摘要：薪酬管理是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文從分析高校教師職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，合理借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)收入分配理論，提出了高校實(shí)施有效薪酬管理的七條策略。
　　關(guān)鍵詞：高校教師 職業(yè)特點(diǎn) 薪酬管理 策略
　　
　　一、高校教師的職業(yè)特點(diǎn)
　　
　　入行“門檻”高，前期投入大。高校教師的勞動(dòng)是對(duì)高級(jí)知識(shí)的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識(shí)、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平測(cè)算，拿到碩士學(xué)位需要投入24萬元人民幣，而博士學(xué)位則高達(dá)36萬元人民幣○1。這樣的投入，自然會(huì)反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。
　　勞動(dòng)的復(fù)雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。同時(shí)，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別、整合與系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移，這種活動(dòng)非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動(dòng)中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性。
　　教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高”上，然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的。更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時(shí)，由于科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無法準(zhǔn)確地把握，因此科研成果也難以量化。
　　工作動(dòng)機(jī)非完全貨幣化。高校教師屬于知識(shí)型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點(diǎn)。在貨幣收入達(dá)到一定水平后，更注重追求公平、自由的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)。
　　
　　二、相關(guān)收入分配理論研究
　　
　　市場(chǎng)供求均衡工資理論。由阿爾弗雷德·馬歇爾（Alfred Marshall，1923）創(chuàng)立，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力與其他商品類似，其價(jià)格即工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平最終決定于供求曲線的交點(diǎn)。
　　利潤(rùn)分享理論。由威茨曼（Martin Weitzman）創(chuàng)立，其核心思想是，讓雇員參與利潤(rùn)分享能大大提高員工的工作效率和士氣。
　　效率工資理論。該理論認(rèn)為，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)問題和逆向選擇問題，這些問題都可能導(dǎo)致較高的監(jiān)督成本，使相關(guān)利益人的利益受到損失。為了克服和避免這些問題帶來的負(fù)面影響，支付給勞動(dòng)力高于市場(chǎng)工資率的工資是一個(gè)很好的選擇。操作得當(dāng)，效率工資不但能使組織吸引到能力更強(qiáng)的雇員，而且能提高員工士氣，培育員工忠誠，減少監(jiān)督成本。
　　
　　三、基于高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬策略
　　
　　建立基于人才分類的薪酬管理模式。按照施科特·施奈爾教授（Scoot A. Snell）戰(zhàn)略性人力資源管理模式的觀點(diǎn)，人力資本根據(jù)其戰(zhàn)略重要性和稀缺性不同，可以分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對(duì)不同的人力資本應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是核心人力資源的管理。因此，為了構(gòu)建高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師對(duì)學(xué)校的戰(zhàn)略價(jià)值及其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度進(jìn)行分類，對(duì)不同類型的人才進(jìn)行不同的薪酬管理。對(duì)核心人才給予高于高校勞動(dòng)力市場(chǎng)平均值的工資和高級(jí)福利，為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付酬；對(duì)普通人才給予市場(chǎng)工資率，為績(jī)效付酬；對(duì)輔助性人才按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪；對(duì)特殊人才給予以合同為基礎(chǔ)的工資，為知識(shí)付酬。
　　以能力大小為支付教師工資的主要基礎(chǔ)?！?P理論”認(rèn)為，工資支付基礎(chǔ)主要有三：職位（Position）、績(jī)效（Performance）和能力（Person）。對(duì)高校教師而言，工資支付基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)以能力為主。這是因?yàn)椋旱谝?，由于教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化，教師的績(jī)效也就很難衡量，所以基于績(jī)效確定高校教師薪酬顯然不妥；第二，對(duì)高校教師職位的分析表明，職位報(bào)酬因素包括任職能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和責(zé)任范圍等。由于勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和責(zé)任范圍等因素具有很高的同質(zhì)性，所以，其中最大的報(bào)酬因素只可能是能力；第三，實(shí)踐證明，基于能力的薪酬體系能很好地激勵(lì)教師不斷提高自己的教學(xué)與科研能力，這對(duì)提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力有十分重要的意義。
　　高度重視延期分配。從目前的情況來看，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)高校的大部分分配屬當(dāng)期分配，而對(duì)延期分配的重視不夠。然而，延期分配卻是高校薪酬制度的重要組成部分。高校延期分配是指學(xué)校與教師達(dá)成協(xié)議，把學(xué)校給教師的報(bào)酬推遲到將來的一個(gè)日期支付，其主要目的在于通過利益關(guān)系促使教師與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。延期分配的法律特征是既定利益權(quán)，即學(xué)校對(duì)教師承諾的延期待遇。它僅是一種可能的利益，要把這種可能利益變成現(xiàn)實(shí)利益，需要教師完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)和做足年功（校齡）。這樣，延期分配就可以提高教師的工作熱情和對(duì)學(xué)校的忠誠度。
　　確保薪酬水平具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。就整體而言，我國(guó)高校教師薪資收入不具外部競(jìng)爭(zhēng)力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅