摘要：高校后勤實體面對未來和新出臺的《勞動合同法》，必須正確認識、評價所聘用員工，在保障與開發(fā)上要充分認識到聘用員工是高校后勤實體未來發(fā)展的主體。
　　關鍵詞：高校后勤；聘用員工；保障；開發(fā)；主體
　　
　　隨著高校后勤社會化改革和勞動用工制度改革的不斷深入和深化，目前聘用員工已成為高校后勤服務的主要
　　力量，對他們的特點、認識與評價，對他們的潛能、開發(fā)與使用等問題，均須各高校后勤實體高度重視。
　　
　　一、聘用員工的概念界定及特點
　　
　　（一）聘用員工的概念界定
　　在高校后勤人力資源管理上，對后勤各類員工的稱呼，至今還未形成統(tǒng)一的稱謂，如“臨時工”、“招聘工”、“勞務工”、“零工”、“日工”等。為與新的《勞動合同法》接軌，并依法規(guī)范用工，其他的一切存在勞動合同關系的用工均可稱為聘用員工。就高校后勤系統(tǒng)來講，聘用員工是相對后勤社會化改革之前原事業(yè)編制人員而言的，即“老人老辦法，新人新辦法”中的“新人”，他們不占學校編制、由學校后勤實體自行招聘、使用和管理的人員，包括零工、日工、長期農(nóng)民工、人事代理員工。聘用員工是高校后勤社會化改革市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的產(chǎn)物，為高校后勤實體的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。
　　（二）聘用員工的特點
　　1、人數(shù)眾多，年齡較輕，崗位分布廣，整體素質(zhì)不高。以浙江省為例，全省高校后勤有獨立核算的經(jīng)濟實體489個，獨立實體中的聘用員工約24977人，占實體員工總數(shù)的69.4%；50周歲以下的聘用員工占74%。聘用員工的崗位分布遍及實體機關、飲食、物業(yè)、宿管、商貿(mào)等各部門，除少數(shù)從事管理和技術工作外，大部分都在一線工作，一線的聘用員工又以農(nóng)民工為主力，約占80%。聘用員工的平均文化程度大大低于在編員工，因而，聘用員工的整體素質(zhì)不高。
　　2、市場流動性強，受金錢利益驅(qū)動明顯，離職率較高。聘用員工的出現(xiàn)是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，既是市場對人力資源起配置作用的一種表現(xiàn)形式，又是個人與用人單位雙向選擇的結(jié)果，具有一定的市場波動性。這是聘用員工的最顯著特點，是符合勞動力市場人才流動規(guī)律的，它不但是人力資本投資的方式之一，又可以優(yōu)化高校后勤人才的配置。相對于事業(yè)編制員工來說，聘用員工本身沒有穩(wěn)定的勞動關系，因此，他們一般是享受不到事業(yè)編制員工的社會福利或者只是一部分，所以他們對社會福利、工作環(huán)境、人際關系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩仃P注較少，往往更關注眼前的實際薪金。
　　3、薪酬彈性大，無穩(wěn)定的勞動關系。聘用員工的薪酬水平受兩方面的制約。從大環(huán)境來講，聘用員工的薪酬受其在勞動力市場供給的影響很大：對于人力資源市場上供大于求的普通技能的員工，由于人才市場上同類人員的可代替性強，價格彈性大，其工資水平應與市場價格一致；對于人力資源市場上短缺的高素質(zhì)技能員工，因其可代替性弱，價格彈性小，其工資水平應高于市場價格，以留住后勤實體需要的優(yōu)秀人才。從小環(huán)境來講，聘用員工的薪酬還受到學校對后勤政策的影響。俗話說：“皮之不存，毛將焉附？”學校對后勤的政策導向和傾向，直接影響著為學校提供服務保障的后勤實體自身的政策導向，這必然影響著后勤實體對聘用員工的薪酬導向。在學校對后勤政策不明朗的情況下，后勤實體一般不愿與更多的聘用員工簽訂長期勞動合同，否則，后勤實體將“自討苦吃”——為與其簽訂長期合同的聘用員工支付更多的人工成本。
　　4、上升空間小，職業(yè)生涯發(fā)展?jié)摿κ芟?。改革中的高校后勤實體仍然保留了原來的部分印跡。所謂的“老人老辦法，新人新辦法”即體現(xiàn)了這一點。相對后勤實體中原事業(yè)編制員工而言，聘用員工晉升空間小，一般來說，聘用員工進入后勤實體后所從事的是臨時性職位，后勤實體為了滿足臨時用工的需要才吸納聘用員工，既然是為了節(jié)約成本，也就沒有必要為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃。而許多現(xiàn)實的情況則是，占據(jù)后勤管理和技術崗位的大部分后勤“老人”逐漸老去，新進的“新人”得不到提升，后勤管理后繼乏人。這是一對矛盾。
　　
　　二、認識和使用聘用員工上存在的問題
　　
　　聘用員工已經(jīng)成為后勤實體發(fā)展的主要力量。面對這種新的變化，高校后勤實體實行了一系列的改革，采取一些“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”的辦法，對穩(wěn)定聘用員工隊伍起到了較大的作用。但是，由于對聘用員工這一新群體的出現(xiàn)在認識上還不充分，因而目前對聘用員工的使用和管理方面還存在一些問題。
　?。ㄒ唬懊徽?br/>　　這表現(xiàn)在對聘用員工的稱呼上，至今還沒有形成統(tǒng)一的稱謂，“招聘工”、“臨時工”、“合同工”、“非在編員工”等叫法，這反映出一些企業(yè)對聘用員工的使用還缺乏理性的思考，表現(xiàn)出一定的隨意性。
　?。ǘ把圆豁槨?br/>　　一些管理者認為聘用員工是臨時性的，因而招聘和使用聘用員工不納入正規(guī)的勞動用工計劃管理。有的單位在制定績效考核方案時，對事業(yè)編制人員和聘用員工的考核標準和要求不一樣；有的單位把聘用員工的薪酬水平訂得偏低，并以此作為“降本壓費”的一種手段。這種單位用工的隨意性，將導致一旦發(fā)生聘用員工責任的經(jīng)營風險，聘用員工的突然離職，會造成責任追究無從落實，給后勤實體帶來一定的經(jīng)濟損失。
　　要使后勤實體和聘用員工雙方利益得到有效保護，必須從觀念上糾正對聘用員工認識和使用偏差，充分肯定聘用員工的勞動地位，正確評價其勞動價值，使其名正言順。
　　
　　三、保障和開發(fā)聘用員工已成為高校后勤發(fā)展的趨勢
　　
　?。ㄒ唬┍Ｕ仙系内厔?br/>　　針對近年來由于現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權難的問題，國務院新近頒布了一部旨在構建和諧穩(wěn)定勞動關系、保護勞動者合法權益的《勞動合同法》，廣受國內(nèi)外關注。這部新的勞動法與1995年實施的《勞動法》相比，更加強調(diào)保護勞動者權益，它的實施對勞動者、用人單位產(chǎn)生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位的違法成本。
　　新的《勞動合同法》適用事業(yè)單位，為高校提供后勤保障服務的后勤實體理所當然地也在適用范圍之列。在當前高校后勤實體大量使用聘用員工的情況下，新的《勞動合同法》實施后，高校后勤系統(tǒng)原有的勞動用工管理方式將面臨重大變革，高校后勤實體運行也將面臨新的壓力。為主動適應新的《勞動合同法》在用工管理方面的要求，努力避免高校后勤實體在用工管理方面的風險，高校后勤實體必須依法建立和完善勞動規(guī)章制度，為聘用員工的規(guī)范管理和使用創(chuàng)造一個好的軟環(huán)境。
　　（二）人力資源管理開發(fā)上的趨勢
　　21世紀，人類社會正進入一個以智力資源為主要依托的全球化知識經(jīng)濟時代，在科技和信息高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理出現(xiàn)了幾個典型的發(fā)展趨勢：組織形態(tài)向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新理念日趨強化，組織結(jié)構呈網(wǎng)絡化、扁平化，以學習型為形態(tài)的團隊工作方式。未來企業(yè)的人力資源只有適應人力資源管理的發(fā)展趨勢，順應歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
　　旨在為學校提供優(yōu)質(zhì)后勤保障服務的高校后勤實體必須審時度勢，認清現(xiàn)實，將提高自身的人力資源競爭力這一核心要素作為人力資源管理的重心來抓，建立“學習型后勤”，開發(fā)培養(yǎng)“知識型員工”。從目前高校后勤社會化改革的趨勢來看，在整個高校后勤隊伍中，“老人”即事業(yè)編制員工最終離崗，“新人”即聘用員工承擔后勤重要崗位，聘用員工將成為今后高校后勤服務的主要力量。據(jù)最近的一次調(diào)查顯示，浙江省高校后勤現(xiàn)有后勤員工約35967人，在編員工約10990人，聘用員工約24977人，占員工總數(shù)的69.4%。由此可見，聘用員工已經(jīng)并終將在高校后勤服務的舞臺上占據(jù)主導地位。因此可以說，聘用員工是高校后勤實體今后人力資源管理開發(fā)的重點，誰把握了這一先機，誰就具備了更多的競爭資本。
　　
　?。ㄈr間流逝規(guī)律
　　經(jīng)過六、七年的發(fā)展，高校后勤社會化改革取得了很大的成績，絕大多數(shù)高校都按照中央的要求對后勤部門進行了成建制的整體剝離，組建了后勤保障部和后勤集團，實行了后勤管理與服務的分開，基礎設施高速發(fā)展，服務質(zhì)量和服務水平有了質(zhì)的提升，為高校的規(guī)模擴張和超常發(fā)展提供了良好的后勤保障和服務，各高校的面貌煥然一新。
　　從時間流逝的規(guī)律來看，隨著后勤改革的深入，后勤事業(yè)編制員工普遍“老齡化”，聘用員工的年齡優(yōu)勢逐步凸顯。仍以浙江省高校后勤為例（統(tǒng)計日期截至2006年12月底），全省事業(yè)編制員工10990人，其中50周歲以下的5185人，占事業(yè)編制員工總數(shù)的47.1%，占全體員工總數(shù)的14.4%；50周歲以上的5805人，占事業(yè)編制員工總數(shù)的52.8%，占全體員工總數(shù)的36.3%。而在聘用員工當中，全省飲食服務人員有8743人，50周歲以下的6841人，占總數(shù)的78.2%；宿管人員6401人，50周歲以下的4382人，占總數(shù)的68.5%；物業(yè)管理人員5564人，50周歲以下的4497人，占總數(shù)的80.8%；商貿(mào)服務人員2793人，50周歲以下的2082人，占總數(shù)的74.5%。
　　
　　四、正確對待聘用員工
　　
　?。ㄒ唬┱_評價聘用員工的勞動價值
　　如上所述，聘用員工的人數(shù)比例是隨著高校后勤的社會化改革改制而逐年上升的，這種趨勢還將繼續(xù)，因而，聘用員工是目前高校后勤服務的主要力量。聘用員工群體中有一部分是20多歲的年輕人，有知識、有文化、有體力、有活力，他們中的佼佼者已經(jīng)成為后勤管理和服務的骨干力量。就拿麗水學院后勤總公司來說，聘用員工占全體員工的86.2%，擔任餐廳經(jīng)理或承包人，計算機工程、辦公室文秘、生活指導老師、醫(yī)務人員、水電工等重要管理和技術崗位的聘用員工所占比例已達48.6%，有的優(yōu)秀者已經(jīng)進入中層領導人選。后勤改革的六、七年來，麗水學院的后勤服務水平和服務質(zhì)量與師生的滿意率以正相關的比例呈逐年上升的趨勢，后勤服務保障為整個學校的穩(wěn)定起到了不可忽視的作用，這一成績的取得，包含著聘用員工的聰明才智和辛勤勞動的汗水。
　?。ǘ┟嫦蛭磥斫ㄔO一支高素質(zhì)的聘用員工隊伍
　　后勤社會化改革，聘用員工將在高校后勤舞臺上唱主角，建設一直高素質(zhì)的聘用員工隊伍，是切實提高后勤競爭力的當務之急。
　　建立有效的留人機制，強化事業(yè)留人，不斷推進分配制度改革。近年來，在這方面，麗水學院后勤總公司進行了一些有益探索。如從制度上出臺了專門的員工梯隊管理辦法，將聘用員工納入管理范圍內(nèi)，在崗位上打破了事業(yè)編制員工和聘用員工的身份界限，實行以崗定薪，試行同工同酬。創(chuàng)造讓聘用員工與事業(yè)編制員工一樣有參加更高一級管理、技術崗位的學習、培訓、競聘的機會。為聘用員工創(chuàng)造有利的成才環(huán)境，讓聘用員工參加中層崗位的競聘，有意識地給表現(xiàn)突出的聘用員工壓擔子，促使其充分發(fā)揮才干。
　　為此，要加強對聘用員工隊伍的思想教育和引導工作，組織他們開展學理論、學知識、學技能活動，努力打造一支學習型的聘用員工隊伍，同時要加強對聘用員工中發(fā)現(xiàn)的好苗子的選用培訓工作，營造一個聘用員工“可能為”和“有所為”的企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境，充分認識聘用員工是高校后勤實體未來發(fā)展的主體，用創(chuàng)業(yè)和成才的激情和氛圍吸引人才。
　　
　　參考文獻：
　　1、