聘活動中，利用博弈理論來分析，大家都會采取欺騙的行為。最終很有可能導致招聘活動的失敗，或者求職者的求職失敗。
　　
　　二、 真實信息的提取
　　
　　用人單位在招用勞動者的過程中，招聘人員的任務就是能夠招收到與崗位要求相匹配的員工，由于用人單位對勞動者的能力、素質、經歷等相關信息了解很少，同時要想獲得這些信息，可能要付出高昂的成本。直接的利益相關者一般都有提供虛假利益的動機。在這種情況下，我們可以采取利益無關者或者是當事人無法控制的因素來進行真實信息的提取。以下介紹幾種企業(yè)經常采用的比較能獲得真實信息的方法。
　　
　?。ㄒ唬┪膽{信號
　　在人才市場上，或者在企業(yè)發(fā)布的一些招聘廣告當中，大多情況下都有學歷的要求，那么為什么企業(yè)要采用文憑這樣的硬性條件來進行招聘呢？難道有符合要求學歷的求職者就能夠勝任企業(yè)崗位的要求嗎？有些人對此提出過異議。然而為什么企業(yè)還采用此種方法來作為錄用資格獲得的前提條件呢？在競爭比較激烈的今天，企業(yè)要想存活，必須要具有理性人的特征。然而正是企業(yè)的理性，才使這種錄用方法得以延續(xù)。這需要從兩個角度來進行解釋。
　　從邏輯學的角度來看， 如果一個人的學歷越高，學習成績越好，那么證明這個人對待學習的態(tài)度很端正，同時，高學歷證明這個人的智商沒有問題。高學歷和成績優(yōu)異證明該求職者過了很長一段時間的群體生活，在這種群體生活下，一般而言情商上沒有問題，起碼不會有太大問題。否則的話，由于心境的問題，會自然地影響到學習等方面。
　　從經濟學的角度來講，如果智力低下的人進行學習，學習的心理成本和時間代價以及直接的經濟費用承擔都相應的比較高。同時，由于學校選拔的原因，也給智力低下的一些人帶來了一些經濟不能夠解決的現實障礙。大家出來后相同學歷的學生找工作，一般待遇相差不是很大。在這種情況下，智力低下的人一般就會選擇低學歷，盡早離開校園參加工作。
　　
　　
　　（二）工資支付時間信號
　　在企業(yè)進行招聘過程中，一般都有面試環(huán)節(jié)，一些招聘環(huán)節(jié)比較嚴格的企業(yè)，可能采取多次面試和多種面試方式。面試的目的毫無疑問也都是為了能夠獲得求職者的真實信息。我們常見到的就是“你問我答式”的面試，然而“你問我答式”的面試能不能考察出員工的真實信息呢？當然是可以的。比如表達能力等。但是如果想獲得求職者的真實動機信息就比較困難了。比如“你到我公司來，是打算長期在我公司發(fā)展呢，還是工作一段時間就走人呢？”或者問“你打算在我公司里工作幾年？”像這樣的詢問求職者動機的問題，一般求職者都會做出迎合面試官的答案，而往往不是求職者最真實的動機。那么我們怎么樣才能使這樣詢問動機的問題更能夠獲得求職者的真實信息呢？這就需要用一些和企業(yè)制度相配合的問題來進行提問。剛才工作時間動機的詢問，就可以和公司的具體薪酬支付時間結合起來。比如可以這樣問：“我們的起薪比較低，后續(xù)工資上漲幅度比較快?！边@樣不愿意長期在本企業(yè)里待下去的求職者，出于理性考慮，一般是不會接受這種工資支付時間順序的。所以，這個問題，一般而言，求職者會表達出自己的實際想法或者作出真實的行為。
　　
　?。ㄈ┤后w求證法
　　用人單位在招募員工的過程中，由于信息不對稱或利益博弈的原因，同時獲得相關信息需要高昂的收集成本，所以企業(yè)在沒有辦法獲得相關的甄選信息時，或者進一步獲得信息需要的成本比較高時，或者根本就沒有辦法獲得相關的信息時，要想把不同的求職者區(qū)分開，企業(yè)此時比較好的甄選方法是用全體的特征來代替?zhèn)€體的特征來進行甄選。因為一般而言群體特征的信息要比個人的信息較易獲取。并且利用這種方法，甄選的正確性概率會大大增加。
　　
　　（四）歷史求證法和現實求證法
　　求職者能否適合本崗位的要求，可以根據求職者過去的工作經歷來進行考察。這種過去的經歷是求職者目前所無法控制的。如果求職者進行過相關崗位的工作，并且業(yè)績表現良好，那么我們可以考慮勝任能力相關信息的真實性。另外 ，還可以采取電話聯(lián)系該求職者過去工作過的企業(yè)來進行咨詢。在考察求職者時，也可以采用一些技術性的工具，要求職者在無意識的情況下反映出真實信息。
　　
　　三、虛假信息防范
　　
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　　用人單位在進行招聘時，雖然采用了很多種方法，也很有可能錄用到不勝任的員工，那么如果一旦成為事實，這種勞動關系就要受到《勞動法》的保護。此時，勞動關系解除就不能夠隨意地進行。所以這就需要用人單位按照勞動法相關規(guī)定進行處理。其中我國《勞動法》第25條就有在試用期內，用人單位證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同的規(guī)定。另外也有欺詐勞動合同無效等的規(guī)定。所以用人單位在錄用員工時，就要明確好自己的錄用條件。那么是不是在招聘廣告里的招聘條件就一定能作為法律糾紛的依據呢？ 按照《合同法》的相關規(guī)定對招聘廣告進行定性，僅僅是要約邀請。但要約邀請并非是合同建立的程序。所以為了維護勞資雙方的權益，最好能夠把招聘廣告中的素質要求明確反映在勞動合同中。這樣對于勞動者和用人單位都有好處，都可以作為解決糾紛的法律依據。
　　
　　（二）可信性威脅
　　虛假信息泛濫的關鍵性因素就是因為雙方都可以從虛假信息的提供中獲得凈收益。所以為了能夠防范求職者提供虛假的信息，用人單位可以從根本上消除這種欺詐帶來的凈收益。怎么樣才能夠使這種由于欺詐帶來的收益消失甚至使欺詐者得不償失呢？用人單位可以采取一些可信性的威脅措施，以避免這種博弈獲益情況。那么怎么樣才能增加可信性威脅呢？用人單位可以從提高其發(fā)現虛假信息的收益和增大員工被發(fā)現虛假信息的成本兩個角度來進行考慮。具體做法可以從雙方的契約中體現出來。
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