摘要：文章針對當前我國公務員考核工作中存在的問題加以分析，提出改進公務員考核制度所應采取的對策與措施：即大力推行“量化考核”的概念，從而建立起一套科學合理、行之有效的公務員量化考核體系。
　　關鍵詞：公務員；量化考核
　　
　　公務員考核制度是國家行政機關對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，并做出評價的有關規(guī)定的總稱?？陀^公正的考核制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調動公務員的積極性，增強工作責任感，提高行政效率，實現(xiàn)人事管理科學化，都具有重要意義。
　　
　　一、當前公務員績效考核工作中存在的問題
　　
　　我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。考核制度建立十多年來，人事部在先期制定出臺了《國家公務員考核暫行規(guī)定》、《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導性文件后，又于2000年下發(fā)了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》。2005年4月27日，《中華人民共和國公務員法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，并于2006年1月1日開始施行?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關的問題也逐漸地凸顯出來。
　　注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機關工作本身難以量化，考核指標難以確定，加之有些單位在實施公務員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現(xiàn)“暈輪效應”、“寬容與嚴厲誤差”等現(xiàn)象。
　　缺乏科學合理的量化考核測評標準。當前考核的考核體系中，仍存在著等次設置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標準等問題。而缺乏定量考核的支持，又會導致難以在實際操作中對考核要求和標準進行把握，最終影響了考核的質量?？梢哉f，正是量化考核的“缺失”，才導致了考核標準的模糊和難以估量，進而導致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結果，影響了公務員考核所應起的作用。
　　這些問題的存在導致了形式主義，降低了獎懲和提升公務員的可信度，嚴重影響了公務員的工作積極性。所以，對現(xiàn)行考核制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的考核有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時俱進的，適應時代發(fā)展要求的公務員考核體系，才能為社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)和社會主義市場經濟的發(fā)展提供思想素質好、懂經濟法律和管理的新型公務員人才。
　　
　　二、對策和措施
　　
　　針對上述問題，可以通過借鑒我國部分地區(qū)所試點實施的公務員量化考核工作經驗，建立健全并逐步完善一套朝著現(xiàn)代考核制度方向發(fā)展的，科學合理而又行之有效的公務員量化考核制度。從而提高考核工作的科學性、公正性和可操作性，不斷完善公務員考核制度，加強公務員隊伍的建設，最終達到不斷提高每一個公務員素質水平的目的。
　?。ㄒ唬┓e極推行“量化考核”的概念
　　充分發(fā)揮量化考核在考核過程中的精確性、規(guī)范性和易操作性等特點。在制定量化考核測評標準時，通過將可實施量化考核的目標和內容進行量化，變“軟指標”為“硬指標”，并按照工作的輕重、難易程度合理設置權重。
　　要根據(jù)不同類別、不同層次職位的要求，合理設置考核等次。考核等次是公務員工作實績的反映形式，應盡可能具體清晰。針對稱職等次平臺過大的現(xiàn)狀，可在現(xiàn)有的優(yōu)秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務員中的確有一部份人德才表現(xiàn)和工作績效都比較優(yōu)秀，但由于優(yōu)秀名額的限制，只能評為稱職等次，這一方面造成考核結果中稱職等次比例過大，起不到考核的激勵作用，另一方面也違背了考核的客觀公正原則，不能實事求是地反映一個人的工作能力和成績。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多數(shù)公務員的工作業(yè)績得到肯定、激勵，給少數(shù)后進公務員以壓力，促進改進。
　　（二）詳細地將考核指標分解量化5uAwe7QY1Cocwt4UpCqIjEZHUXeSDaJnfYWL8XCEmiE=
　　詳細地將考核指標分解量化，賦予一定的分值和加權系數(shù)，通過對各項指標的綜合評定。在明確了量化考核標準以后，不僅可以較為有效地解決考核標準無法準確衡量和估算等問題，還能避免因為單憑定性考核而產生的盲目性和隨意性。
　　對于那些難以進行量化的考核內容，則應該將定性考核和定量考核方法相結合，通過分解考核要素，量化考核標準，并在民主測評的基礎上，聯(lián)系實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏差，從而實現(xiàn)考核的公平性和準確性。必須要強調的是，在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數(shù)設置等方面，還需要各單位在結合自身實際情況的基礎上，具體問題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經驗。
　?。ㄈ┙K省海安縣實例
　　從1998年起江蘇省省海安縣就開始對公務員試行了目標責任制百分考核。經過四年的不斷探索和完善，形成了《海安縣國家公務員年度工作目標責任制百分考核辦法》。百分量化考核是海安縣在人事管理中的一次全新探索，在實施過程中，海安縣為實現(xiàn)百分考核工作的規(guī)范化和程序化，統(tǒng)一設計規(guī)定了百分考核的操作流程：
　　1、建立測評體系，搞好百分考核基礎建設，這是年度量化考核的重要基礎。海安縣從考核工作的實際需要和可能出發(fā)，將責任書從共性內容、崗位內容和領導交辦工作三個方面，層層分解考核指標。（1）共性內容為政治思想素質、工作能力水平和工作態(tài)度等，主要是依據(jù)公務員應遵守的行為規(guī)范，細化考核要素，占30分。（2）崗位內容是百分考核的重點，主要圍繞縣委、縣政府對各單位的考核目標以及各單位的職能工作、特別是每個職位的具體要求來確定若干考核要素，占60分。（3）領導交辦工作是指領導交辦的本職工作以外的臨時性、突擊性工作，占10分。
　　2、注重定期評估，追蹤目標計劃進展情況。定期評價公務員的工作績效和德才表現(xiàn)是年度考核的重要組成部分，對保證整個年度考核工作的質量和效果，有著極其重要的作用。海安縣要求公務員按季進行述職，及時總結一季度的工作情況。并通過實行定期評估，既及時解決了被考核對象平時工作中存在的問題，對年度目標的完成起到檢查、督促的作用，同時又為年終考核量化打分奠定了堅實的基礎。
　　3、細化測評程序，做好年度綜合評價工作。依據(jù)百分考核測評體系，對公務員德才表現(xiàn)和工作情況進行綜合評價和確定等次，是年度考核的關鍵，也是百分考核的重要工作。海安縣結合全縣實際，細化了年度考核評分、定等的操作程序。（1）公開述職。在單位百分考核領導組組長的主持下，由個人在部分或全體公務員參加的會議上依據(jù)目標責任書進行小結、自評。（2）考評計分。百分考核領導組成員根據(jù)平時考核中的領導評鑒及全年目標完成情況對被考核對象采取無記名方式當場、獨立打分。在去掉一個最高分和一個最低分后，將其余名成員打分合計后除以相應的打分人數(shù)，得出每個公務員的基本考核得分。（3）審核加減分。以平時考核為基礎，由個人申報，組織提供，在基本考核分的基礎上確定個人加分和減分的項目，合計出每個工作人員年度考核得分。（4）確定考核等次。全縣統(tǒng)一規(guī)定：“得分低于60分者定為不稱職等次；得分滿60分低于70分者定為基本稱職等次；得分70分及其以上者評定為稱職等次，得分超過90分者取得優(yōu)秀等次的評選資格。優(yōu)秀等次的比例不得超過參加百分考核總人數(shù)的12%，當年受到縣級及其以上人民政府或上級主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進單位，優(yōu)秀等次比例可適當提高，最多不超過15%?！?br/>　　
　　由于規(guī)范了程序，海安縣較好地改變了過去考核工作概念化的問題，減少了考核中人為因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。
　　
　　三、對完善量化考核的一些思考
　　
　　公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。海安縣所實施的百分量化考核提高了當?shù)卣畬珓諉T考核工作的“信譽”，增強了考核的權威，在一定程度上為建立科學合理的公務員量化考核制度提供了寶貴的經驗。但是，量化考核是一項專業(yè)性、技術性很強的工作，必須不斷創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個方面進一步加強和完善。
　?。ㄒ唬┙藴驶目冃гu估指標體系
　　崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。首先，要在工作分析的基礎上設立指標。對每個機構的職位先進行工作分析， 明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。政務官的績效主要以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務官則側重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立績效評估體系，對“勤”、“績”兩個比較容易量化的方面，可以將各崗位公務員的工作或服務態(tài)度、出勤率、工作質量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。
　　（二）進一步提高量化考核的科學性
　　在量化考核過程中，要進一步提高一些指標、權重設置的合理性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和矛盾。在確定考核指標時，要力求具體，能用數(shù)據(jù)表達的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現(xiàn)階段已經實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領導評價與群眾測評的權重安排上往往偏重于領導測評等問題，因此，擴大群眾參與度勢在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。
　　（三）堅持“以人為本”的考核理念
　　量化考核要真正成為一種先進的、代表未來發(fā)展趨勢的現(xiàn)代考核制度，除了要求管理的科學性、規(guī)范性外，還需要在考核過程中堅持“以人為本”的理念，實行“人性化”的考核管理?？己瞬⒉皇亲罱K目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅持“以人為本”，充分關注每一個考核對象的價值與差異，理解、信任考核對象，并積極主動地做好考核過程中的溝通與交流工作，才能最大限度地發(fā)揮量化考核在改進我國公務考核制度中的重要作用。
　　
　　參考文獻：
　　1、加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學