2007年6月29日，十屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議高票表決通過了《勞動(dòng)合同法》，新法將于2008年1月1日起正式施行。這部法律引起了社會(huì)各界的極大關(guān)注。對(duì)于高校后勤來說，無論是在管理方式還是在用工模式上都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如何適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范企業(yè)用工行為，徹底理順勞資關(guān)系，建立一個(gè)和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境是擺在高校后勤面前一個(gè)最現(xiàn)實(shí)最緊迫的課題。
　　
　　一、學(xué)好法律，理順關(guān)系，未雨綢繆
　　
　　（一）充分認(rèn)識(shí)貫徹勞動(dòng)合同法的意義
　　《勞動(dòng)合同法》的制定與頒布實(shí)施是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。我國改革開放以來，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，而同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也變得復(fù)雜多樣，勞動(dòng)爭議也日趨增多?！秳趧?dòng)合同法》正是為了有效處理勞動(dòng)爭議，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，平衡各方利益，力求達(dá)到一種規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定的狀態(tài)，進(jìn)一步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并使改革成果由勞動(dòng)者共享的重要體現(xiàn)。法律不僅明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，并傾向性地站在勞動(dòng)者的立場(chǎng)上，對(duì)勞動(dòng)者，尤其是弱勢(shì)勞動(dòng)者的權(quán)益給予了更高的、更人性化地保護(hù)。增強(qiáng)了就業(yè)的穩(wěn)定性，推進(jìn)了社會(huì)保障體系的進(jìn)一步完善。《勞動(dòng)合同法》還完善了勞動(dòng)保障法律體系，完善了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律體系，實(shí)行依法治國戰(zhàn)略的重要舉措。在大力推行“法制化”建設(shè)的今天，這部與全民自身利益密切相關(guān)的法律的實(shí)施對(duì)提高全民的法律意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)法、知法、守法、用法的法律素質(zhì)，營造“有法必依”的法律氛圍都將產(chǎn)生十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。
　?。ǘ├枚喾N形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)、宣傳、普及《勞動(dòng)合同法》
　　多年以來，高校后勤企業(yè)尤其是各企業(yè)部門因?yàn)闆]有完全或直接進(jìn)入市場(chǎng)，帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。因此，不可避免地在用工問題上，也有許多不太規(guī)范的地方。而在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，高校后勤社會(huì)化的力度也越來越大，高校后勤許多企業(yè)也逐步走出校園，進(jìn)入社會(huì)競(jìng)爭領(lǐng)域。在參與社會(huì)的競(jìng)爭中，后勤企業(yè)沒有特殊性，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)營。《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前，高校后勤應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究這部法律，要通過多種形式、多種渠道，比如通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、舉辦專題培訓(xùn)班、進(jìn)行學(xué)習(xí)研討、知識(shí)競(jìng)賽等方式大力宣傳、普及這部法律，領(lǐng)會(huì)法律精神的精髓，把握法律條款的實(shí)質(zhì)，提高自覺執(zhí)行法律的意識(shí)和能力。只有做到了全員普法、知法才能保證《勞動(dòng)合同法》的順利貫徹實(shí)施。
　?。ㄈ┱J(rèn)清用工現(xiàn)狀，理順勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)合同法實(shí)施做好準(zhǔn)備工作
　　中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長曾湘泉教授認(rèn)為《公務(wù)員法》及《勞動(dòng)合同法》的問世標(biāo)志著人力資源管理的法制時(shí)代的來臨。高校后勤的各級(jí)干部應(yīng)該從意識(shí)上重視用工問題，摒棄以前種種簡單地、武斷地處理方式和方法?，F(xiàn)在員工的法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)也越來越強(qiáng)，而前幾年未能規(guī)范用工沉積下來較多的矛盾和隱患。加之高校后勤部門較多，員工人數(shù)較多，一個(gè)部門的一件勞動(dòng)糾紛沒有處理好，都可能會(huì)在整個(gè)后勤范圍帶來連鎖反應(yīng)。一旦處理不慎，極有可能引起群體性事件。因此，在處理勞資糾紛時(shí)，不能心存僥幸，或滿不在乎，更不能激化矛盾。更何況《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨明確提出“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，這意味著，在特定條件下，如果對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位的利益保護(hù)發(fā)生沖突的時(shí)候，法律優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益。因此，高校后勤要高度重視《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，依法理順和規(guī)范本企業(yè)的用工行為和勞動(dòng)關(guān)系，真正地重視用工問題，重視勞資關(guān)系的處理問題，妥善處理好與員工利益相關(guān)的各類事務(wù)，自覺承擔(dān)起應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和歷史責(zé)任。
　　
　　二、貫徹法律，積極面對(duì)，和諧發(fā)展
　　
　　學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，要針對(duì)高校后勤用工上的實(shí)際問題，進(jìn)行具體分析。高校后勤多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，由于學(xué)校核撥的服務(wù)經(jīng)費(fèi)有限和出于降低成本支出的考慮，長期以來職工工資處于較低水平，參加社會(huì)保障的機(jī)制也未完全建立。而新法重點(diǎn)保護(hù)的是勞動(dòng)者的權(quán)益，無疑會(huì)給今后的人事管理工作帶來新的挑戰(zhàn)。因此要認(rèn)真思考，拿出面對(duì)措施，找到適應(yīng)新法要求，又能促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的有效解決辦法，盡量降低今后勞資糾紛的可能，最大限度地減少為此付出的成本代價(jià)。
　　（一）全面清理現(xiàn)有人員
　　清理有以下三層含義。
　　1、登記造冊(cè)。登記造冊(cè)是一項(xiàng)最基礎(chǔ)的人事管理工作。但是，高校后勤各部門由于工作強(qiáng)度高、勞動(dòng)量大、勞動(dòng)時(shí)間長、工資報(bào)酬偏低等原因，各部門普遍存在著人員流動(dòng)過于頻繁的現(xiàn)象，人事部門更換資料不及時(shí)或缺失嚴(yán)重，導(dǎo)致信息不準(zhǔn)，不利于管理?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。借著登記造冊(cè)的機(jī)會(huì)，高校后勤各部門應(yīng)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行全面清理，將對(duì)不同時(shí)間段的用工，以及對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的不同繳納情況進(jìn)行分開統(tǒng)計(jì)，以了解本部門的實(shí)際用工狀況，找出需要解決和注意的問題。并且建立信息化的人事管理系統(tǒng)，為今后規(guī)范人事管理工作奠定基礎(chǔ)。
　　2、分類管理。全面清理人員還有一層含義，即對(duì)員工進(jìn)行分類管理。在清理的過程中，應(yīng)對(duì)人員進(jìn)行不同層次的分類統(tǒng)計(jì)，確定哪些是核心人員，哪些是骨干人員；哪些適宜從事管理工作，哪些有技術(shù)特長；哪些具有潛質(zhì)，可以重點(diǎn)培養(yǎng)，哪些是普通人員。針對(duì)不同的類別采取不同的對(duì)策。尤其是在新法實(shí)施以后，涉及到選擇合同種類，簽訂合同年限、報(bào)酬、待遇等問題，更不可能一刀切。如果不做到事先心中有數(shù)，恐怕會(huì)帶來一系列的不便。對(duì)于后勤事業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀管理和技術(shù)人才，要借助新法中的有利條款，加以約束和管理，建立一支長期穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，以保證后勤事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　3、重視合同簽訂與管理。高校后勤各部門普遍存在不與勞動(dòng)者簽訂合同的現(xiàn)象。這種狀況一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛是極其不利的。無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同都做了硬性規(guī)定。因此，在清理人員的過程中，應(yīng)注意對(duì)合同的清理，沒有簽訂合同的應(yīng)及時(shí)簽訂。
　　（二）依法建立和完善制度
　　規(guī)章制度在《勞動(dòng)合同法》中是用人單位依法進(jìn)行內(nèi)部管理的重要依據(jù)，作用十分重大。每個(gè)部門都有系列的規(guī)章制度。但是，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，各部門應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行一次清理。規(guī)章制度的訂立必須符合三個(gè)條件：內(nèi)容合法、民主程序、向員工公示。首先要確定的是規(guī)章制度的合法性，不合法的規(guī)章制度是不受法律保護(hù)的。各部門應(yīng)把各種規(guī)章制度認(rèn)真進(jìn)行核查，修改完善。按《勞動(dòng)合同法》的要求，交由職工討論，并經(jīng)全體職工大會(huì)或職工代表大會(huì)決議通過。討論與決議的過程，一定都要留下文字的記錄依據(jù)。
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，規(guī)章制度的建立與完善應(yīng)尤其注意以下幾個(gè)方面：
　　1、勞動(dòng)紀(jì)律和履行崗位職責(zé)要求的制度一定要詳細(xì)，并具有可操作性。
　　2、招聘的制度也要完善。招聘必須是合法的，合法用工首先從合法招工開始，要充分履行告知與說明義務(wù)。
　　3、考核、測(cè)評(píng)制度要明細(xì)。這是判斷員工是否勝任崗位職責(zé)要求，能否完成工作任務(wù)的重要依據(jù)。
　　4、向員工公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者是必不可少的程序。如果用人單位沒有相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者已經(jīng)知道所訂的制度，那么，在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)也會(huì)非常被動(dòng)。
　　（三）根據(jù)實(shí)際狀況，以不同的管理模式和運(yùn)行機(jī)制選擇不同的用工類型
　　高校后勤涉及服務(wù)、經(jīng)營面廣，加上幾年來社會(huì)化改革的不斷向前推進(jìn)，后勤許多部門，尤其是企業(yè)部門進(jìn)行了管理模式和運(yùn)行機(jī)制的改革與調(diào)整，建立了多種形式的符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和教育規(guī)律的機(jī)制與體制。因此，各部門應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際狀況，以不同的管理模式和運(yùn)行機(jī)制選擇不同的用工類型，也可以在對(duì)《勞動(dòng)合同法》中提到的“非全日制用工”“勞務(wù)派遣”及“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”這幾種情況上，多做研究和思考，盡量在合法的前提下選擇對(duì)企業(yè)比較有利的用工方式。
　　
　?。ㄋ模┧伎己贤谋?，選擇合同簽訂種類及年限
　　高校后勤過去簽訂合同的方式往往就是在人事部門拿個(gè)范本、簽個(gè)字即可。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，要改變這種輕率做法。因?yàn)楹贤蔀樘幚斫窈罂赡馨l(fā)生的勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。要謹(jǐn)慎對(duì)待每一份合同。針對(duì)不同的人，和自身不同的需要，可能合同的內(nèi)容與要求都是不相同的。沒有一份合同能夠包羅萬象，把各種不同的情況都包含在內(nèi)，處理得當(dāng)?shù)摹Ｒ虼?，各部門在擬定合同時(shí)，應(yīng)分別進(jìn)行全面、充分地分析研究和思考，對(duì)合同涉及的重要內(nèi)容和條款要認(rèn)真細(xì)致，反復(fù)推敲，尤其是對(duì)于合同的簽訂種類及年限更要注意因人而異，按需選擇。
　?。ㄎ澹└淖儌鹘y(tǒng)用工思路，工作重點(diǎn)從招聘轉(zhuǎn)為內(nèi)部培養(yǎng)
　　《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，在用工問題上很重要的一項(xiàng)改變就是用工思路的不同，工作重點(diǎn)將從招聘轉(zhuǎn)為內(nèi)部培養(yǎng)。新法鼓勵(lì)簽訂長期勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同，旨在建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的用工機(jī)制，有效降低人員流動(dòng)過于頻繁給勞動(dòng)者、用人單位及社會(huì)帶來的不穩(wěn)定因素。事實(shí)上，人員流動(dòng)過于頻繁對(duì)用人單位來講，也不是什么好事。人所盡知，沒有一支相對(duì)穩(wěn)定的管理和技術(shù)人才隊(duì)伍，事業(yè)是很難向前發(fā)展的。而對(duì)于個(gè)別單位有意地頻頻更換人員借以逃避用工責(zé)任在新法實(shí)施之后也將不再可能。在人員相對(duì)固定的前提下，用工的重點(diǎn)從在外面挖人轉(zhuǎn)向在內(nèi)部挑選合適的人才進(jìn)行培養(yǎng)，建立自己的人才隊(duì)伍。高校后勤要進(jìn)一步重視培訓(xùn)工作，加強(qiáng)職工培訓(xùn)的力度和范疇，要將職工培訓(xùn)工作提到一個(gè)更高的戰(zhàn)略層次去規(guī)劃和實(shí)施。
　　高校后勤還要制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案，建立以干部梯隊(duì)建設(shè)和職工素質(zhì)建設(shè)為核心內(nèi)容的人力資源體系，在充分研究個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，做好人力資源的招聘、組合、配置、開發(fā)和利用等工作，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。
　?。└母锕?huì)，積極發(fā)揮工會(huì)組織作用
　　中國的工會(huì)，是黨領(lǐng)導(dǎo)下的工會(huì)。工會(huì)主席往往都是單位的高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。所以，要完全站在勞方的立場(chǎng)上是不可能的。但是，三方機(jī)制的確立，工會(huì)是勞動(dòng)者利益的代表，這是法律所規(guī)定的。新法實(shí)施將極大地促進(jìn)我國的工會(huì)組織的改革與建設(shè)。擁有良好的勞資關(guān)系對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有益的，如何改革工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)組織應(yīng)有的作用是要引起充分重視。因?yàn)橛泻芏嗟某绦蚴潜仨毥?jīng)過工會(huì)的，比如，規(guī)章制度的建立、員工的辭退、勞動(dòng)報(bào)酬的確立等。都是非常敏感而核心的問題。工會(huì)組織如何在其中正確發(fā)揮作用，引導(dǎo)和指導(dǎo)勞動(dòng)者正確處理勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議，恐怕是今后工會(huì)工作中的一個(gè)新的課題。
　?。ㄆ撸┏浞职l(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)作用，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧發(fā)展
　　企業(yè)文化是一種核心競(jìng)爭力。它可以統(tǒng)一職工的價(jià)值取向、思想動(dòng)態(tài)、行為準(zhǔn)則；也可以凝聚人心，弘揚(yáng)集體主義精神，將職工的個(gè)人發(fā)展與集體的整體發(fā)展有機(jī)結(jié)合。高校后勤又處在一個(gè)文化氛圍極其濃郁的特殊環(huán)境，因此，要緊緊地把握這種先天的有利條件，充分發(fā)揮先進(jìn)文化的影響力、滲透力，營造一種追求事業(yè)發(fā)展，忠誠、敬業(yè)、愛崗，與后勤事業(yè)共成長的良好企業(yè)文化。用企業(yè)文化去感染人，鼓舞人，團(tuán)結(jié)人。在法律鋼性管理之外，通過企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)行柔性管理，用感情留人，用事業(yè)留人，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。
　　總之，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建不僅關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的權(quán)益，也關(guān)系到用工單位的發(fā)展，更關(guān)系到社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)。只有構(gòu)建一種互利互惠的、和諧穩(wěn)定地勞動(dòng)關(guān)系才能真正保護(hù)勞動(dòng)者與用工單位的合法權(quán)益，促進(jìn)用工單位自身的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。因此，高校后勤應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施為契機(jī)，徹底改變傳統(tǒng)用人觀念和模式，真正做到依法用工，構(gòu)建新型的和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，組建一支高素質(zhì)的、穩(wěn)定的干部職工隊(duì)伍，以保證后勤事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
　　（作者單位：三峽大學(xué)后勤集團(tuán)）